加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,PowerPoint Presentation by Charlie CookThe University of West Alabama,t e n t h e d i t i o n,Gary Dessler,Part,2,Recruitment and Placement,Chapter,5,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,人员招募与规划,人员招募与规划,在读完本章后，你应该能够：,阐述用于就业规划和预测的主要技术,列举并探讨主要的外部候选人来源。,有效地招募工作候选人,描述主要的内部候选人来源,设计一个招募广告,阐述如何招募更加多样化的劳动力,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,2,在读完本章后，你应该能够：阐述用于就业规划和预测的主要技术,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,3,招募和甄选流程,通过人员规划和预测确定哪些岗位需要填充,通过招募内部或外部人选为这些工作建立人才库,申请人填写申请表并进行初次甄选面谈,运用测试、背景调查和体能考试等一系列甄选技术确定合适的人选,通过邀请主管人员或其他人员组成面试小组对候选者进行面试，确定最终人选,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,4,招募和甄选流程中的步骤,Figure 51,招募与甄选的过程是一系列旨在甄选除职位最佳候选人的竞争过程,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,5,规划和预测,就业或人员规划,确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程,继任规划,确定如何填补重要工作岗位的流程,水预测？,总体人事需要,内部候选人的补给,外部候选人的补给,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,6,企业战略与规划的关系,Figure 52,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,7,人员需求预测,趋势分析,对企业以往就业趋势进行分析，进而预测企业未来人员需求的技术。,比率分析,基于一些因素和所需要的员工数量之间的比率进行预测。,假定影响因素和员工需求数量的关系保持不变,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,8,散点分析,散点分析,一种确定两个变量之间关系的绘图技术,医院的规模 注册护士 （床位数）数量,200 240,300 260,400 470,500 500,600 620,700 660,800 820,900 860,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,9,确定医院规模与护士数量间的关系,Figure 53,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,10,散点分析的缺点,他们只关注唯一的因素，并假设企业当前的结构和活动在未来不会发生变化。,他们通常不考虑企业战略对未来员工水平的影响,他们倾向于支持过时的薪酬计划，根据管理者所管理员工的数量给予管理者奖励，而不会揭示出不考虑企业战略需求而一味扩张人员数量的管理者,他们过于看重非生产性想法，因此会增加不必要的员工,他们倾向于沿用现成的规划程序和方法，即使面临着快速的变化,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,11,运用计算机预测人员需求,计算机化的预测,运用软件通过规划销售、产品总量和个性需要保持产出总量来确定将来的员工需求量,预测满足生产所需的人员平均水平数字，并可分别预测对直接生产人员、间接生产人员以及特殊人员的需求水平数据,典型数据包括：生产每个单位产品所需的直接劳动工时，以及当前产品系列的三种销售额计划,最低销售额、最高销售额、可能销售额。,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,12,组织内部候选人供给预测,任职资格数据库,包括每位员工的工作绩效记录、教育背景以及提升的可能性，有助于管理者决定哪些员工适合于提升或调整岗位。,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,13,人工信息系统和配置图,人员配置图,展示当前的绩效以及内部候选人向更加重要的岗位的提升。,职位调配卡,为每一职位制作一张卡片，表明可能的替补人、他们当前的工作绩效、提升潜力以及所需要接受的培训等。,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,14,管理配置图,Figure 54,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,15,计算机信息系统,人力资源信息系统,(HRIS),计算机信息库可以用于确定雇员的背景、经验和技能，可能包含：,工作经验代码,产品和服务知识,行业经验,正规教育程度,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,16,人力资源信息中的隐私问题,保证人力资源信息安全的重要性,有大量的人力资源信息需要保密,控制人力资源信息安全可以通过限制用户的入口建立,法律考虑：,1974,年的,联邦隐私法,规定员工有权了解哪些认得到了反映他们的工作历史和工作绩效的信息,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,17,外表候选人供给预测,影响外部供给人的因素,总体经济状况,预期的失业率,信息来源,商业出版物的定期预测,网络相关信息,美国国会预算办公室,(CBO),劳动统计局,美国劳工部：,O*Net,其他联邦机构,2005 Prentice Hall Inc.All,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,5,18,有效的员工招募,影响招募的外部因素：,劳动力供给不足,工作外包倾