37期薪酬说法

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,薪酬说法 37期,二O一一年 五 月,1,薪酬 法,本期热点：人才结构,五大热门行业领导团队人才结构调查,人才生态论,“刘邦集团的团队管理,人才结构各家说法,第 37 期,2,2011.03,编者的,话,中华薪酬网对当今热门的石油、电力、通讯、银行、钢铁五大行业标杆企业的领导团队,进行了人力资源调查，了解班子结构、从人力资源年龄、知识结构、性别、领导风格、等方,面入手，探究其对决策效率、组织绩效、乃至集团经营状况的影响。,本期刊物将对调查的内容予以展示，再结合已有的文献研究和案例分析，希望能让读者,就人才结构及其对绩效的影响有一个全面的了解。,本期薪酬,热点,在知识经济时代，人力资源逐渐成为企,业得“第一资源，而对于企业来说，个人,不再代表单独的一个积木，而是在企业中与,其它人共同组成企业的骨骼、血脉。骨骼强,健、血脉通畅之人则为康健，适宜的企业的,人才结构则为企业的有效运行提供了整体,保障，为个人在企业中的开展创造了良好的,环境。,1,3,35,岁以下,36-45,岁,46-55,岁,56,岁以上,3.5%,27.4%,46.2%,22.9%,高中以下,大专,本科,硕士,12.7%,36.4%,34.5%,16.4%,男,女,89%,11%,2011.03,研究框架,据学术界对国企高管调查研究显示，我,国国企高管（副总以上且直接参与战略决策,和管理的人员）人才结构数据如下（,2008,年中山大学研究）,2,、知识结构：,3,、性别比例：,国内外著名上市公司比较研究,我们的选择了国内电力、能源、通信、,银行、钢铁行业各 4-5 家上市企业，1 家国,外上市企业，通过年报和公司其他披露信息,了解公司董事会、高管层的人才结构情况。,1、年龄结构：平均年龄 39.34 岁,国电电力开展有限公司,华电能源股份有限公司,电力,石油,银行,华电国际电力股份有限公司,广东电力开展有限公司（粤电力 ）,美国电力公司（AEP）,中石油,中石化,中海油,Murphy Oil,中国建设银行,中国工商银行,中国银行,中国农业银行,花旗银行,2,4,2011.03,国内外著名上市公司案例,电力行业：年龄结构与绩效的关系,结论：,行业内部比较来说，年,龄分布越均匀（雷达图接近,圆圈），绩效越高（人均利,润约稿）。,3,年龄结构,企业经营绩效,企业名称,国电电力,华电能源,华电国际,粤电力,美国电力,（AEP）,60,及以上,5.90%,5.60%,0.00%,5.30%,25.00%,50-59,52.90%,22.20%,29.40%,36.80%,41.70%,40-49,41.20%,66.70%,70.60%,47.40%,25.00%,30-39,0.00%,5.60%,5.90%,10.50%,8.30%,人均收入,（,万元人,民币,）,96.81,79.9,203.02,639.22,475.78,人均利润,（万元人,民币）,12.22,-10.13,9.42,86.8,97.74,资本利润,率,2.73%,-4.20%,1.69%,5.51%,5.73%,5,2011.03,4,五个行业的平均领导年龄分布,电力行业总体年龄分布地域其它四行业，人才结构年轻。而学术界普遍认为，年轻的领,导层适合于新的市场需要，尤其是技术需求高的需要。,电力,通讯,石油,银行,钢铁,6,企业名称,知识结构,理工专业型（如,机电、通讯、建,筑等）,金融法律专业型,（如会计、法律,等）,其他专业型（如,工商管理、市场,营销等）,国电电力发展有限公司,58.80%,23.50%,17.60%,华电能源股份有限公司,44.40%,55.60%,0.00%,华电国际电力,股份有限公司,58.80%,29.40%,11.80%,广东电力发展有限公司,（粤电力）,42.10%,52.60%,5.30%,美国电力公司（AEP）,58.30%,33.30%,8.30%,2011.03,5,电力行业领导知识结构类型,结论：,电力行业的高层领导,知识背景以理工专业类和,金融法律类人才为核心，辅,以其他专业人才。在国外的,研究中，认为科学类、技术,类的人才更容易适应变化,的环境，更容易接受变革的,战略，更加灵活应变，这一,类人才也是适应于现阶段,我国环境变化，企业快速发,展的现状。,7,结论：,领导人的知识结构应以本行业专业结构为主，辅以相应的金融、法律、运营管理等人才。,国外企业的领导层中金融法律类人才比例相对而言更大，并且主要分布在专业对应的管理职,能岗位上，而国内情况多为技术人员承担管理责任。为了适应管理能力的要求，国内的技术,高层均收管理类教育（EMBAMBA 等），将适应技术开展需求、变革开展需求与管理能力需,求较好的结合了起来。,6,60.0%,50.0%,40.0%,30.0%,20.0%,10.0%,0.0%,2011.03,五个行业高层领导人知识结构,80.0%,70.0%,电力,通讯,石油,银行,钢铁,理工专业型（如机电、通,讯、建筑等）,金融法律专业型（如会计、,法律等）,其他专业型（如工商管理、,市场营销等）,8,2011.03,五个行业领导层性别比例,结论：,无论国内还是国外，男,性在各行业领导层中均占,据压倒性优势；,在国内外的研究中，适,当提高女性比例可以提高,管理团队在整体合作关系、,思想稳定性上的效益，一些,研究认为，高绩效团队中，,女性到达 25%的比例为佳，,可适应调整。,以上数据均由中华薪酬网整理,人才,我团队认为的“人才生态论是：人才,的能力是相对的，也就是相对于特定的环境,具体来说，这个环境包括文化、工作伙伴、,制度等。,因此，本次调查所研究的人才结构是人,才的“生态之一。,人才生态论在理论研究上的关注点：,1、团队的异质性,团队的异质性或同质性影响整个团队,的内部沟通、凝聚力以及决策的效率和质量，,是团队研究中的一个重点。包括团队成员间,人口特征以及重要的认知观念、价值观、经,验背景等的异质性。,同质性团队：团队成员相似的背景和经,历能降低相互沟通的障碍，使团队表现出更,大的凝聚力和稳定性，但也会造成团队安于,现状，缺乏创新性思维，从而丧失开展时机,或对威胁应对失误。因此，同质性的团队更,适合解决程序性的问题。,异质性团队：难以界定的、新颖的问题,最好由异质性团队来解决，因为具有多元化,的观点，知识和背景的异质性团队可以充分,来说，人才的能力发挥的作用是有所不同的。地评估各种方案。国外的研究发现异质性团,队比同质性团队能更好地促进，增加市场份,额和绩效。,因此，一个人在不同的团队中，与不同,的特点的人工作，工作内容不同，所发挥的,作用就不同。,2,、领导情景研究：包括领导者与成员的关,系、任务结构和职位权力。,领导者与成员的关系是指领导者对下,属信任、依赖和尊重的程度。任务结构是指,群体所负责的任务性质是否清晰明确、例行,化，可预测后果；或是模糊不清、复杂多变，,后果难以预测。前者表示结构性高，有利领,导者的领导；后者表示结构性低，不利领导,者的领导。职位权力是指领导者所在职位实,际拥有的奖惩的强弱程度，以及其从上级与,整个组织中所得到支持程度。,上三个因素均会影响领导与成员的交,互工作过程，进而影响个人绩效及团队绩效。,7,91.6%,88.3%,96.2%,90.1%,95.0%,8.4%,11.7%,3.8%,9.9%,5.0%,电力,通讯,石油,银行,钢铁,男性,女性,9,2011.03,人才结构理论之,以 为,鉴,优化团队性向实现良性开展,“刘邦集团对高管团队建设的启示,王国伟，曹硕，牛宏光,（北京师范大学管理学院，北京 100875）,团队是一种特殊类型的群体，是由具有相互补充的技能,的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有,责任的绩效目标而努力。在信息化、全球化不断深化，科,技飞速开展的今天，团队外部环境日趋复杂多变，竞争态势,也日益剧烈，团队内部高端人才的流动性很大，团队的开展,面临着严峻的挑战。要确保团队在新形势下制定正确的战略，,实现竞争优势，显然单凭管理者个人的知识与能力是远远不,够的，而必须要依赖团队智慧，毕竟组织的成功更多地要靠,团队工作而不仅是个人领导。高层管理团队是指与团队高层,相关的小群体，是团队的战略制定与执行层，负责整个团队,的组织与协调，对团队的经营管理拥有很大的决策控制权。,团队性向是指团队中由个人潜力集合成的团队性格和能力,倾向，正如一个人在某一方面拥有的潜力我们称之为个人性,向一样，而且团队性向主要由高层管理团队的性格和能力所,决定。所以，在人力资源开发和管理中，优秀的团队性向就,是一把披荆斩棘的利剑，尤其高层管理团队的优秀性向更是,团队制胜的法宝，具有不可无视的地位和作用。那么，我们,怎样建设高层管理团队，使其具有和谐高效的性向，最终实,现整个团队的良性开展呢？其实，汉高祖刘邦与其麾下的良,将谋臣所组成的“刘邦集团，已经给我们提供了很多值得,借鉴的经验。,刘邦在总结夺天下的成功经验时说：“夫运筹策帷帐之,中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈,饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，,吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天,下也。刘邦对张良、萧何和韩信三人助其夺取天下所起到,的作用予以很高的评价。可见，“刘邦集团所以能够一统,天下，建立汉朝，是与刘、,张、萧、韩这几个核心管理,人员所组成的高层管理团,队分不开的。我们发现，这,个拥有和谐高效性向的高,层管理团队有如下特点：,一、拥有共同愿景、统,一目标,共同愿景在彼得圣吉,的第五项修炼中被认为,是团队成员实现共同开展,的精神能量。统一的目标是,共同愿景的具体表达和标,准。只有有了可望实现的共,同目标，大家才会发自内心,地集中精力努力工作、追求,卓越，从而使团队欣欣向荣。,正如联想集团总裁柳传志,所说：“优秀的人才好比一,颗颗珍珠，需要一根线把他,们连结起来，组成一串美丽,的项链。这根线就是团队的,共同目标，这个目标能够引,导大家共同去追求、去努,力。,“刘邦集团的高管团,队所达成的共同的愿景就,是：追随刘邦，诛暴秦，作,帝王，成就一番霸业。在这,种包含着重大意义和价值，,同时又不失挑战性的共同,愿景指引下，“刘邦集团,很快达成了统一目标，拥有,8,10,权重,素质模型,特质概述,6,成就欲,设定高标准的绩效目标，采用各种方法提高绩效水平，有强烈,的创新欲望，尝试新颖的与更好的做事方法。,5,影响力,善于运用资料、具体范例、数据或演示等说服他人，关注自己,在领域内的影响力，建立专业权威。,4,分析性思维、,主动性,以合理、系统的方式将任务分解为较小的部分，对困难和障碍,进行预测，以提前进行准备，预见各种情况的影响、结果或提,前解决将来的问题。,3,自信、人际洞,察力,进行积极自我评价，对个人的认知、情感、行为的动机与相互,关系的透彻分析。,2,团队协作,清楚个人和团队的共同目标，明确各角色定位和在组织中的作,用，分工合作，相互照应。,1,服务意识,发自内心的对利益相关的人或组织的交往中所体现的为其提,供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。,2011.03,了奋斗动力和方向，成员个人目标与团队目标到达了统一，,从而有效地带动内部团队效益和鼓励个人斗志，形成了团队,精神，每个成员都愿意为团队奉献力量。,二、成员角色的多样性,任何方案的实施最终还是要落实到人的身上去。团队成,员的角色分配-明确各人在团队中担任的职务和承担的责任,-对团队建设有不可无视的作用，尤其是团队有一批能力卓,越、人岗匹配、合作良好的成员，并且成员角色清楚，能够,互补。在“刘邦集团的高管团队中有这样三类人：技术专,长人员-韩信，能够面对工作中的技术挑战；出谋划策人员,-张良，能够分析和解决复杂问题，做出良好决策；后勤保,障人员-萧