人力资源管理作业课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源管理前沿热点问题实战解答,主编 苏均 曹希波,经济科学出版社,财务,0922,人力资源管理前沿热点问题实战解答主编 苏均 曹希波,1,如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？如何合理地分配奖金？如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？能不能让年终考核在卓有成效的同时还富有乐趣？掌握正确的实施方法，并且措施得力、执行得当，让管理者和员工都能够以轻松的心情和平常心态去面对考核，这正是本书要为读者解决的最实务的人力资源管理难题！,如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？如何合理地分配奖金？,2,编辑推荐,为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来,对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪。如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头，脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。本书将剖析绩效考核的模式和相应的薪酬管理，分享绩效考核标准设定、绩效考核操作、薪酬调整及面谈技巧，探讨绩效管理中常见的误区以及处理方法。本书针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。相信读者在使用本书中提到的薪资设计技术，再结合本企业实际情况为企业设计，同时也能掌握时下大企业及,500,强企业所采用薪酬体系设计方法，从而成为薪酬设计专业人才。,编辑推荐 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人,3,目录,第,1,章 岗位分析与任职资格,1,1,如何正确运用扁平化管理,1,2,怎样解决部门间的扯皮,1,3,如何实现人与岗的完美匹配,1,4,怎样用职位渗透应对职位垄断,1,5,岗位评价和以岗定薪有什么区别,1,6,职务分析面谈问题有哪些,1,7,如何从工作分析的角度谈人力资源管理,1,8,进行职位评估时需要注意哪些重点,1,9,怎样用职务说明准确找人,1,10,如何使任职资格管理成为推进企业职业化的利器,1,11,怎样使工作分析在,HRM,中有效执行,1,12,职业生涯中最重要的决定是什么,目录 第1章 岗位分析与任职资格11 如何正确运用扁平,4,第,2,章 招聘与面试技巧,2,1,世界,500,强企业最爱招什么样的人,2,2,你会像谈恋爱一样招聘员工吗,2,3,应聘时应注意哪些问题,2,4,目前企业常用的人才招聘方式有哪些,2,5,如何在人才招聘中使用笔迹分析技术,2,6,招聘过程中的能力测试包括哪些,2,7,如何规划你的招聘策略,2,8,名企筛选简历的标准是怎样的,2,9,怎样用行为表现面试法做到看人不走眼,2,10,面试评估中最易出现的误区有哪些,2,11,怎样做好招聘测评体系设计,2,12,招聘的后续工作有哪些,2,13,招聘实例,2,14,你了解名企招聘用人新趋向吗,第2章 招聘与面试技巧21 世界500强企业最爱招什么样,5,第,3,章 绩效考核管理,3,1,各种绩效考核方法有哪些利与弊,3,2,怎样确定你的“动态目标”,3,3,如何让绩效考核落到实处,3,4,如何看待,KPI,与绩效考核的关系,3,5,怎样分析绩效考核的误区,3,6,如何设计绩效考核体系,3,7,什么是绩效测量系统的指标体系,3,8,为什么说主基二元考核法是真正的绩效考核法,3,9,绩效管理与业绩辅导的区别在哪里,3,10,绩效考核怎样和工资奖金挂钩,3,11,企业绩效与员工个人绩效如何联动,3,12,岁末年初，绩效考评怎么办,3,13,年终奖：想说爱你不容易,3,14,年终分红是“酬”、“愁”还是“仇”,3,15,为什么说年终福利不应只在年终做,第3章 绩效考核管理31 各种绩效考核方法有哪些利与弊,6,第,4,章 薪酬设计,4,1,薪酬制度设计如何让人更满意,4,2,什么是自助式整体薪酬方案,4,3,整体薪酬方案的个性化设计指什么,4,4,企业年度员工薪资调整的因素有哪些,4,5,为什么说企业薪酬体系“重构”势在必行,4,6,如何做到企业薪酬制度的完善与创新,4,7,怎样看待员工收入是老板和员工的博弈,4,8,薪酬体系真是了解越多，满意度越高吗,4,9,股权激励方案有哪些关键因素,4,10,如何建立全新的薪酬体系,4,11,怎样用量化管理建立公平公正的薪酬体系,4,12,薪酬管理中应当避免哪些做法,4,13,宽带薪酬在薪酬管理中怎样应用,4,14,宽带薪酬体系设计流程是怎样的,4,15,现代薪酬管理的发展趋势是怎样的,4,16,应该为“德”设立薪资项目吗,4,17,企业薪酬管理常见的七大病症是哪些,4,18,为什么不能忽视员工的心理报酬,4,19,如何比较薪酬制度的优劣势,第4章 薪酬设计41 薪酬制度设计如何让人更满意42,7,第,5,章 离职员工、违纪员工与辞退员工的管理误区与应对技巧,5,1,你会把鱿鱼“炒糊”吗,5,2,如何做到裁员时让员工平静地走开,5,3,劳动争议处理应遵循哪些原则,5,4,如何合法辞退员工,5,5,如何降低员工离职成本,5,6,如何规范员工离职管理,5,7,公司如何无风险地辞退“偷懒”员工,5,8,公司如何合法辞退违纪员工,5,9,如何避免发生劳务纠纷,5,10,企业劳动用工的十大法律误区指哪些,5,11,中国民营企业如何建立良好的员工关系管理机制,5,12,如何准确确定劳动案件的赔偿金额,第5章 离职员工、违纪员工与辞退员工的管理误区与应对技巧5,8,第,6,章 劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订,6,1,怎样做到冷静面对员工辞职,6,2,辞退员工的前前后后需要注意什么,6,3,你会聘用“回头客”吗,6,4,怎样做到迅速、果断地干预辞职事件,6,5,你会为离职的员工系条“黄手帕”吗,6,6“,解除劳动合同”和“终止事实劳动关系”有哪些区别,6,7,工伤医疗期如何确定,6,8,劳动合同的解除需要注意哪些问题,6,9,事实劳动关系处理应该慎重的几种情形分别是什么,6,10,为什么处理事实劳动关系须依法进行,6,11,怎样做好事实劳动关系的认定与处理,6,12,企业不续约员工仍有保障吗,第6章 劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订61,9,第,7,章 如何防范员工跳槽与欺诈风险,7,1,怎样稳住你的骨干员工,7,2,米其林怎样做到使员工成为公司的伙伴,7,3,给员工流失算成本账了吗,7,4,如何用“胜任力”帮助企业找到优秀员工,7,5,现代企业如何规避人才短缺风险,7,6,为什么说职业道德是一个容易被忽视的话题,7,7,为什么不可忽视“员工敬业”中的上司因素,7,8,竞业避止如何有效保护商业秘密,7,9,是什么让你的员工几近“崩溃”,7,10,你会提升员工对组织的感情依附吗,7,11,为什么公平感是团队管理的基石,7,12,年底了，如何降低你的员工流失率,7,13,商业秘密保护中需关注什么问题,7,14,如何签订一份零风险的保密协议,7,15,如何应对剽窃式跳槽,第7章 如何防范员工跳槽与欺诈风险71 怎样稳住你的骨干,10,第,8,章 企业年度培训计划,8,1,怎样培养企业最优秀的接班人,8,2,企业培训是保证员工职业生涯发展的手段,8,3,培训如何推动企业实现战略目标,8,4,好公司怎样培养员工,8,5,企业培训可以让员工当老师吗,8,6,香港地区现代职业培训有哪些启示,8,7,如何从战略高度重视员工培训,8,8,一线员工究竟需要什么样的培训,8,9,企业培训后必须要做什么工作,8,10,对企业管理培训方案如何评估,8,11,体验式培训是如何起源与发展的,8,12,如何做好新员工人职培训,8,13,员工心理培训的主要命题和内容有哪些,8,14,如何让培训驱动员工绩效,第8章 企业年度培训计划81 怎样培养企业最优秀的接班人,11,第,9,章 对“,80,后”员工的管理,9,1,怎样做好“,80,后”员工的管理,9,2,如何用好“,80,后”员工,9,3“80,后”工作状态分析,9,4,企业管理是否落后于“,80,后”,9,5“80,后”职场新人的真实表现是怎样的,9,6,怎样摆平令人头痛的“,80,后”,9,7,如何看待“,80,后”的工作特征,9,8“80,后”的职场新人也有五年之痒,9,9,怎样对待“,80,后”,第9章 对“80后”员工的管理91 怎样做好“80后”员,12,本书将剖析绩效考核的模式和相应的薪酬管理，分享绩效考核标准设定、绩效考核操作、薪酬调整及面谈技巧，探讨绩效管理中常见的误区以及处理方法。帮助读者掌握如何设定自己和下属的业绩目标；学会应用各种激励、沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯；学会避免在工作考核中，尽量可以公平、公正的评估员工的工作，调动员工的工作积极性。学会缜密的系统思考；掌握如何在自己企业内部展开职位评估；掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具；学会如何向员工和管理层阐述薪酬的原理和驱动因素。本书针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。相信读者在使用本书中提到的薪酬设计技术，再结合本企业实际情况，同时也能掌握时下大企业以及,500,强企业所采用的薪酬体系设计方法，从而成为薪酬设计专业人才。,本书将剖析绩效考核的模式和相应的薪酬管理，分享绩效考核标准设,13,对“,80,后”员工的管理,怎样做好“,80,后”员工的管理,1.,现象：,企业的归属感不强,2.,原因：,迫于就压力，,1999,年以后的高校扩招，大量知识性员工的涌入，先就业，再择业，第一份工作往往是一个经验的积累，无法顾及到个人的兴趣及工作的匹配程度。,生活,VS,生存，低工资，周围就业群体引发的压力，对自我的肯定性。,对“80后”员工的管理怎样做好“80后”员工的管理,14,具体措施：,1.,塑造动机,2.,个性再造,3.,自我形象设计和价值观的树立,4.,社会角色的认知,5,知识灌输,具体措施：1.塑造动机2.个性再造3.自我形象设,15,管理的对象是人，他不存在一定的逻辑规律，他不会像计算机一样输入固定的程序，就会出现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系，包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。面对“,80,后”一代，企业的未来，我们拭目以待。,管理的对象是人，他不存在一定的逻辑规律，他不会像计算机一样输,16,对“,80,后”员工的管理,如何用好“,80,后”员工,刚参加工作不久的“,80,后”，如今他们中的一些人也渐渐迈入白领阶层，,敏感、新锐,的特点加上极强的,可塑性,，让他们的领导有喜有忧，要发挥他们的潜能，还真得采取一些新的管理措施。,对“80后”员工的管理如何用好“80后”员工,17,方法及措施,把握特点，该软就软,用好制度，软硬结合,委以重任，释放才能,方法及措施把握特点，该软就软,18,对“,80,后”员工的管理,“80,后”工作状态分析,一、,“,工作狂”并非最敬业，越懂生活就越能干,敬业指数调查的分析师李滩奇说：“通过实际的问卷调查，不少结论都出乎我们的预想，比如，我们原来认为那种一心扑在事业上的工作狂敬业度最高，然而，调查数据显示，越懂得生活的人，敬业程度越高，生活态度越积极的人，其敬业程度越高。”,从这一调查结果上来分析，生活态度越积极的人敬业程度越高，越懂得生活的人对推动团队的健康发展越有利。,对“80后”员工的管理“80后”工作状态分析,19,二、未来不妙近六成首选跳槽，前景诱人有两成想要离开,通过对调查数据的分析，所得结果统计显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所采用的行为方式也有所不同。从总体上来看，薪酬待遇并不是影响员工敬业程度的首要因素，对工作的兴趣、对单位发展前景的信心、对团队的热爱和忠诚度往往都比薪酬对员工的影响大