管理学--第十二章-激励概要课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第十二章 激励,组长：王 娟,组员：,王 娟 张宇航,张聪敏 张军磊,张伟昌 符俊波 邢志宇,2024/11/17,1,第十二章 激励组长：王 娟王 娟 张宇航 张聪敏,鸭子只有一条退,某城市有个著名的厨师他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板更是倍加赏识，不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励使得厨师整天闷闷不乐。,有一天，老板有客从远方来在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当老板挟了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里地去了,?”,厨师说：,“,老板我们家里养的鸭子都只有一条腿,!,”,老板感到诧异但碍于客人在场，不便问个究竟。,饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。,时值夜晚鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。,厨师指着鸭子说：,“,老板。你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗,?,”,老板听后，马上拍掌，鸭子当场被惊醒，都站了起来。老板说：,“,鸭子不全是两条腿吗,?,”,厨师说：,“,对,!,对,!,不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀,!,”,2024/11/17,2,鸭子只有一条退 厨师说：“老板我们家里养的鸭子都只有,第四节 激励实务,第三节 激励的过程理论,第二节 激励的需要理论,第一节 激励原理,目,录,2024/11/17,3,第四节 激励实务第三节 激励的过程理论第二节,第一节 激励原理,一：激励,的概念与对象,二：激励,与行为,三：激励,产生的内因与外因,四：需要,的管理学意义,2024/11/17,4,第一节 激励原理 一：激励的概念与对象2023,一：,激励的概念与对象,激励,在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。主要指人类活动的一种内心状态。,罗宾斯把动机定义为个体通过高水平努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。,无论是激励还是动机，都包含三个要素：努力，组织目标和需要。,激励的对象主要是人，是组织范围中的员工或领导对象。,从激励的内涵看,:,人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。,通过认识激励的对象说明：需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为,2024/11/17,5,一：激励的概念与对象激励 在管理学的一般教科书中，通常,二：,激励与行为,对激励的对象进行讨论说明，人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。,激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。,激励与行为也有匹配的问题。,新的需要,需要,引发,动机,行为,目标,导致,指向,满足,激励,2024/11/17,6,二：激励与行为对激励的对象进行讨论说明，人类的有目的的行为,要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值,。,效价 指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。,期望值 是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。,能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力，效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：,激励力,=,效价*期望值,例子：,个人努力,个人 绩效,组织奖励,个人目标,努力,-,绩效的关系 绩效,-,奖励的关系,奖励,-,个人目标的关系,2024/11/17,7,要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期,激励产生的根本原因可以分为内因和外因：,内因：由人的认知知识构成,外因：人所处的环境，包括自然环境、社会,制度、劳动条件、经济地位、文化条,件等。,三、激励产生的内因和外因,2024/11/17,8,激励产生的根本原因可以分为内因和外因：三、激励产生的内因和外,1,、明白激励的出发点，激发人未满足的需要；,3,、根据需要的不同类型，对激励理论进行划分。,四、需要的管理学意义,2,、从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属,的行为基础。,2024/11/17,9,四、需要的管理学意义2、从领导方式看，需要是领导者指挥下属和,第二节 激励的需要理论,一：需要层次论,二：双因素理论,三：成就需要论,四：,X,理论和,Y,理论,2024/11/17,10,第二节 激励的需要理论 一：需要层次论2023/,一：需要层次论,该理论由美国,人本主义心理学家,亚伯拉罕马斯洛,于1943年在人类激励理论论文中所提出，,是行为科学的基本理论之一。,理论的导出,个体发展,动机,需要,不同性质的,需要,产生不同的,动机,动机,为,个体发,展,提供动力,我国明朝一位文人作了一首诗：,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；,衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；,娶得美妻生下子，恨无田地少根基；,买到田园多广阔，出入无船少马骑；,槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；,县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；,作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。,2024/11/17,11,一：需要层次论 该理论由美国人本主义心理学家亚,2024/11/17,12,2023/9/1412,基本观点,最迫切的需要是激励人行动的原因和动力,人的需要逐步由外部向内在转化,五种需要逐级递升，但次序不完全固定,某层需要满足后，就会向高一层需要发展,一个国家多数人的需要层次结构受国家国情的影响,2024/11/17,13,基本观点最迫切的需要是激励人行动的原因和动力人的需要逐步由,积极因素,马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。,马斯洛指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。,马斯洛认识到人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。,消极因素,过分强调了遗传的影响，认为人的价值就是一种先天的潜能，忽视了社会生活条件对先天潜能的促进作用。,他把需要层次看成是固定的程序，忽视了人的主观能动性,，,忽视,了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。,只注意了各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。,2024/11/17,14,积极因素 马斯洛提出人的需要有一个从低级向,主要观点：,(1),保健因素,(,维持因素,),：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。如,公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。,(2),激励因素：内部激因，指与人们的满意情绪有关的因素。,如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。,关于满意与不满意问题：,满意 没有满意,不满意 没有不满意,贡献：,1.,告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高,2.,要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，防止不满情绪 的发生,3.,用工作对人实行内在激励,局限性：,1.,研究方法本本身及可靠性,2.,研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率,二：双因素理论,(,保健,-,激励因素理论,),2024/11/17,15,主要观点：贡献：二：双因素理论(保健-激励因素理论)20,三：成就需要论,成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是后天获得的。,成就的需要：,指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。,依附的需要：,指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。,权利的需要：,指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,2024/11/17,16,三：成就需要论成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是后,四：,X,理论和,Y,理论,消极的理论基本观点,（,1,）员工天生好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作,（,2,）以自我为中心，漠视组织要求,（,3,）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性,（,4,）不喜欢工作，需要对他呢并采取强制措施或惩罚办法，迫使 他们实现组织目标,积极的理论的基本观点,（,1,）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作,（,2,）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺,（,3,）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任,（,4,）绝大多数人都具备做出正确决策的能力,2024/11/17,17,四：X理论和Y理论消极的理论基本观点2023/9/1417,2024/11/17,18,2023/9/1418,第三节 激励的过程理论,一：公平理论,二：期望理论,三：激励的强化理论,2024/11/17,19,第三节 激励的过程理论 2023/9/1419,一：公平理论,1,、提出者：美国心理学家亚当斯,2,、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较结果,对于他们在工作中的努力程度有影响。,员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。,3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。,员工会进行横向比较,自己所得,/,自己付出比,他人所得,/,他人付出；,员工还会进行纵向比较,现在自己所得,/,现在自己付出 比,过去自己所得,/,过去自己付出；,当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感,2024/11/17,20,一：公平理论1、提出者：美国心理学家亚当斯3、主要观点：人们,4,、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。,5、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。,2024/11/17,21,4、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生,二、期望理论,1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆,2、主要观点：,（1）努力,绩效的联系,（2）绩效,奖励的联系,（3）奖赏,个人目标的联系,由上三种关系得出，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，M=VE,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量,:,高,E,*高,V,=,高,M,中,E,*中,V,=,中,M,高,E,*低,V=,低,M,低,E,*高,V,=,低,M,低,E,*低,V,=,低,M,激励力,=M,期望值,=E,效 价,=V,2024/11/17,22,二、期望理论1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆 效价和期望,3,、理论基础：自我利益,4,、理论关键：正确识别个人目标和判断的三种联系。,5,、管理启示：管理者应使工作的能力要求略高于执,行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工,作的要求。,2024/11/17,23,3、理论基础：自我利益2023/9/1423,三、激励的强化理论,1、提出者：美国心理学家斯金纳,2、主要观点：,（1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。,（2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。,2024/11/17,24,三、激励的强化理论1、提出者：美国心理学家斯金纳2023/9,第四节 激励实务,一：薪酬管理,二：员工持股计划,三：灵活的工作日程,四：目标管理,2024/11/17,25,第四节 激励实务 一：薪酬管理2023/9/14,常用的四种激励方式：,工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内在的工作激情；,成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；,批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；,培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质。,2024/11/17,26,常用的四种激励