某咨询KMG—亚航集团人力资源报告

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,03/15/2001-PAGE,1,亚航集团人力资源报告,二零零一年三月,人力资源评估,人力资源总体状况分析,人员分类分析,管理人员状况分析,技术研发人员状况分析,销售人员状况分析,生产队伍情况分析,评估结论,人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大,老员工较多,整体来看，亚航拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，亚航的老员工是员工队伍鲜明的特色；,储备后备队伍是当前之需；,知识素质偏低,亚航员工教育背景偏低，将是亚航未来发展的最大问题,高层管理人员年富力强,平均年龄45.4,年龄较长，工作年限较长，大都从亚航内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同；,高层管理人员知识层次较高,教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；,中层管理人员工作年限较长,平均年龄40岁,二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从亚航基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事；,中层管理人员半数上岗时间较短,二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题；,基层、中层和高层管理人员在年龄工龄厂龄结构上趋同,三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、亚航的老员工,平均年龄38.7,基层管理,人,人员上岗,时,时间相对,较,较长,三级主管,学,学历及职,称,称结构欠,不,不足，专,业,业素质不,强,强，从业,经,经验也欠,缺,缺。,职能部门,人,人员老化,平均年龄35.8,一般管理,人,人员的资,历,历结构与,其,其他管理,层,层非常类,似,似，然而,以,以职能部,门,门的一般,人,人员来衡,量,量，年龄,结,结构显然,老,老化,一般管理,人,人员学历,、,、职称偏,低,低,教育背景,较,较弱，职,称,称结构与,岗,岗位结构,不,不对称；,从,从业经验,也,也不足,技术研发,人,人员出现,断,断层,技术研发,人,人员队伍,平,平均年龄,相,相对较轻,，,，呈两头,趋,趋势,一,一头是新,技,技术人员,，,，一头是,本,本厂的老,技,技术员。,从,从未来发,展,展角度，,需,需引入新,的,的技术人,才,才,平均年龄33.7,技术研发,人,人员学历,偏,偏低、从,业,业经验太,短,短,技术研发,人,人员教育,层,层次太低,，,，职称太,低,低，从事,研,研发时间,短,短，研发,能,能力不强,。,。对亚航,未,未来的发,展,展将是一,个,个严重的,瓶,瓶颈,销售人员,厂,厂龄与工,龄,龄较长,销售人员,年,年龄处于,青,青壮年，,工,工作时间,都,都较长，,厂,厂龄与工,龄,龄同步，,也,也都是亚,航,航的老员,工,工,平均年龄35.2,销售人员,学,学历背景,太,太低,销售人员,的,的教育背,景,景层次较,低,低，技术,技,技能较低,，,，难以适,应,应未来亚,航,航的发展,需,需求,生产工人,相,相对年轻,生产工人,年,年龄相对,较,较轻，厂,龄,龄接近于,工,工龄,工人从业,经,经验较丰,富,富,生产工人,学,学历背景,不,不高，岗,位,位对工人,的,的知识、,技,技能要求,不,不高。但,工,工人的从,业,业经验较,丰,丰富,人力资源,评,评估结论,年龄结构,偏,偏老化,从员工平,均,均年龄来,看,看，亚航,员,员工正值,年,年富力强,、,、经验丰,富,富的时期,；,；,亚航的员,工,工年龄结,构,构不合理,，,，基层、,一,一般管理,人,人员、科,技,技人员、,销,销售人员,年,年龄结构,偏,偏老化；,员工知识,素,素质偏低,员工的教,育,育水平整,体,体偏低，,将,将是亚航,未,未来发展,面,面临的最,大,大问题,技术人员,的,的学历偏,低,低，研发,能,能力极其,薄,薄弱是一,个,个突出的,问,问题,专业素质,不,不强,职能部门,的,的人员专,业,业管理能,力,力不强；,管理人员,绝,绝大部分,是,是从内部,选,选拔任用,，,，将带有,过,过去的思,维,维模式与,工,工作方式,的,的较深痕,迹,迹；,未来需求,和,和问题,68%员,工,工在亚航,有,有十年以,上,上的厂龄,，,，有相当,一,一部分员,工,工是几,代,代同厂。,人,人际关系,盘,盘根错节,，,，改变过,去,去的体制,、,、利益分,配,配、奖惩,制,制度难度,较,较大；,急需引进,年,年轻有专,长,长、拥有,现,现代技术,与,与管理理,念,念的后续,人,人才;,人力资源,管,管理诊断,没有形成,真,真正意义,上,上的进出,机,机制，是,一,一切人力,资,资源问题,的,的根源,人力资源,管,管理中的,“,“优胜劣,汰,汰”原则,在,在亚航中,并,并不存在,国有企业,的,的管理体,制,制导致亚,航,航人员只,进,进不出,亚航仍承,担,担着江汉,管,管理局人,员,员上岗的,义,义务和责,任,任,亚航自身,条,条件限制,（,（地理、,待,待遇等）,不,不能真正,招,招到企业,急,急需的人,才,才,亚航股份,1999年,2000年,人员流失率,1%,1.3%,培训内容,单,单一，且,效,效果不好,大多数员,工,工认为培,训,训中学到,的,的知识对,实,实际工作,作,作用不大,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质,培,培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质,培,培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质,培,培训,态度培训,管理培训,业务培训,综合素质,培,培训,科研单位,市场部,车间,职能部门,培训内容,资料来源,：,：KPMG问卷分,析,析,由于培训,内,内容和方,式,式不能够,清,清晰的传,达,达公司培,训,训的战略,意,意图及对,各,各员工的,期,期望,培训已成,为,为一种福,利,利，丧失,本,本来意义,公司意图,亚航员工,感,感知,知识技能,传,传授,接受知识,技,技能,亚航员工,多,多认为培,训,训是公司,的,的福利，,要,要多多争,取,取参加,通过培训,让,让亚航人,员,员感到公,司,司有自身,发,发展规划,；,；,公司重视,员,员工的培,养,养,培训内涵,培训外延,访谈中员,工,工表达公,司,司培训必,须,须多申请,，,，否则无,份,份！,信息错失,考核各环,节,节均存在,问,问题造成,考,考核最终,失,失效,考核目标,考核设计,单,单一化,考核指标,过,过于繁琐,考核指标,不,不易量化,考核流于,形,形式,考核缺乏,反,反馈,考核失效,考核体系,无,无法形成,闭,闭环，无,法,法带来正,确,确的工作,评,评价和绩,效,效改进，,失,失去考核,意,意义！,考核指标,设,设计单一,绩效考核,指,指标一定,是,是可量化,的,的和定制,的,的，一套,标,标准去衡,量,量多个部,门,门是不对,的,的,量化性：,绩,绩效考核,是,是针对岗,位,位工作和,流,流程明确,量,量化的指,标,标；,针对性：,对,对于不同,部,部门不同,岗,岗位，依,据,据工作内,容,容和流程,不,不同绩效,考,考核指标,是,是不同的,现行绩效,评,评价标准,中,中，绩效,指,指标只是,定,定性表述,，,，无量化,指,指标；,不同部门,不,不同岗位,绩,绩效考核,指,指标差别,不,不大；,绩效考核,指,指标设计,现状,考核指标,过,过于繁琐,且,且难以量,化,化,330个,280个,亚航考核,指,指标,制造部门,考,考核指标,江汉石,油,油钻头股,份,份有限公,司,司员工考,评,评管理办,法,法摘抄,正确制定,采取积极,有,有效的控,制,制方法和,手,手段,积极培养,指,指导,始终保持,良,良好的协,作,作态度,积极采取,科,科学有效,的,的管理办,法,法,指标难,以,以量化,考核过程,流,流于形式,“人均80分”的,实,实际现象,部门考核,平,平均80,分,分的规定,平均主义,的,的结果使,考,考核完全,失,失去意义,激励中，,奖,奖金与业,绩,绩考核没,有,有真正的,挂,挂钩，无,法,法激发员,工,工的工作,热,热情、积,极,极性,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的,认识,工作绩效,外在奖赏,内在奖赏,感觉到的公平奖赏,满意感,奖赏的效值,人力资源,的,的综合激,励,励理论模,型,型,评奖过,程,程中存在,轮,轮流获奖,、,、平均主,义,义现象，,激,激励失效,奖金不,能,能与公司,业,业绩真正,联,联系，长,期,期如此将,无,无法激发,和,和保持员,工,工的工作,热,热情和努,力,力,岗位工资,制,制设计不,合,合理,资料来源,：,：KPMG问卷分,析,析,3%,71%,26%,说不清,不愿意,愿意,71%的,调,调查员工,不,不愿意到,一,一个薪点,更,更低但更,能,能发挥自,己,己才干的,岗,岗位上去,岗位工,资,资制产生,向,向薪点高,岗,岗位单向,流,流动现象,，,，经验人,员,员流失,存在同岗,同,同酬不同,工,工作量的,现,现象：例,如,如成本中,心,心与会计,处,处的报销,员,员岗位,薪酬体制,单,单一，不,同,同部门采,取,取同样的,薪,薪酬体系,不同的部,门,门和岗位,应,应该采用,不,不同的薪,酬,酬体制。,例如,：,市场部门薪,酬,酬销售提成,占,占较大比重,基础研究部,门,门固定工资,较,较高,新产品设计,部,部门薪酬应,和,和产品销售,情,情况挂钩,薪酬体制,设,设计应该考,虑,虑部门特点,薪点工资制,是,是亚航现行,唯,唯一的工资,制,制度,各不同部门,均,均实行薪点,工,工资,针对不同部,门,门和岗位薪,点,点设计上的,差,差别不足以,体,体现部门的,不,不同特色,亚航现状,薪酬内部不,公,公,造成职,工,工收入满意,度,度低,与公司其他,部,部门人员相,比,比，大多数,员,员工对本部,门,门收入水平,不,不满意,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,薪酬外部不,公,公,难以引,进,进外部人才,49%,20%,25%,5%,1%,人,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,与,在外单位的,同,同学、朋友,相,相比，几乎,所,所有的员工,对,对自己目前,的,的收入水平,不,不满意,薪酬自我不,公,公，导致员,工,工能动性不,高,高,资料来源：KPMG问,卷,卷分析,与工作付出,相,相比，几乎,所,所有的员工,对,对目前的收,入,入不满意,没有职业生,涯,涯发展规划,导致无法,引,引导亚航员,工,工将个人目,标,标与组织目,标,标协调一致,个人发展设,想,想,员工所感知,的,的亚航发展,A,有强烈的个,人,人发展目标,不看重在,亚,亚航的发展,，,，将亚航作,为,为培训中心,提高自身,素,素质,等待,机,机会。但机,会,会未必是亚,航,航的机会,B,有个人的发,展,展目标,希,望,望并相信随,亚,亚航业务的,发,发展自己也,会,会有所发展,，,，先提高自,身,身能力，但,能,能力未必与,亚,亚航的需要,相,相符,C,无个人的发,展,展想法,亚,航,航很稳定安,逸,逸,在亚航,混,混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,员工的几种,心,心态,一般亚航的,员,员工积极性,不,不高,没有职业生,涯,涯发展规划,导致无法,引,引导亚航员,工,工将个人目,标,标与组织目,标,标协调一致,55%,34%,8%,3%,人,半数以上的,被,被调查员工,认,认为自己的,才,才能在目前,岗,岗位没有得,到,到充分发挥,！,！,3%,38%,59%,很大,一般,基本无,半数以上的,员,员工认为晋,升,升基本,没有希望，,信,信心不足,亚航现在所,倡,倡导的企业,文,文化并未真,正,正形成,国有企业特,色,色的企业文,化,化,改制后积极,倡,倡导的企业,文,文化,现实中存在,的,的企业文化,脱胎于国营,工,工厂的亚航,，,，企业文化,中,中天生继承,了,了国有企业,的,的特色,改制后所倡,导,导的新文化,，,，与亚航现,实,实又有一定,的,的差距,现实中的亚,航,航企业文化,是,是国企特色,为,为主并向现,代,代企业转变,的,的的混合体,长期国有企,业