资源描述
单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,（要想做好入职培训,请仔细阅读此文,高手请飘过！）,1,文/萝卜君做HR的人,大局部都做过入职培训,有些HR人的HR生涯就是从做入职培训开始的,比方说我本人,2,我就是从培训专员做起的,主要负责公司的培训和企业文化工作,入职培训是很重要的一项工作内容,当时公司一千多人,员工流失比较多,所以入职培训是一茬接一茬,一周至少,3,两三次,开始当然也不懂,也没有人教,领导完全放手让我自己做,想想那时,也是一步一步熬出来的。为什么要问,入职培训,你会做吗？如果说简单做,那也确实简单,企业文,4,化、公司制度、产品质量知识等等,讲完了就可以算完成任务。如果这样去做入职培训,肯定是没有什么效果的,讲师在上面讲,员工在下面睡觉,即使没有睡觉的,注意力早就不在,5,课堂上了。可要想把入职培训做好,让新员工喜欢,可不是件容易的事,做的好与不好,从新员工的脸上就能看出来。入职培训难做,原因很多,有的说是新员工的问题,他们对培,6,训的内容不感兴趣,也有的说,入职培训就是要填鸭式培训,公司文化、价值观、制度规定就是要逐字逐条讲,不然新员工就什么都不知道。给新员工培训这些内容当然是没有错的,7,如果我们从培训的效果来看,这样的培训根本是无效的,培训是做了,但员工没有一点感觉,压根就不想听,也听不进去。我们不能怪员工不认真听,不好好学,那么真正的原因是,8,什么呢？先要思考这么几个问题？换位思考一下,我们有没有关心过新员工他们想知道什么？我们总是认为他们该知道什么,就给他们讲什么？还有我们的课件设计的依据是什么？怎,9,么让他们感兴趣、愿意学？可现实总是很残酷的,很多公司说很重视入职培训,但实际实施过程就不是那么一回事,第一,从来不去做调查,了解员工的想法？第二,培训的工作,10,一般是交给培训专员或者人事专员去做,可能很多人会马上反问,难道不应该交给专员做吗？问题就出在这儿了,这些人可能就是这样被培训过来的,自己都还没搞明白,这些专员就,11,要去培训新员工,结果可想而知？第三,就是课件的问题,有些公司的入职培训课件那是惨不忍睹,多少年了,也没有什么变动,最后,就是大家习以为常了,觉得入职培训都这样,12,新员工能听多少是多少,也没有什么好的方法？那么,究竟有没有好的方法,来好入职培训呢？当然方法还是有的,要用心做,是可以做好入职培训的！一、做调查,了解,13,新员工的需求点 可能很少有公司会做这样一个调查,不是随便弄一个表格,而是认真的设计一个调查表,站在新员工的角度去设计这个调查表,调查好了之后,知道了新员工的需求,14,后,再去设计入职培训的教程,当然也不能完全按照新员工需要去设计,但我们至少知道了新员工的兴趣点和关注点,这样在设计课程时,起码能做到有的放矢,双方在同一条跑到上,15,不会南辕北辙,而且新员工也期待自己想知道的内容,培训的效果自然不一样。二、课程设计的立体化 没有PPT的时代,大家就,16,拿本教程给大家念。有PPT的时代,我们的视觉就更丰富了,但很多公司入职培训PPT,密密麻麻都是文字,跟WORD没什么区别了,看到一满页都是文字的内容,人是很容易,17,疲劳的,看都不愿意多看,何谈效果呢？就单单从吸引眼球的角度看,我们的课件是不是要提升一个水平,做得漂亮点,不竟如此,还要结合培训的内容,参加音乐、视频等多媒体,18,不要让培训成为一个人的独角戏,这些都能吸引新员工的眼球和注意力,对授课有很好的辅助作用。现在的培训师,PPT都越来越漂亮了,图片越来越多,文字越来越少,引入视频,19,就有立体感了,培训效果自然会提高的。因此,制作课件的人员,必须要有一定的PPT、视频制度能力,否则,很难设计出高质量的课件。三、要有一个很好的讲师,20,课件做好了,找一个优秀的讲师也是很重要的。我见过很多培训课堂,很多都是讲师在上面讲,员工在下面睡,讲师讲完了,员工也睡了一觉。经过了解,我们发现,做入职培训的,21,都是培训专员（或人事专员）,他们一般都是做的时间不长,没有专人指导,自己也知道问题很多,但不知道怎么解决？很多企业都存在这种现状,很多HR从专员到主管、经理、总,22,监,一路熬过来也是不容易,一般走上了管理的岗位,就把大把的时间花在了企业内部的人际关系上了,不再花时间在这些根底的工作上,这么多年做培训,我深知做好一个技能培,23,训做好并不太难,有很多的案例,互动、游戏、沙盘训练等,这个课程根本就不错了。相反,要把一个知识类的培训做好,却不是一件简单的事情,入职培训就是属于知识类培训,因,24,此做起来是很难的,为什么呢？要讲好入职培训,课件不是最重要的、培训技巧也不是最重要的,最重要的是企业吱声的理解和认知程度,一个队企业都不太了解的人,是不可把入职,25,培训做好的。所以做好培训的需求调查、设计好的课件,是不够的,还要公司领导的重视,要身体力行,而不是停留在口头上,如果领导能亲自授课,那自然是好的,如果不能,至,26,少要给新手必要的指导,教会新手如何做好入职培训。四、讲透企业文化 跟很多企业HR聊天,都说入职培训的企业文化最不好讲,根本就是照本宣科,感觉没什么好价讲,27,的,很枯燥乏味,一般都是很快的讲过去了。企业文化中的“愿景、使命、价值观等等,就成为难啃的骨头,硬着头皮上。有时候想想,这也不能完全怪公司HR,也没有人告诉他,28,们企业文化该怎么讲？公司很多领导也说不清企业文化,也是一片迷茫,我们HR没有神通,什么都能搞定！虽然存在很多问题,这企业文化还是要讲,怎么解决这个问题呢？我们,29,不要过多纠缠于价值观、使命、愿景,这些干瘪瘪的文字很难讲出什么东西来。首先,我们要好好收集一些资料,包括：1、企业的开展历程,要尽可能了解其中的细节和故事,不然,30,又成了照本宣科,没有趣味了。2、老板的是如何创业的？多方面想方法了解的详细些,这就是企业的奋斗精神所在；3、采访公司的老员工,他们是如何在公司成长的？他们身上,31,有很多值得学习的,是新员工学习的方向。把这些素材好好归纳总结,其实就是企业文化,掌握了这些素材,讲企业文化就有东西可讲了,也更有可信度,员工也愿意听,新员工能很,32,深刻的感受到这个企业是如何一步一步走到现在的。相信这些素材,只要用心,是可以收集到的。大家都知道稻盛和夫吧,他一生创立了两家世界500强企业,如果你去了解一下他,33,创立京瓷的经历,就会对这个人、这个公司肃然起敬,为能成为这个企业的一员而骄傲。在以前的公司,就是有一个老员工,人很热情,每次新员工培训,我都会尽量把她请来,也,34,不要什么课件,就给一个小时,让她讲,我经常在旁边听,我自己都是听的津津有味,新员工也没有睡觉的,往往一个小时都不够,经常会超时半小时,每当她讲完后,整个气氛都融,35,洽了很多。为什么她能讲这么久？20多年的经历,她肚子里有太多的故事,想说的话,以及对这个企业感情,这种感染力,是资历浅的员工无法做到的。五、多些问题和互动,36,不管是什么样的培训,都不要死气沉沉的。入职培训更不能这样,本来大家彼此就不熟悉,培训又是很严肃的,这对于新员工来说,简直是一场煎熬。所以,我们要想方法调动,37,新员工的兴趣,比方开始做做游戏,来个自我介绍,授课的过程中,多和员工互动,提问的时候也不要太严肃,多鼓励多鼓励,把大家的注意力吸引到课堂上来。除此之外,在课件,38,我还会放一些励志类的歌曲,课堂上会放一些和培训内容相关的视频片段（这些视频需要自己积累,很多也是自己剪辑的）,调动大家的学习兴趣。很多人会抱怨说培训真不是人做,39,的,自己在台上讲的嗓子冒烟,台下的人却在闭目养神,这个时候真的会火冒三丈。很多人不愿意做培训,尤其入职培训,是一件很痛苦的事情,每天都是如此,相同的内容一遍一遍,40,的讲,自己都讲的无味了。每个人都有自己的选择,我只能说说我的感受,我是很感谢自己能开始就做入职培训,而且一直坚持下去了,其中,学到了很多东西,至少嗓子练出来把,41,连续讲几天是没有太大问题的。还有学习到了如何设计课程,做课件,PPT起码比很多人做的好点,在不断的培训中,也在不断的思考,改进自己的培训,从而对培训有了很系统,42,的理解。我觉得作为HR,一定要具备培训的能力,给你一个舞台,就能讲出一套东西。人力资源的很多工作,也是要靠培训去完成的。培训能力强的人,也是学习能力强的人,也,43,是可以帮助更多人成长的人,既成长了自己,又帮助了别人,何乐而不为呢？【更多精彩内容,欢送关注我们的微信公众号,萝卜与坑啊ID：luoboaaa51 坚,44,持原创文章为主,为你提供最新的行业资讯、人力资源里实用方法、不定期的课堂学习分享！】,45,tr890stty,电商猎头公司,46,
展开阅读全文