人力资源管理 第5章 人力资源培训与开发

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章 人力资源培训与开发,培训与开发概述,培训需求分析,培训计划制定,培训实施,培训评估,职业生涯管理,一、培训与开发概述,培训与开发的意义,培训与开发的原理,社会学习理论,科学有效的培训流程,（一）培训与开发的意义,工作和劳动力的变化,提高竞争力和效率,为组织节约成本,维持稳定的工作标准,组织类型向学习型转化,（二）培训与开发的原理,社会学习理论,1,、社会学习理论：,学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。,2,、有效学习的六个前提,明确目标,树立榜样,事实材料,实践操作,评估反馈,效果分析,学习曲线,员工生产力,高,低,时间,平脊,（三）科学有效的培训流程,培训计划制定,培训方案的组织与实施,培训效果反馈与评估,培训需求分析,二、培训需求分析,培训需求分析的层面,培训需求分析的方法,（一）培训需求分析的层面,1,、组织需求分析,组织人力资源的需求分析,组织效率分析,组织文化分析,2,、任务需求分析,描述任务,任务分类,描述能力要求,描述各任务能力的重要性,3,、人员需求分析,人的能力、素质和技能需求分析,工作绩效评价,(,二,),培训需求分析的方法,1,、整体分析法,组织层面分析法,2,、任务分析法,工作说明书和工作规范,3,、观察分析法,4,、绩效分析法,缺陷分析法,5,、自我分析法,6,、问卷分析法,7,、前瞻性培训需求分析,员工观察记录表,被,观察者,被观察项目（岗位）,工作进度,工作效果,存在问题,解决方法,观察者,观察时间,自我分析表,姓名,职务,最近三年的工作成果,工作岗位所需条件,自身不足,学习内容及原因,学习目标及标准,员工能力分析表,能力种类,对,员工重要性,员工水平,没有,一般,重要,很差,一般,较好,很好,责任心,计划性,分析能力,沟通能力,创造能力,协调能力,判断能力,工作态度,前瞻性培训需求分析模型,满意工作绩效,为,工作调动做准备,工作要求变化,为晋升做准备,预期的工作技能要求,员工技能不充足,员工技能充足,培训解决方案,非培训解决方案,三、培训计划制定,培训计划的分类,培训经费预算,培训方法,（一）培训分类,长期培训,确定培训目标,研究企业发展动态,根据培训目标分类,决定培训课程,培训预算规划,短期培训,确定培训目的,设计培训计划的大纲及期限,草拟训练课程表,设计学习形式,制定控制措施,决定评估方法,某公司培训项目计划书,项目名称,:,T-02 Linux,服务器管理培训班,培训对象,:,Linux,使用者或培训过一期培训项目,(T-01),的员工。,有,Linux,使用基础的员工。,培训目的,:,使学员具有管理和配置,Linux,服务器的能力。,培训天数,:,3,天,培训方式,:,面授,培训内容,:,第一天：略,第二天：略,第三天：略,培训评估,:,书面测试,备注：,以最流行的,RedHat7.2,或,Mandrake8.1,为学习平台和学习对象。,提供一套最新的,Linux,光盘。,提供受训员工完整讲义及一本参考书,。,（,二）培训经费预算,比例法,需求法,推算法,人均法,（三）培训方法,在职培训,职务轮换,辅导培训,导师制,脱产培训,课堂讲授 视听讲授,远程学习 电子化培训,角色扮演 拓展训练,案例分析 商业游戏,行为学习 模拟职能小组,研修班,有效的工作轮换系统所具有的特征,1,、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管理类工作所必需的实践经验；,2,、对于工作轮换所要开发的那些特定技能，员工们是理解的；,3,、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工；,4,工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每一种工作安排所强调的开发需要；,5,、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本，同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色，最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化；,6,、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作轮换的机会。,导师的指导功能,职业功能,赞助者的地位,提示和可见性,训练,保护,富有挑战的任务,心理社会功能,角色模式,承认和肯定,咨询,友谊,激励,四、培训的实施,（一）培训师的选择,培训师的类型,卓越型培训师,专业型培训师,技能型培训师,浅薄型培训师,讲师型培训师,弱型培训,分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力,（二）培训对象的选择,学习能力,贝尔系统,学习动力,信心衡量表,五、培训评估,培训评估流程,培训评估内容及方法,培训评估的标准,培训效果的测定方案,(,一,),培训评估流程,建立培训评估数据库,确立评估层次,调整评估项目,审核评估目标,培训评估结果沟通,1,、培训评估数据库,硬,数据,例如：质量、成本、时间。,软数据,例如：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。,2,、评估层次,一级评估：,观察学员的反应。,二级评估：,检查学员的学习结果。,三级评估：,衡量培训前后的工作表现。,四级评估：,衡量公司经营业绩的变化。,（,二）评估培训的内容及方法,1,、培训者评估,学员评估,自我评估,2,、培训本身评估,培训者及培训管理人员进行自我评估,闭卷考试评估,学员评估,技能竞赛,外聘专家评估,3,、培训效果评估,定性评估,定量评估,S=(A2,A1)TB,D,注：,S,：,培训效益；,A1,、,A2,：,分别为培训前、后每位学员的年收益,T,：,学员数目；,B,：,培训效益可持续的年限；,D,：,培训投资,（,三）培训评估的标准,反应标准,行为标准,业绩标准,（,四）评估效果的测定方案,简单测定,前后测定,多重测定,对比测定,五、职业生涯管理,职业生涯的相关定义,职业生涯发展阶段,职业选择的理论,职业生涯规划流程,(,一,),职业生涯的相关定义,职业：,人们所从事的有稳定收入的社会劳动。,职业生涯,:,一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是客观职业的总和。,职业锚：,人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时所看重的那一部分，也是在选择职业和自我职业发展时围绕的中心。,（,二）职业生涯的发展阶段,成长阶段,从出生到青少年（,14,岁）,探索阶段,从青少年到,20,岁,确立阶段,从,20,几岁到,30,岁,稳定阶段,从,30,岁到,30,几岁,危机阶段,从,30,几岁到,40,岁,维持阶段,从,40,岁到,50,岁,下降阶段,50,岁到退休,（,三）职业生涯选择的理论,职业动机理论,佛隆,认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职业时受其职业动机驱使。原理如下：,竞争系数,=,职业缺口数,/,求职者数目,职业实现概率,=,职业需求,竞争力,竞争系数,随机几率,职业效价,=,职业价值观,职业中各要素的评估值,职业动机强度,=,职业效价,职业实现概率,(,四,),职业生涯规划流程图,自我评估,职业生涯机会评估,职业选择,职业生涯路线选择,设立职业生涯目标,制定行动计划,评估与反馈,确立信念,