8员工流动管理

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,L/O/G/O,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,人力资源管理,1,人力资源管理,第,1,章 人力资源管理导论,第,2,章 人力资源规划,第,3,章 工作分析,第,4,章 员工招聘,第,5,章 筛选与录用,第,6,章 员工培训与开发,第,7,章 职业生涯管理,第,8,章 员工流动管理,第,9,章 绩效考评,第,10,章 薪酬管理,第,11,章 劳动关系,2,8.2 员工流动管理的理论根底,8.3,员工流入与内部流动,8.4,员工流出,2.5,人力资源规划的制定,第,8,章 员工流动管理,人力资源管理,8.1,员工流动管理概述,8.5,员工流失,8.6,员工流动的战略性管理,3,8.1,员工流动管理的概述,8.1.1,员工流动管理的内涵和目标,1,）员工流动的内涵,员工流动,是指组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。,流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等）,员工,内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）,流动 自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）,流出 非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等）,自然流出（退休、伤残、死亡等）,图,8-1,企业员工流动分类,4,8.1.1员工流动管理的内涵和目标,2）员工流动的意义,社会开展的需要,企业开展的需要,个人自身开展的需要,提高员工满意程度和员工投入感,促进员工开展和提高的动力,5,8.1.1,员工流动管理的内涵和目标,3,）员工流动的趋向分析,试用期结束前后离职危机,企业员工流动的高潮期,在职,2,年后的升迁危机,在职,5,年后的工作厌倦危机,国企员工流动趋向,去向：外企与民企、政府机关、事业单位 流动率,15%,民（私）企员工流动趋向,去向：外企、民企 流动率,50%,热门行业员工流动趋向,去向：到处流动 流动率,30%,6,8.1.1员工流动管理的内涵和目标,4）员工流动管理的内涵,员工流动管理是指从社会资本的角度出发,对人力资源的流入、内部流动和流出进行方案、组织、协调和控制,以确保组织人力资源的可获得性,满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。,7,8.1.1员工流动管理的内涵和目标,5）员工流动管理的目标,在短期和长期可获得组织所需适量员工,开展符合未来组织需要的人员,使员工感觉到的开展时机与其自身需要相一致,使员工感觉到不会因自身的不可控因素而被解雇,员工认为人员选拔、安置、晋升和解雇都是公平的,最低可能的工资和可能的人力处理本钱都为上述目标效劳,8,8.1.2,员工流动的前提条件,前提条件,（,1,）,劳动力具有个人所有权,（,2,）,劳动力存在就业压力,（,3,）,职业之间存在各种各样的差异,（,4,）劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化,间接影响因素,（,1,）员工对流动的个人偏好,（,2,）专业特长,（,3,）从事的专业,（,4,）工作技能的实用性,（,5,）专业的需求状况,9,8.1.3,员工流动管理的视角,1）员工角度,（1）由潜在选择进入现实选择,通过流动实现原来的选择,根据组织提供的开展时机的程度进行调整,适应现实的选择,（2）再选择引起的流动,2）社会角度,员工价值观的转变,外部机构影响力度加大,政府以立法和行政手段对组织施加影响,10,8.2员工流动管理的理论根底,8.2.1员工流动必要性的理论分析,1）勒温的场论,个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系,即个人与环境关系公式：,B=f(p,e),式中,B：个人的绩效；,p：个人的能力和条件；,e：所处环境。,11,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,该函数式表示,一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,会很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境去工作,这就是员工流动。,12,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,2）卡兹的组织寿命学说,卡兹在对科研组织寿命的研究中,发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关,与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线,即卡兹曲线。该学说从保持企业活力的角度证明员工流动的必要性。,13,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,图8-2 组织寿命曲线,0 1.5 2 3 4 5组织成,组织的最正确年龄区 立年限,14,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,3,）库克曲线,库克根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况进行统计绘制的一条曲线。从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。,15,0,学习期,1.5,年,1,年,1.5,年 时间,3,年,4,年,图,8,3,库克曲线,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,16,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,4）中松义郎的目标一致理论,中松义郎认为,处于群体中的个人,只有在个体方向与群体相一致的时候,个体的才能才会得到充分地发挥,群体的整体功能水平也才会最大化。,他提出个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间,存在着一种可以量化的函数关系。,17,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,图,84,个人潜在能力的发挥同,个人方向与群体方向夹角的关系,18,8.2.1,员工流动必要性的理论分析,F表示一个人实际发挥出的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,表示个人目标与组织之间的夹角。三者之间的关系可以表示为：,F=Fmax cos(090),当个人目标与组织目标完全一致时,=0,cos=1,F=Fmax,潜能得到充分发挥；当二者不一致时,0,cos1,FFmax,个人的潜能受到抑制。,19,8.2.2 员工流动率确实定,1）员工流动率的计算方法,（1）总流动率（TTR）,TTR=S/N100%,其中,S：某一时期内（如一年或一个月）员工流动总数；,N：被研究的企业某一时期在工资册上的员工平均数（可以是一日或一周内工资册上员工的平均数,也可以是某一时期起始时工资册上员工的总数,与这时期末工资册上员工总数之和,再除以2）。,20,8.2.2 员工流动率确实定,自愿辞职率,VQR=Q/N100%,Q,：某一时期内自愿辞职者的数量；,N,：在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数,因,某种原因（如玩忽职守等）导致的,解雇率,DR=D/N100%,D,：被解雇者的数量；,N,：在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数,21,表,8,1,企业员工流动主要原因一览表,工作不满意：,1,、工资的总数,2,、工资的公平性,3,、津贴,4,、工作时数及换班制,5,、工作条件,6,、直接上司的管理技能,7,、直接上司的人格因素,8,、合作伙伴,9,、工作的安全性,其他选择：,1,、回到学校深造,2,、军队服役,3,、为政府部门服务,4,、开始自己的事业,5,、相似的工作：相同行业内,6,、相似的工作：其他行业内,7,、不同的工作：其他行业内,8,、自愿的提前退休,9,、自愿到附属部门工作,（丧失原有资历）,8.2.2 员工流动率确实定,22,表,8,1,企业员工流动主要原因一览表（续）,10,、工作的意义,11,、运用技术和能力的情况,12,、职业生涯的发展机会,13,、政策与规定,14,、其他：,生活条件：,1,、住房,2,、交通,3,、照顾孩子,4,、健康设施,5,、闲暇活动,6,、物质环境,7,、社会环境,10,、新的职位：新企业,新职位,地区,薪金,由企业造成的流动：,1,、在被解雇之前提出辞呈,2,、违反政策规章,3,、试用期内不符合要求,4,、出勤情况,5,、工作完成情况,6,、辞退：拒绝降级使用,拒绝调任,7,、终止临时雇用,8.2.2 员工流动率确实定,23,表,8,1,企业员工流动主要原因一览表（续）,8,、受教育机会,9,、其他：,个人因素：,1,、配偶调动,2,、即将结婚,3,、家庭成员生病或死亡,4,、自己生病,5,、自己受伤,其他：,1,、流动去向：,2,、从哪个部门离开的,3,、退休,4,、死亡,8.2.2 员工流动率确实定,24,8.2.2 员工流动率确实定,（2）员工留存率及损耗率,同批员工损失率,CWR=Li/N100%,（Li：在i效劳期内,某批员工的流动数量；N：初始时该批员工数量）,员工留存率,SR=Si/N100%,（Si：在i效劳期内某批员工的留下数量；N：初始时该批员工数量）,员工留存率=1-累计员工损失率,25,8.2.2 员工流动率确实定,2,）对员工流动率的分析,表,8-2,企业内分析员工流动率经常用到的变量,工作职位 工龄 工作成就,工作部门 就业机会是否公平（城乡、民族、性别）工作潜力,直接上司 受教育水平 价值观与期望,轮班制 受教育类型 态度,地理位置 薪资史 职业生涯期望,工作职责 缺勤 行为目标动机,应聘渠道,工作史,流动原由,26,8.2.2 员工流动率确实定,3）确定合理的员工流动率应把握的准则,应有利于员工满意程度的提高和增加员工投入感,应有利于提高员工的能力,应有利于促进员工的动力,应在把握组织效率的根底上兼顾公平性和一致性,27,8.3,员工流入与内部流动,8.3.1 员工的流入管理,1）将企业文化作为招聘的标准,2）建立流畅的招聘工作流程,3）考核招聘人员,使之具备相应的知识,4）关注招聘本钱,5）持续关心征召渠道,6）适当考虑应聘者的多面性,7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略,8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系,9）树立企业在劳动力市场的良好形象,28,8.3.2,员工的内部流动,1）平级调动,对调动应有明确的管理规定：给员工多长时间准备,支付调动费用的条件、方式和金额；员工提前多长时间提出调动申请,组织批复时间。,2）岗位轮换,新员工巡回轮换；培养多面手的员工轮换；培养管理骨干的轮换,3）晋升,完善晋升渠道,4）降职,29,8.4,员工流出,8.4.1 员工的自然流出,员工的自然流出可能是由于员工伤残、死亡和年老等原因造成的。伤残和死亡属于自然或意外因素所致,其影响因素具有偶然性,而退休是员工自然流出的一种主要形式。,30,8.4.2,非自愿流出,1,）,解雇,2,）提前退休,31,8.5,员工流失,8.5.1员工流失的内涵、种类及特点,1）员工流失的内涵和种类,员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现,但对于企业来说是被动的。,企业不愿意而员工愿意的自愿流出,且会给企业带来特殊损失的即为员工流失。,32,8.5.1,员工流失的内涵、种类及特点,2）员工流失的种类,按照员工与企业之间的隶属关系来划分：,员工与企业彻底脱离工资关系/员工与企业脱离任何法律成认的契约关系的过程,如辞职、自动离职；,员工虽然未与企业解除契约关系,但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程,如主动型在职失业。,33,8.5.1,员工流失的内涵、种类及特点,3,）流失员工的特点,多是一些已经或将来能够为企业形成竞争优势的企业人才,是市场争夺的对象,其工作更多地是依赖知识而不是外在条件或工具,会使企业面临巨大的损失,34,8.5.2,影响员工流失的因素分析,1）企业因素,（1）工资水平,工资分配的公平性,（2）职位设计,工作任务多样性、挑战性、工作时间灵活性、职位自主权和责任,（3）企业管理模式,员工参与管理；成员间融合及信息交流畅通程度,（4）企业对员工流失的态度,储藏型经营企业；流动行经营企业,35,8.5.2,影响员工流失的因素分析,2）与工作相关的个人因素,（1）职位满足程度,对工资、晋升、职位内容、合作者、上级、工作条件的满足感；感觉到的外部职业时机,（2）职业生涯抱负和预期,（3）对企业的效忠,（4）对寻找其他职位的预期,（5）压力,（6）员工所属的劳动力市场,36,8.5.3,对员工流失的管理和控制,1,）管理和控制员工流失的