打造优秀主管课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,优秀的部门经理之中坚力量,人力资源部,打造丰科优秀主管,从中间力量到中坚力量,你听到的留住,5%,你读到的,留住,10%,你看到的留住,20%,你讨论的留住,40%,你力图实施的留住,70%,你教授的留住,90%,有效组织特征,目标一致,清晰的角色和职责,有共同价值观,互相补充,有效沟通,相互支持,坦诚和信任,持续改进,力争成功的思维模式,富有建设性的冲突,优秀的领导者,主管是干什么的？,主管/经理是那些可以清楚地告诉团队里的,人如何做得更好，并且能够通过各种管理,手段，激发团队成员努力的那种人。,控制,复杂化,统治者,帮助,简单化,加速器,管理是科学还是艺术？,世界级的管理大师都不是学管理出身，而从事科学职业的人则需受专业教育,管理不能被重复验证，科学必须是能够重复验证的东西,管理中科学的成份没有艺术大,管理最终是管人,管理永远是具体的,“,管理是实践的艺术,”,彼得,.,德鲁克,主管工作现状,喜欢抓具体的业务工作,责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务,事无巨细，不善于授权,虽有工作目标，但缺乏对目标的控制,不习惯或不善于做计划,救火现象普遍,不善于建立有效的工作网络、工作团队,认为对人的管理是人事部门的事,下面现象发生在你身上的有几条？,你心目中的优秀主管要具备的特质,执行力、沟通能力、信任、气势、责任心、工作职责、业务能力、任务分解、抗压力、体察下属需求、监督检查、团队带领、领导气质、,主管/经理的核心能力,主导变,革,设定,目标,培训、授权,有效沟通,赏罚,分明,责任心,一、以成人对成人的方式和部属,互动,二、经常给予部属诚实的,回馈,三、让绩效评估成为,双向沟通,四、学习与教导,倾听,技巧,五、,授与,部属一些领导的责任,管理专家的建议,主管的工作职责,管好下属,管好自己,管好上司,目,标,管,理,绩,效,管,理,人,员,管,理,团,队,管,理,自,我,认,知,时,间,管,理,角,色,认,知,了,解,上,司,获,得,信,赖,优先顺序?,1,2,3,提前思考：,你的上司是哪种类型？,你是哪种类型的领导？,你愿意在哪种类型的领导手下工作？,领导风格,一、强制型（命令型）领导风格,强制型领导要求下属完全服从他/她的决策方式，下属感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。下属不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去。,典型用语：按我说的做。,虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式。,领导风格,二、权威型（愿景型）领导风格,权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。员工了解自己的作用以及为什么起作用。同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。而当企业处于不确定状态下时，这种风格尤其有效。一个权威型的领导会设计一个新的方案；从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。,典型用语：跟我来,领导风格,三、合作型（关系型）领导风格,合作型领导提倡“员工先行”，更重视个人及其情感，而不是任务和目。合作型领导努力使员工心情舒畅，并在员工之间创造和协的气氛。同时合作型领导不会对员工完成自己工作的方式进行不必要的责难，能给予员工以最合适的方式会工作的自由，这都有助于灵活组织风格的形成。从对工作的认识和奖励的角度来看，合作型领导会给予下属大量积极的评价，这对员工往往有很大的激励作用。合作型领导也是建立组织归属感的专家，他们会以一个蛋糕来庆祝一个小组的成功从而与员工分享成功的欢乐，他们是自然关系的建立者。合作型领导风格具有的积极作用使得它几乎可以用于任何情形，而当领导在努力建立团队内部的和协、提高士气、改善沟通或修复受损的信任时使用这种风格会更有效。,由于领导很少在怎样改善方面提供建设性的建议，员工必须自己搞清楚应该怎么办。当员工面临复杂的困难而需要清晰的指导的，这种风格使他们面临无人指导的困境。,领导风格,四、民主型领导风格,民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任、尊敬和忠诚；通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见；从而提升组织的灵活性和责任感。通过倾听员工所关心的问题，从而能够了解如何保持高昂的士气。员工处于一个民主的系统中，他们在决定自己的目标及衡量成功的标准方面享有发言权，并能清楚地了解什么是可以实现的，什么是不能的。,它的一个令人不能容忍的结果是无休止的会议，因为需要深思熟虑，而一致的意见又很难形成，唯一可以做的就是安排更多的会议。,领导风格,五、方向制定型（领跑型）领导风格,领导制定相当高的绩效标准，并以身作则，他希望能把事情做的又快又好，对周围的其他人的要求也一样。如果他们不能很好地完成工作，他会用其他人代替他们，因此这种风格会破坏工作氛围。,许多员工不能容忍方向制定者的过高业绩要求，员工士气会下降。方向制定型领导一般不对员工的工作情况进行反馈，当他发现员工的工作滞后时所做的仅仅是跑过去替换他们。如果领导有事离开，人们会因为习惯于有专家制定规则而感到无人指导。因为人们不知道自己和工作是如何帮助组织目标的实现的，他们的责任感将在方向制定型领导的统治下逐渐消失。,但方向制定型风格并不总是起到负面的作用。这种方法在所有员工自我激励、高度竞争及需要较少指导或协助的情况下（如研发小组或法律小组）能起到良好的作用。,领导风格,六、教练型领导风格,这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。教练型领导鼓励雇员建立长期发展目标；并帮助他们制定实现目标的计划。他们在雇员应扮演的角色及实现目标的方法方面与雇员达成一致，并给予大量的指导和反馈。他们擅长指派工作任务，能给雇员安排有挑战性的任务，即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能促进长期的学习，领导也愿意承受短期的失败。,如果员工不愿意学习或不愿意改变自己的工作方式，则这种风格没有任何意义。如果领导缺少帮助员工的经验，这种方法也会失败。,心 态,它可能是困难的,它有可能达到,但它是有可能达到的,但它是很困难的,总是有行动计划,总是找到借口,在每一个问题中寻找答案,在每一个答案中寻找问题,总是答案的一部分,总是问题的一部分,总是给予,总是索取,掌握上司的心理,自尊心强,依赖下属,整体考虑,责任重大,忍受孤独,与上司相处的七项原则,一、花时间关心以下问题：,哪些工作能够减轻上司的负担？,为了使我的上司看上去远远超过周围的同事和领导，我能够做什么？,上司如何评价我的工作？我如何能进一步改善上司对我的看法？,上一次我在工作中作出了明显的贡献是在什么时候？,二、不要对上司敬而远之，了解上司的热键,与上司相处的七项原则,三、不要排斥上司，不要忽视上司的上司,体会上司的立场,直率承认上司的优点,四、避免锋芒毕露,与上司相处的七项原则,五、利用好上司的职位,借助有名气的人的影响力,经常安排上司出席重要的场面,六、把功劳让给上司,克制自吹自擂的念头,在重要关头为上司留颜面,七、在适当的时候请上司出面，并为其做好充足的准备,如何,获得,上司的信赖,抓住适当时机主动表达自己的想法和愿望,遵守约定，言行一致,成为不该开口就绝不开口的人,实际成绩,将与自己工作有关，而对上司又极端重要的信息，及时提供给上司,把握上司的期望,即使意见相同，也要用自己的语言把它表示出来,如何向上司提建议,自己创造工作，然后向上司提建议,不要提出片面的主张，要考虑到上司的情况和时间,拟定计划，必须顾及有关部门和整体立场,事先准备好文字说明,删除不量化的词汇,发言限时一分钟,预先努力，再逐渐将上司带入认可提案的心境,夹杂一点小错误,多考虑几种可能的选择,不让上司有被说服的感觉,看看别人是如何提建议的,如何应付上司的拒绝,不可马上放弃自己的计划,判断上司拒绝的真正原因,装腔作势的拒绝迎合其心态，装为难或退却,尚未清楚提案的内容就拒绝,试探下属认真程度的拒绝,未看出提案的重要性而加以拒绝,上司的强硬拒绝态度究其原因,如何拒绝上司,争取更多的思考时间,不要沉默，辩解并不损失面子,前瞻性地说明“今后应如何做较妥”,口齿清晰，态度明朗地说明拒绝的理由,管理部门员工,提前思考：,你对他们的应对方法是什么？效果如何？,你部门有下面提到的员工吗？他们属于哪（几）类？,如果效果不佳，你想采用哪些方法改善？,管理完美主义的员工,要知道他们是敏感而且容易受伤的,提出周到有条不紊的办法,具体实践诺言,更细致、更精确、更理智,从问题的正反两个方面讨论,务实,不越轨，遵循规章制度办事,注意个人及工作环境的整洁,管理“老黄牛”的员工,尊重对方的性格特点,耐心，切记不要过分热情,谈话时先多问封闭式问题,不用经常追问事情进行得怎么样,把目标定明确,引导其尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动,称赞,培训，让其掌握说出其自身感受的技巧,管理标新立异员工,管理方式,尊重特点，不要放弃对他们的希望,试着争取他们的信任，而不是给他们下马威,为其创造良好的交往氛围,适才适岗,管理“有靠山”员工,管理方式,让他们的自信更多地展现在工作岗位上,深入谈话，不要回避有关其身份的问题,表扬要适度，批评要公正,发扬团队精神，相互关心荣辱与共来吸引他们,管理推诿责任 员工,解决方案,上司先树立勇于承担责任的榜样,SMART目标,成功授权你来做你负责,更多培训,管理业绩平平员工,管理方式,重视他们的意见，超出他们的想象范围,加强一些感情上的交流(小礼品),为他们制定个人发展计划，让其感到公司的需要,定期总结，让他们看到自己的进步,管理挑剔、爱找碴儿员工,解决方案,事先与其商量，让他有参与感，尽量用“咱们”,先寻得别的同事的支持，运用同事间的压力,看优点，强调整体的利益,不能接受时，充分表达你的感受,不要妥协，而是反将一军,不做人身攻击以免两败俱伤,管理夸夸其谈员工,管理办法,对那些有能力却缺乏工作意愿的员工，应设法给他提供发挥潜能的机会,将高难度的工作给他,当内训师,目标管理,检查公司的激励政策是否有效,激发行动力,管理敏感脾气暴躁员工,解决方案,暂时回避,故意低一些声音，运用音乐,同理心,表扬他们工作中做得好的部分,建议他们将你不满意的部分做得更好,管理消极悲观员工,如何快乐起来,找到事情真相，不要仅凭借想象,明确地写出心中的忧虑，了解事情最坏的情况,认识到成功需要时间和过程，并开始行动,去做自己害怕的事情,认识到一切会过去,八种树立个人威信的方法,保持健壮的体魄,不要等问题找到你头上,善于化整为零,具有较准确的前瞻性,讲信用，讲实效,公正,防止嫉妒,应当知道自己的竞争对象,案例分析：罗纳德.里根,他总是强调良好的沟通能力。实际上，当他的演讲稿撰写人把讲稿给他之后，他会浏览一遍，然后把当中的一些例子换成他觉得更好，对听众更合适的例子,他总是试图传达“令人振奋的消息”。如果事情进展不顺利的话，他总会把重点放在如何改进上面,他确定了自己的主要目标，并在任职期间一直为实现这些目标而努力。他不会随意改变想法，转向不同的目标。这种行为上的一致性使得他更容易使自己要实施的一系列方案朝着一致的方向发展,他反复重申整个国家的目标，这样每人都知