建立高效的绩效考核体系课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,建立高效的绩效考核体系,世纪博思管理顾问公司,建立高效的绩效考核体系世纪博思管理顾问公司,1,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三.工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六.不同对象的绩效考核,七.考核用表,建立高效的绩效考核体系一.目的和作用,绩效考核在人力资源管理的定位,职位说明,POSITION CLARIFICATION,职位评估,POSITION EVALUATION,绩效评估,PERFORMANCE REVIEW,目标确定,OBJECTIVE SETTING,薪酬政策,COMPENSATION,人力资源开发,PERSON DEVELOPMENT,组织架构,业务与绩效管理,薪酬管理,人员发展管理,绩效考核在人力资源管理的定位职位说明职位评估绩效评估目标确定,绩效考核结果的使用方式,核 心 目 的,绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。,工作指导,人岗匹配,培训发展,管理沟通,职务升迁,人员评价,奖金分配,薪资调整,使 用 途 径,绩效考核结果的使用方式核 心 目 的绩效考核是人力资源,绩效考核目的的分析,利益分配,评判标准,正式的综合绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准,进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。,工作改善,有效途径,通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进考核对象的工作方法和绩效。,通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给予绩效考核结果对人力资源配置的优化，从而提高组织整体的工作方法和工作绩效,分析绩效考核结果的使用途径，可以将绩效考核的目的分为,绩效考核目的的分析利益分配正式的综合绩效考核结果作为物质激励,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三.工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六.不同对象的绩效考核,七.考核用表,建立高效的绩效考核体系一.目的和作用,绩效考核的内容,任 务 绩 效,与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。,周 边 绩 效,对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。,管 理 绩 效,对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素,。,按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为,绩效考核的内容任 务 绩 效与被考核人员（部门）的职责,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三.工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六.不同对象的绩效考核,七.考核用表,建立高效的绩效考核体系一.目的和作用,绩效管理循环,绩效考核流程示意图,考核,绩效评估,绩效面谈,绩效审定,结果使用,薪酬、奖金,职务调整,培训、教育,实施,任务执行,任务指导,岗位职责,组织目标,计划,目标确认,任务确认,指标&标准确认,绩效管理循环绩效考核流程示意图考核结果使用实施,考核对象有哪些日常性工作任务？,有哪些专项工作任务？,这些任务的工作产出是什么？,以百分数的方式划分任务权重,以5%或10%以上作为权重的刻度,直接使用组织的绩效指标,从已有的绩效指标集中提取,针对具体任务，从数量、质量、费用、时间四个方面界定量化指标；对于不能够量化的指标，确定相应的描述性指标,定量化标准：,描述性标准：,需要收集哪些信息？,需要收集的信息有多少？,什么时候收集信息？,谁去收集信息？,谁会收到这些信息？,Step 1,计 划,回顾 组织目标,确定工作产出,确定产出的权重,建立任务绩效指标,建立任务绩效标准,决定绩效跟踪方式,计划面谈和确认,本考核期内，组织工作目标是什么？,组织有哪些工作任务？,上级从哪些角度衡量组织绩效？,组织的绩效指标是什么？,有哪些绩效标准？,考核对象有哪些日常性工作任务？以百分数的方式划分任务权重直接,Step 2,实 施,任务执行,监控与指导,Step 2实 施任务执行监控与指导,Step 3,考 核,绩效评估,绩效面谈,绩效审定,Step 3考 核绩效评估绩效面谈绩效审定,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三.工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六.不同对象的绩效考核,七.考核用表,建立高效的绩效考核体系一.目的和作用,绩效考核的时间和频率,年度考核,正式的综合考核,对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估,考核结果直接作为利益分配的评判标准。,月度考核,进程或阶段的考核,对考核对象的月度工作产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估,考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据,专项考核,专项问题的审查（可以不定期进行）,以满意度调查（民主评议）的方式，对管理者的管理状况进行调查和评估,考核结果主要用于改善管理者的管理能力，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据,绩效考核的时间和频率年度考核正式的综合考核月度考核进程或,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三.工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六.不同对象的绩效考核,七.考核用表,建立高效的绩效考核体系一.目的和作用,绩效指标体系,任务绩效,工作数量销售额、利润、成本等等,工作质量准确性、差错率、顾客满意度等等,工作时效时限、进度调整等等,组织责任,沟通与协调,服务意识,个人发展,纪律性,周边绩效,决策与授权,指挥与监控,计划与组织,人员和团队管理,管理绩效,绩效指标体系任务绩效工作数量销售额、利润、成本等等工作质,绩效标准的表现形式,定量化标准和描述性标准并重,任务绩效,以描述性标准为主，定量化标准较少,周边绩效,管理绩效,Sample：,礼品销售小组组长,绩效指标,绩效标准,任务绩效,新产品质量,独特性：至少3款不同于竞争者,适应性：适合于现有生产条件,周边绩效,纪律性,考勤：月缺勤时间不超过2小时,服从上级指示,管理绩效,人员与团队管理,所有下属都有工作任务计划书,给下属安排培训不少于3次/年,绩效标准的表现形式定量化标准和描述性标准并重任务绩效以描述性,绩效指标的层次,综合性指标,针对不同的考核对象，都需要使用的指标，用于界定绩效考核的角度和方向。,分项指标,将综合性指标分解和具体化，包括定量化和行为描述性的绩效指标。,Sample：,礼品销售小组,工作产出,综合性指标,分项指标,销售和利润(40%),数量,销售额,税前利润率,费用预算变动,新产品设计(10%),质量,价值与价格 适用性,独特性 耐用性,按照考核对象的工作产出的不同，可以将考核内容分为,绩效指标的层次综合性指标针对不同的考核对象，都需要使用的指标,任务绩效指标与标准,月度考 核,依据本月的具体工作目标和工作任务，度量具体的工作产出。,年度考核,依据年度工作计划和岗位职责，度量考核对象的整体计划和职责完成情况。,Sample：,礼品销售小组,月度考核,年度考核,绩效指标,圣诞贺卡的销售,销售数量 税前利润,销售额 顾客满意度,年度销售额,税前利润率,费用预算变动,绩效标准,3万张 1.4万,RMB,6万,RMB ,退货率,5%,30万,RMB,税前利润率18%23%,+5%的预算变动,任务绩效指标与标准月度考 核依据本月的具体工作目标和工作任务,周边绩效指标（一）,组织责任,表现出维护组织利益与形象的具体行为,主动积极开展本职工作，不需要过多指导，不推卸责任。,乐于承担额外工作任务。,重视工作结果、积极追求更为出色的工作结果；,积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量,服务意识,倾听客户问题，努力发现、理解客户需求,合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案,提供额外的帮助,以愉悦和友善的态度提供服务,周边绩效指标（一）组织责任表现出维护组织利益与形象的具体行为,周边绩效指标（二）,纪律性,服从上级指示,遵守企业规章制度,采用合适的方式表达不同意见,沟通与协调,清晰、准确、有说服力地表达看法,以愉悦和友善的态度与同事交往,与同事保持良好的合作关系,与协作部门保持良好工作关系,个人发展,有清晰的个人的发展计划和培训需求,以积极态度接受与工作有关的培训,安排利用个人时间以提高专业技能,周边绩效指标（二）纪律性服从上级指示沟通与协调清晰、准确、有,管理绩效指标（一）,决策与授权,决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与,责权范围内，独立作出决策，不把问题上交,将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施,计划与组织,按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案,与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识,分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划。,管理绩效指标（一）决策与授权决策过程中积极与下属和相关人员协,管理绩效指标（二）,指挥与监控,下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准,工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量,严格要求工作按照规则和要求进行。,工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议。,人员和团队管理,公平对待每一位下属。,积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要。,接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议,引导团队为目标共同努力，并建立个人的威望,下属工作结果及时反馈，有效采用表扬或批评的技巧,投入个人资源（工作之外的时间和精力），帮助他人,管理绩效指标（二）指挥与监控下达任务清晰陈述，详细解释目标、,建立高效的绩效考核体系,一.目的和作用,二.绩效考核内容,三.工作程序,四.绩效考核的时间和频率,五.绩效指标与标准,六.不同对象的绩效考核,七.考核用表,建立高效的绩效考核体系一.目的和作用,基层员工,月度考核,考核要点,主管和下属共同讨论和确认绩效指标的评分,共同确认、记录关键性工作情况,主管对下属工作提出明确的改善计划和目标,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,月度工作评价表员工,考核内容,任务绩效,周边绩效,基层员工月度考核考核要点主管和下属共同讨论和确认绩效指标,基层员工,年度考核,考核要点,依据所记录的月度关键性工作情况，共同评定年度任务和周边绩效,按照考核规程合成员工年度综合绩效,主管与下属共同确定员工个人发展计划,评分方式,0 9的十点评分方式,考核主体,直接上级主管,考核用表,年度工作评价表员工,年度工作表现评价表,考核内容,任务绩效,周边绩效,综合任务绩效构成,月度：40%,年度：60%,综合周边绩效构成,月度：40%,年度：60%,综合绩效构成,任务绩效：60%,周边绩效：40%,基层员工年度考核考核要点依据所记录的月度关键性工作情况，,管理部门,月度考核,考核要点,共同讨论和确认绩效指标的评分,共同确认、记录关键性工作情况,上级主管对部门提出明确的改善计划和目标,评分方式,0 4的五点评分方式,考核内容,任务绩效,考核主体,部门直接上级主管,考核用表,月度工作评价表部门,管理部门月度考核考核要点共同讨论和确认绩效指标的评分评分,管理部门,专项考核,考核要点,考核频率：3-5次/年,人力资源部主持本工作：组织；汇总、分析问卷结果；向部门上级主管提交,问卷调查结果作为评价部门相关工作的素材,评分方式,0 4的五点评分方式,考核主体,协作、客户部门的主管（及外部客户）,考核用表,部门工作调查问卷,考核内容,任务绩效,周边绩效,管理部门专项考核考核要点考核频率：3-5次/年评分方式0,管理部门,年度考核,考核要点,依据所记录的月度关键性工作情况，共同评定年度任务和周边绩效,按照考核规程合成部门年度综合绩效,评分方式,0 4的五点评