如何成为优秀的HR经理课件

如何成为优秀的,HR,经理,崔祥民 博士,如何成为优秀的HR经理 崔祥民 博士,崔祥民简介,南京大学商学院 博士后,管理学博士,江苏科技大学 副教授,&,发表人力资源管理论文三十余篇，出版专著一部。,&,具有十余年人力资源管理实战经验,&,为张家港人才中心、卫岗乳业、大港股份、华润燃气、汇鸿股份、五矿建设、中船设备、南农高科、江苏泰茂担保、江苏百瑞吉新材料、江苏沙上餐饮、镇江立达纤维等企业和机构,开展各项培训近百场,，为大港股份、秀强股份、镇江新区大港街道、江苏沙上、张家港人才中心,提供管理咨询服务。,崔祥民简介&发表人力资源管理论文三十余篇，出版专著一部。,开篇案例：这是谁的错？,开篇案例：这是谁的错？,案例启示,优秀的人力资源管理者不仅要拥有先进的人力资源理念和人力资源技术，更重要的还要能够从,企业需求,出发，分析企业,业务特征,，制定出符合企业发展要求的、具有,针对性,的人力资源管理系统与策略，从而真正帮助企业营造核心竞争力。,苏宁电器,华为集团,先声药业,麦当劳,博世,案例启示 优秀的人力资源管理者不仅要拥有先进的人,企业凭什么能够生存与发展？,低廉的产品价格,高品质的产品,贴心的服务,卓越的管理水平,-,良好的口碑,我们能做什么？,企业凭什么能够生存与发展？低廉的产品价格高品质的产品贴心的服,企业核心能力的重要标准,核心能力四个特征,3,难模仿性（,Inimitable,）,1,价值性（,Valuable,）,4,组织化（,Organized,）,2,独特性（,Unique,）,企业核心能力的重要标准 核心能力四个特征3难模仿性（Inim,基于价值创造的人力资源管理模型,基于价值创造的人力资源管理模型,多维度视角审视人力资源管理,多维度视角审视人力资源管理,人力资源管理模型一：流程模型,岗位胜任力,KPI,绩效,管理,薪酬,管理,能力转化生产力,发展,通道,选,育,用,留,选拔,岗位工作,指导,岗位人力资本评估,激励,政策,招聘,岗位,培训,适才适岗,人力资源管理模型一：流程模型 岗位胜任力KPI 绩效薪酬能力,人力资源管理模型二：人力资源管理价值链模型,价值分配,价值评价,薪酬管理,职位晋升,绩效考核；,能力测评；,工作班次再调整；,激励性薪酬设计；,工作丰富化；,思想工作；,价值创造,人力资源管理模型二：人力资源管理价值链模型,人力资源管理模型三：升天入地模型,工作分析,胜任力模型,人力资源规划,招聘,管理,培训,管理,绩效管理,薪酬管理,劳动关系,天,地,梯子,组织结构,人力资源管理模型三：升天入地模型 工作分析胜任力模,基于价值创造的人力资源管理实践,基于价值创造的人力资源管理实践,一、招聘与甄选,一、招聘与甄选,招聘与甄选,申请,审批,招聘,甄选,用人部门填写申,请单，列明需求,人数与要求；,人力资源部、公司领导做出是否准予招聘决定；,人力资源部组,织招聘，发布招聘广告，参加招聘会收集简历；,组织笔试、面试，进行录用决策。,被动,性,滞后性,招聘与甄选申请 审批招聘甄选用人部门填写申人力资源,守株待兔,守株待兔,我们该怎么办？,持续进行,提前进入,主动出击,提前规划,我们该怎么办？持续进行提前进入主动出击提前规划,你是算命先生吗？,你是算命先生吗？,核心能力四个特征,3,文件框,1,结构化面试,4,笔试,2,无领导小组讨论,甄选工具,核心能力四个特征3 文件框1 结构化面试4,相亲有哪些技术？,相亲有哪些技术？,二、培训管理,二、培训管理,企业培训面临的困境,01,02,03,04,培训效果不佳,员工培训积极性不高,业务部门不参与、不支持,领导不重视,企业培训面临的困境01020304培训效果不佳员工培训积极性,原因何在？,缺乏系统的培训设计；,忽视了学习的转化；,与工作关联度不大；,原因何在？缺乏系统的培训设计；忽视了学习的转化；与工作关联,基于工作任务的学习活动设计,01,02,03,04,参观学习,工作技能竞赛,产品知识培训,世界咖啡式知识萃取,基于工作任务的学习活动设计01020304参观学习工作技能竞,培训转移,外在知识,内在知识,行为改变,学习,转换,我知道,我会用,营造氛围,制度强化,组织研讨,问题答疑,绩效提升,培训转移 外在知识内在知识行为改变学习转换我知道我会用营造,三、绩效管理,三、绩效管理,【,绩效管理出现的问题,】,主管与员工都排斥,演变成填表游戏,激发了团队内部矛盾,员工工作偏离组织目标,【绩效管理出现的问题】主管与员工都排斥,【,绩效管理出现问题的原因,】,【绩效管理出现问题的原因】,绩效提升,目标设计,过程指导,激励发展,考核与反馈,【,什么是绩效管理？,】,绩效提升目标设计过程指导激励发展考核与反馈【什么是绩效管理？,【,绩效管理的特征,】,计划式而非判断式,着重于过程而非仅为结果,寻求对问题的解决而非寻找错处,是推动性的而非威胁性,【绩效管理的特征】计划式而非判断式,【,末位淘汰合理吗？,】,【末位淘汰合理吗？】,【,质疑末位淘汰,】,影响消极,理论本身缺乏科学性,与团队精神相悖,破坏员工忠诚度,相对比例缺乏科学性,缺乏法律依据,违反激励理论,对人性的假设,企业定位假设,理论假设不当,【质疑末位淘汰】影响消极理论本身缺乏科学性与团队精神,四、薪酬管理,四、薪酬管理,【,开篇案例：屠厂长的困惑,】,为什么每次加工资，就会有人辞职！,【开篇案例：屠厂长的困惑】为什么每次加工资，就会有人辞职！,【,薪酬的本质,】,薪酬不仅是个经济学问题,更是一个心理学问题,更是一个管理学问题,【薪酬的本质】薪酬不仅是个经济学问题,【,薪酬管理的基本内容,】,如何发？,凭什么？,发多少？,【薪酬管理的基本内容】如何发？凭什,【,中小企业如何开展薪酬调查？,】,利用招聘收集信息,离职原因分析,利用无偿信息,利用人际关系网络收集信息,标杆企业跟踪收集信息,【中小企业如何开展薪酬调查？】利用招聘收集信息离职原因分析利,【,薪酬发放依据,】,3P,能力（,people,）,绩效（,performance,）,岗位（,position,）,【薪酬发放依据】3P能力（people）绩效（perform,【,薪酬方案设计,】,奖金方案设计,销售提成方案设计,利润分享方案设计,股权方案设计,福利方案设计,【薪酬方案设计】奖金方案设计销售提成方案设计利润分享方案设计,总结,人力资源经理的价值不是是否拥有先进的人力资源管理理念与技术，而是是否,能帮助企业营造竞争优势,？是否,能帮助企业创造价值,？而要达成这个目标，必须对人力资源管理要有全新的认识，必须要经过系统的培训和训练。,总结 人力资源经理的价值不是是否拥有先进的人力资,See you next time!,See you next time!,