CIMC素质模型项目成果汇报-CIMC素质模型项目

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,CIMC素质模型工程成果汇报,汇报人：暨南大学实习工程组,时 间：2004/09/06,1,汇报目录,第一局部：CIMC素质模型的研究背景,第二局部：CIMC素质模型,第三局部：CIMC素质模型数据统计分析,第四局部：CIMC素质模型的回忆与展望,2,第一局部 研究背景,什么能预测工作绩效呢？,什么能决定行为和绩效呢？,20,世纪,60,年代末,70,年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智,力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。,素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，1973年，美国,哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”,的文章，开始了对素质的研究。,80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公,司，如AT&T和IBM，建立了素质模型,并贯彻到了人力资源管理体系。,三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了,许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得,了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。,1.1 素质模型研究的兴起,3,1.2 素质与素质模型的概念与内涵,素质的内涵是什么？学者们进行了深入的研究。,素质的英译competence一词是从法语competence适宜、聪明伶俐、拉丁语competentia有学问的等借用过来。到1647年开始有“有能力的、适合等的含义，1790年开始出现“能力/素质含义。,早期的工业心理学家也用“素质来描述在特定职业领域获得成功的个体。,随后，“素质这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围。,经查阅国内外文献，素质定义的定义有：,本研究对素质的操作定义为：一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等等方面的特征。,4,1.2 素质与素质模型的概念与内涵,McClelland的素质的冰山图：,水上的冰山局部是可见的素质模型，,而水下的冰山局部是深层次的潜在,的特征，它对人的工作绩效起着,关键作用，职位高，它的作用,比例就越大。,易于开发和评价,较难开发和评价,水面,社会角色(Social-role),自我概念(Self-image),特质(Traits),动机(Motives),知识（Knowledge),技能(Skills),5,1.3 素质与素质模型的研究成果,1.3.1 国外相关研究的成果,McClelland的研究说明：对各类管理者而言，两类素质模型是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优秀特质，如成就动机、主动性、概括性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。,Hay Group公司基于30多年的素质模型研究，开发了MCQ管理素质模型问卷(Managerial Competency Questionnaire)基于7大可鉴别优秀的经理人员和绩效平平的经理人员的管理素质模型因素包括：成就定向、开展他人、指导、影响力和影响、人际理解、组织洞察力、团队领导。,IBM评定中层管理人员取得成功的特点为：口头沟通能力、方案和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行政管理能力。,韩国的Kyoo Yup Chung 2000年对韩国酒店经理的素质模型进行了实证研究。得到六个酒店经理素质模型因素：管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新。并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。,6,1.3 素质与素质模型的研究成果,1.3.2 国内相关研究的成果,90年代，香港管理开发中心运用素质模型方法来开发本地经理人员。确定了11个管理素质模型群领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、方案、效率、商业意识、决策、客户意识。,Vickie Siu1998对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。得出11个素质模型因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、方案、效率、商业意识、决策和客户意识。,华为公司1999建立研发人员、市场人员、现场技术效劳人员的素质模型。,北电网络2003开发了基于企业核心价值的素质模型，包括四个维度22个能力，每个能力分为四个等级。,7,使命、愿景、战略、核心能力,推动组织实现战略目标,培训/,组织学习,建立基于责任,的工作文化,明确,责任,定位,明确,责任,后果,人力资源甄选,基于责任,与结果的,薪酬体系,基于责任/,目标的绩效,管理体系,建立价值,责任定位,人员管理,人力资源能力/素质,职位/,岗位,分类,胜任,能力,标准,资格评价体系,有效,任用,员工,员工职业,生涯发展,能力定位,能力标准,人员优化,基点,支点,1.4 素质模型在战略人力资源管理地位、作用,素质模型,8,1.5 基于职位的素质模型开发流程,素质模型开发的两种模式：,基于职位,基于公司整体价值与核心能力,专家小组,讨论法,人力组,暨大组,专家小组,讨论法,人力组,暨大组,分层分组,抽样,暨大组,人力组,BEI,问卷调查,全方位评价,暨大组,主题分析,SPSS统计,暨大组,预测效度,法,人力组,确定,绩效,标准,选取,分析,效标,样本,岗位,分类,获取,岗位,素质,数据,资料,整理,统计,分析,验证,岗位,素质,模型,步骤,方法技术,参与人员,本次CIMC素质模型基于职位开发，,其流程如下：,9,第二局部 CIMC素质模型,素质模型的结构：,素质因子,素质因子定义,素质因子评价等级,行为描述,相关联的其它素质,测评与开展提示,素质因子：XXXX,定义：.,评价等级：,4级：/行为描述：.,3级：/行为描述：.,2级：/行为描述：.,1级：/行为描述：.,与之关联的其它素质：,.,测评与发展提示：,.,素质因子：XXXX,.,10,2.1 CIMC中层管理人员素质模型,中层管理人员核心素质：,CIMC,中层管理人员,核心素质,影响力,灵活性,忠诚中集,目标管理能力,人际理解,收集信息,培养中集人才,关系建立,11,2.2 CIMC工程技术人员素质模型,技术人员核心素质：,CIMC,工程技术人员,核心素质,成就导向,尽善尽美,创新能力,关注细节,坚韧性,主动性,尽心尽力,客户导向,思维能力,12,2.3 CIMC财务会计人员素质模型,财务会计人员核心素质：,CIMC,财务会计人员,核心素质,责任心,严谨稳健,诚实正直,团队合作,分析判断,13,第三局部 统计分析报告,统计分析对象：,中层管理人员的BEI数据；,技术人员、财务人员的BEI、问卷调查的数据。,BEI数据的作用：确定三类人员的素质模型中的素质因子。,问卷数据的作用：一是确定素质模型各因子间的权重；二是验证BEI分析结果。,14,3.1 中层管理人员统计分析,BEI主题分析频次统计分析：,选取9名中层管理人员进行BEI，经主题分析，共得出21种素质项，其频次统计分析如下：,培养人才 24次 组织意识 9,目标管理能力 24 学习能力 8,影响力 23 自信心 6,关系建立 17 诚信正直 5,献身组织精神忠诚中集 16 分析判断力 5,收集信息 15 成就导向 4,灵活性 14 专业知识 3,人际理解力 13 坚韧性 3,团队合作 13 创新能力 2,主动性 9 客户效劳 2,演绎思维 1,选八种素质因子作为中层管理人员的核心素质,CIMC,中层管理人员,核心素质,影响力,灵活性,忠诚中集,目标管理能力,人际理解,收集信息,培养中集人才,关系建立,15,3.2 工程技术人员统计分析,3.2.1 工程技术BEI统计分析,样本情况：,技术管理类1名总部，设计开发类3名总部，现场技术效劳2名南方中集,BEI主题分析频次统计：,思维能力 41 责任心 14 标准性 10 经验积累 3,主动性 37 理解14 大局观 10 承受压力的能力 7,成就导向 29 自信心 13 专业技术知识 8 英语水平 3,客户导向 25 团队合作 12 寻求支持 5 工作兴趣 4,创新能力 24 自我认知 12 工程管理 1 相关知识 3,学习能力 18 严谨 11 适应性 1 钻研精神 4,关注细节 18 敬业 10 本钱意识 8,坚韧性 18 获取信息能力 10,16,3.2 工程技术素质模型数据统计分析,3.2.2 工程技术问卷调查数据统计分析,问卷回收情况：,在总部的技术部与南方中集的技术部发放问卷38份，其中南方中集发放14份，回收有效问卷14份，回收率为100%；在总部发放24份，回收有效问卷11份，回收率45.8%。,单因素方差分析One-way ANOVA,在此根底上进行统计分析，验证被试对七个核心素质的看法，并找出不同类岗位所要求人员素质要求程度的不同之处。如P值小于0.05，那么被试对该项素质的看法存在显著差异，也就是，该素质是否能作为CIMC技术人员素质模型中的一个素质项值得商榷。如P值大于0.05，那么被试对该项素质构成CIMC技术人员素质模型之一的看法一致。,描述性统计分析，求素质间的相对权重,考虑到技术部门工作性质有所差异，对技术类分三类一是技术管理类，二是设计开发类，三是现场技术效劳类分开进行统计分析。,CIMC,工程技术人员,核心素质,成就导向,创新能力,关注细节,坚韧性,主动性,客户导向,思维能力,17,3.3 财务人员素质模型数据统计分析,3.3.1 BEI数据统计分析,样本情况：总部4名、南方中集3名,BEI主题分析频次统计：,责任心 35 主动性 5,严谨 33 数字敏感性4,团队合作30 创新能力 4,有效沟通 26 专业知识 3,职业操守 22 组织协调 2,学习能力 18 忠诚度 2,分析能力 12 自我认知 2,本钱意识 10 耐心 2,大局观 9 成就导向 2,标准性 9 英语水平 2,客户导向 7 经验积累 2,关注细节 7 自信心 1,判断能力 6,因此，选取五种素质作为财务人员的核心素质。,CIMC,财务会计人员,核心素质,责任心,严谨稳健,诚实正直,团队合作,分析判断,18,3.3 财务人员素质模型数据统计分析,3.3.2 问卷调查数据统计分析,问卷回收的根本情况：,在总部的技术部与南方中集的财务部发放问卷30份，回收有效问卷11份，回收率36.67%。,描述性统计分析，求素质间的相对权重,19,第四局部 回忆与展望,4.1 CIMC素质模型构建的反思与回忆,1,、,CIMC,素质模型维护的问题。,2,、,CIMC,素质模型的系统平台构建问题。,3,、宣传的问题。,20,4.2,CIMC,素质模型的应用展望,通过素质集成人力资源管理,招聘与甄选,绩效与考核,薪酬与晋升,培训与开展,通过素质模型觉察培训需求和设计员工开展方案职业生涯开展通道,基于素质模型的甄选与招聘,评估员工是否到达素质模型所要求的行为表现,员工薪酬定位与晋升基于素质评估,胜任能力标准,21,4.2,CIMC,素质模型的应用展望,有步骤开展CIMC人力资源三个层面业务目标,人力资源,体系基点,责任体系,建设,提升组织与,员工的,执行力,发展,组织效能,第一层面,核心的,人力资源,体系的支点,胜任能力,/素质建设,提升组织,和员工,的胜任力,发展组织,竞争力,第二层面,进阶的,人力资源,体系的位势,文化/价值,建设,提升组织,和员工的,学习力,发展组织,创新能力,第三层面,优势的,胜任力标准素质模型,胜任力评价提高岗位胜任率,基于能力的甄选构建“赢的基因,竞聘/淘汰与退出机制营造“赢的团队,员工职业开展规划组织与员工同步开展,组织使命与文化建设价值与境界提升,推动学习型组织建设提高创新与变革能力,有效知识管理持续推动战略竞争力,组织调整-职能/责任权力分配与定位,工作分析与评价人与事匹配与价值定位,绩效管理与沟通业务与目标落实与执行,薪酬调整与鼓励分层类适时鼓励,基于工作/任务培训与开展业务执行力,