资源描述
Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,*,工作分析,读完本章后，你应该能够,:,讨论工作分析的性质，包括什么是工作分析以及如何运用。,至少能够运用三种 方法收集工作分析信息，包括访谈法、问卷法和访谈法。,运用网络和传统方法编写职位描述，包括工作概述和工作职责。,运用网络和主观判断编写工作规范。,阐述“无工作”时代的工作分析，包括其含义以及在实践中的应用。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,2,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,3,工作分析的性质,工作分析,确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的所应具备的特征的过程。,工作说明书,关于工作职责、责任、关系报告、工作条件、监督职责的清单。,工作规范,工作的人事要求，包括教育要求、技能要求、人格要求等等，是工作分析的另一个产品。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,4,收集来的信息的种类,工作活动,人的行为,机器、工具、设备以及其他辅助设备,绩效标准,工作环境,工作对人的要求,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,5,工作分析所获得信息的应用,招募与甄选,薪酬,工作绩效评估,培训,发现未分配的职责,遵守平等就业机会,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,6,工作分析所获得信息的运用,Figure 4,1,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,7,工作分析的步骤,步骤,1,：确定工作分析信息的用途,步骤,2,：了解相关的背景信息,步骤,3,：选择有代表性的工作岗位,步骤,4,：实际分析工作,步骤,5,：校验收集到的工作信息,步骤,6,：编写工作说明书和工作规范,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,8,用图表展示组织结构,组织结构图,展示组织的工作分配，确定各个职位的名称，并用相互连接的直线明确表明谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流。,工作流程图,工作流动表，显示工作的投入流及其产出流。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,9,用于分析工作流向的工作流程图,Figure 4,2,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,10,收集信息的方法：访谈法,信息来源,员工个体,员工群体,了解被分析工作的主管人员,优点,简单快捷的收集信息的方法,缺点,扭曲信息,访谈方式,有结构的,无结构的,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,11,访谈准则,工作分析者和主管人员应该密切合作来确定谁对工作最了解。,尽快与被访谈者建立融洽的关系。,依据一份结构化的提纲或备忘清单进行访谈，清单上不仅要有问题，而且要为回答者留出可填写的空白。,要求工作承担者按照任务的重要程度和发生频率的高低逐一列举工作任务。,访谈结束后，检查并核对资料。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,12,收集信息的方法：问卷法,信息来源,让员工通过填写问卷来描述其工作所包括的任务和职责。,问卷方式,结构化的,开放式的,优点,快速高校地从大量员工中获取信息,缺点,设计问卷、检验问卷成本高，耗时多,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,13,收集信息的方法：观察法,信息来源,观察、记录员工工作时的身体活动,优点,提供第一手的资料,减少对信息的扭曲,缺点,耗费时间,观察整个工作循环有难度,当包含大量脑力活动时，策略不准确,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,14,收集信息的方法：现场日记,日志法,信息来源,要求工作承担者每天记录全天所进行的活动和花费的时间。,优点,提供更完整的工作画面,员工参与,缺点,扭曲信息,依赖于员工对工作内容的精确记忆,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,15,量化的工作分析技术,职位分析问卷,(PAQ),用于收集各种工作中可量化的关于职责和责任的数据。,劳工部工作分析程序,用于不同工作进行量化等级划分并进行分类比较的标准化方法。,功能工作分析法,考虑的范围包括：指导、推理、判断、数学能力和工作时所要求的口头表达能力,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,16,美国劳工部工作分析技术的报告样本,Figure 4,6,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,17,编写工作说明书,工作说明书,关于工作执行者要做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面材料,典型的工作说明书的内容,工作标识,工作概述,职责和任务,工作权限,绩效标准,工作条件,工作规范,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,18,工作说明书样本,Figure 4,7a,Source:,Courtesy of HR Department,Pearson Education.,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,19,工作说明书样本,Figure 4,7b,Source:,Courtesy of HR Department,Pearson Education.,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,20,标准职业分类中关于“营销经理”的描述,Figure 4,8,20.11-2021,营销经理,概述：,11-2021,营销经理。确定产品需求以及所在企业和竞争对手所提供的服务，并确认潜在客户。根据企业利润或市场份额最大化原则制定价格策略，同时确保客户感到满意。,Source:,www.bis.gov,accessed November 13,2003.,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,21,编写工作说明,工作标识,工作名称,FLSA,状况：是否属于法律豁免类,日期：说明书具体编写日期,编者：由谁编写,工作概述,描述工作的总体性质,列举工作的主要职责或活动,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,22,编写工作说明（续）,工作联系,报告工作对象：员工关系副总裁,监督对象：人力资源专员、考试管理员、劳资关系员以及秘书,工作对象：所有的部门经理和行政管理人员,接触的公司外部人员：就业机构、管理人员代理招募机构、工会代表、州及联邦就业办公室以及各种公司客户等。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,23,编写工作说明（续）,工作职责和义务,罗列工作职责和工作任务,定义任职者的权限，包括决策权、对人员的直接监督权以及预算的限制,标准职业分类,将所有工作划分为,23,个主要工作群，包括,96,个二级工作群和具体职业,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,24,SOC,的主要工作群,Table 4,2,注：在这些大类中包含,96,个二级工作群，,449,个宽泛的职业和,821,个具体的职业,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,25,某项职责是关键的吗？,该工作由哪三至四项主要的活动构成？每项都是必要的吗？,每项任务的关系是什么？是否需要遵循特定的时间顺序来完成这些任务？,这些任务是否需要坐、站、爬、走、攀爬、跑、蹲、跪、举、提、挖、写、操作、推、拉、拨弄、交谈、听、解释、分析、观察、协调等？,还有多少其他员工能够完成该项工作职责？该工作职责的绩效是够可以在其他员工之间分配？,完成每项特殊的职责需要多少时间？不频繁完成的任务是否没有频繁完成的任务重要？,删除这项职责是否会从根本上改变这项工作？,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,26,某项职责是关键的吗？（续）,如果该项工作没有按时完成，将会产生什么样的后果？,该职位是否为了执行该指责而存在？,该职位的员工是否确实需要完成该职责？,完成该项职责所需人员是否有确切的数字？,完成该职责需要什么程度的技术和技能？,以往的员工和当前员工的工作经验是什么？,个人完成该指责需要多少时间？,如果不对该职责的绩效提出要求，将会产生什么样的后果？,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,27,编写工作说明（续）,绩效标准和工作条件,说明雇主期望员工在完成工作说明书中的每项任务是达到什么样的标准。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,28,工作规范的编写,受过训练者的工作规范,集中在任职者以前的工作经验、相关训练的质量等方面。,为受过训练者的工作规范,明确哪些特征能够说明求职者具备完成此项工作的潜能，或具备接受工作培训的潜力，如身体特征、个性、兴趣或感知技能等。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,29,工作规范的编写（续）,以判断为基础的工作规范,推测,在网络版说明书中列举相关人员素质,(e.g.,),O*NET,在线,标准职业分类,以统计分析为基础的工作规范,试图说明个人特征的预测指标与工作绩效的指标或标准之间的关系,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,30,工作规范的编写（续）,统计方法的步骤,对工作进行分析并确定如何对工作进行绩效评价,挑选出能够作用于绩效水平的个人特征,测试工作候选人的这些特征,衡量候选人的工作绩效,对人员特征与工作绩效之间的关系进行统计分析,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,31,编写工作说明书,步骤,1,：确定计划,步骤,2,：开发组织结构图,步骤,3,：使用职位分析,描述问卷,步骤,4,：从,O*NET,在线获得工作职责列表,步骤,5,：根据,O*NET,在线编制岗位的人力需求,步骤,6,：完成职位描述,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,32,“,无工作”时代的工作分析,工作,通常被定义为“未获得报酬而进行的一系列紧密关联的活动”。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,33,从专业化到丰富化的工作,工作扩大化,增加员工所从事的活动的种类,工作丰富化,通过重新分配工作来增加员工体验责任感、成就感和认同感的机会。,2005 Prentice Hall Inc.All rights reserved.,4,34,从专业化到丰富化的工作（续）,工作轮换,将受训者在部门与部门之间调动，扩展其经验并确定其优缺点，将其培养成为对公司来说更优秀的员工。,系统性的调整员工的工作岗位，从一个工
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