绩效考评培训绩效考评的具体操作流程课件

艾诺公司 人力资源室 2002.4,#,绩效考评宣传,一、什么叫,绩效考评,？,业绩,效率,考核,评价,绩效,考评,?,?,主要体现在工作任务在数量、质量、及,时间效率、成本等方面的完成情况。,体现在上级或同事对自己工作状况的,定量和定性的评价。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,一、什么叫绩效考评？业绩效率考核评价绩效考评?主要体现在工,1,二、绩效考评有什么意义？,来自工作挑战的压力,来自工作激励的拉力,考评激励,（奖金、晋升、培训等）,行为导向明确,持续改进,绩效考评产生压力、拉力,艾诺公司 人力资源室 2002.4,二、绩效考评有什么意义？来自工作挑战的压力来自工作激励的拉力,2,三、考评的目标,1、从公司角度：,解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等,解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等,了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等,2、从员工角度：,了解了公司对他工作的评价,知道了自己改进工作的方向,正确地评价员工的工作。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,三、考评的目标 1、从公司角度：正确地评价员工的工作。艾,3,附页：薪酬构成与什么有关？,薪酬构成 =固定部分 +浮动部分 +福利部分,岗位（责任、技能）评估价值,业绩考评管理,公司能力,艾诺公司 人力资源室 2002.4,附页：薪酬构成与什么有关？薪酬构成 =固定部分,4,四、绩效管理系统的内容,绩效考评是绩效管理的主要控制手段。,基于合理的工作与奖励方面的承诺,通过反馈与学习提高工作绩效,就企业或部门重点目标达成共识,文化,绩效计划,反馈与辅导,明确对个人及集体贡献的期望,艾诺公司 人力资源室 2002.4,四、绩效管理系统的内容绩效考评是绩效管理的主要控制手段。基于,5,五、绩效考评的具体操作流程,宣传、培训,岗位职务分析,职务说明书,分解组织目标,确定关键业绩指标,行动计划、目标、标准,考评表,沟通记录,人事、财务统计,薪酬、培训、,职业发展,绩效分析,双向沟通,持续改进措施、行动,艾诺公司 人力资源室 2002.4,五、绩效考评的具体操作流程宣传、培训岗位职务分析职务说明书,6,六、考评内容分类（参考）,指标范围,权重范围,项目内容,举例,1、财务指标,30%60%,可量化的财务价值指标,费用状况、创收状况,2、客户价值 指标,15%40%,从顾客的角度评价工作状况,顾客满意度（企业内部协作互为顾客服务）,3、内部流程指标,10%30%,从内部业务角度评价工作状况,工作效率、工作质量控制、工作程序规范化等,4、员工发展指标,5%15%,从创新和学习角度评价工作状况,员工建议数、员工培训、员工提高计划实施等,艾诺公司 人力资源室 2002.4,六、考评内容分类（参考）指标范围权重范围项目内容举例1、财务,7,七、考评内容分类导向,好,快,省,多,工作质量,工作效率,工作成本,工作数量,工作行为导向,艾诺公司 人力资源室 2002.4,七、考评内容分类导向好快省多工作质量工作效率工作成本工作数量,8,考评小项,八,、考评方式,重要岗位360度年考评,五级制,百分制,A 卓著，明显超出岗位要求；,B 良好，全部满足岗位要求；,C 达到要求，大部分满足岗位要求；,D 有待改进，与岗位要求稍有差距；,E 不能胜任，不能达到岗位要求。,A 档人员不能超过总人数的20%；,B 档为60%，,C 档人员不能低于总人数的20%,三档制,考评总分,综合分档,月考评,年考评,艾诺公司 人力资源室 2002.4,考评小项八、考评方式重要岗位360度年考评五级制百分制A,9,九、考评沟通与反馈,动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，,这是绩效管理体系的灵魂和核心。,如何进行绩效沟通反馈,（仅供参考）,1、建立并维持彼此依赖,2、对事不对人,3、在平等的立场上进行商讨,4、倾听并鼓励下属多讲,5、谈具体，避一般,重点在于绩效而非性格,6、落实行动计划,重点在于未来而非过去,7、优点与缺点并重（“三明治”法）,8、不仅找出缺陷，更要诊断出原因,艾诺公司 人力资源室 2002.4,九、考评沟通与反馈动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束,10,十、考评应注意的问题,1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开，对其他人员一律保密。,2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等主观因素带来的误差。,3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着,实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。,4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面：,单向性 双向性,注重性格 注重结果,注重惩罚 注重改善,主管象法官 主管象教练,注重过去 注重未来,艾诺公司 人力资源室 2002.4,十、考评应注意的问题1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人,11,十一、绩效考评结果的应用,1、导引员工的行为趋向组织的目标,2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系,3、提供员工绩效改善的建议,4、招募与甄选有效性的依据,5、培训与开发有效性的依据,6、晋升、调岗的依据,7、淘汰绩效不佳者的工具,8、奖金分配的依据,9、试用期管理的有效工具,10、员工潜能培训与职业发展的指导,艾诺公司 人力资源室 2002.4,十一、绩效考评结果的应用1、导引员工的行为趋向组织的目标艾诺,12,公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。,考评的形式比考评的内容重要。,让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。,考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。,考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。,考评申诉的程序十分重要。,考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。,考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。,考评应该具有相对稳定性。,在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。,十二、在考评初期的体会,艾诺公司 人力资源室 2002.4,十二、在考评初期的体会艾诺公司 人力资源室 2002.,13,遇到的问题1：,员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。,另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。,问题分析：,考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。,讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合 格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。,解决办法：,重新设计“岗位技能”项目的考核。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题1：问题分析：解决办法：重新设计“岗位技能,14,问题分析：,工作态度应该包括以下三方面内容：,1、接受工作时的工作态度：,是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。,2、工作进行中的态度：,是主动地推动工作，还是在被动地执行？,在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？,3、工作结束时的态度：,不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。,特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。,遇到的问题2：,部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。,解决办法：,在办公例会中公开讲解如何评价员工的工作态度。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,问题分析：遇到的问题2：解决办法：在办公例会中公开讲解如何评,15,遇到的问题3：,当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。,问题分析：,处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。,解决方法：,从上往下考评就用严格的统一标准，对下属的考评目的没达到，就是领导的一个工作不足之处。经过一段时间的考评经验积累之后，再进一步根据实际需要修整考评标准。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题3：问题分析：解决方法：艾诺公司 人力资源室,16,遇到的问题4：,员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。,问题分析：,下级考评上级的“员工评议制度”在日常不适合。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的“报复”，不原客观地考评下级。,解决方法：,维持现有逐级向下考评的方式。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题4：问题分析：解决方法：维持现有逐级向下考评的方式,17,遇到的问题5：,员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。,问题分析：,之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。,解决方法：,修改考评，强调考评沟通和当事人签字，考评沟通是考评过程关键的环节，决不可取消，沟通后考评成绩经当事人认可。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题5：问题分析：解决方法：艾诺公司 人力资源室,18,遇到的问题6：,员工对考评不满的申诉。,问题分析：,对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。,解决方法：,建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源室与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题6：问题分析：解决方法：艾诺公司 人力资源室,19,遇到的问题7：,催交考评表困难。,问题分析：,当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。,解决方法：,考评表级级上报，在每月6日前交到主管处，由主管收齐后，每月7日前交人力资源室。同时使主管能够监督下属部门的考评情况。,艾诺公司 人力资源室 2002.4,遇到的问题7：问题分析：解决方法：艾诺公司 人力资源室,20,艾诺公司 人力资源室 2002.4,艾诺公司 人力资源室 2002.4,21,艾诺公司 人力资源室 2002.4,艾诺公司 人力资源室 2002.4,22,艾诺公司 人力资源室 2002.4,艾诺公司 人力资源室 2002.4,23,艾诺公司 人力资源室 2002.4,艾诺公司 人力资源室 2002.4,24,艾诺公司 人力资源室 2002.4,艾诺公司 人力资源室 2002.4,25,艾诺公司 人力资源室 2002.4,艾诺公司 人力资源室 2002.4,26,精品资料网（http:/）专业提供企管培训资料,艾诺公司 人力资源室 2002.4,精品资料网（http:/）专业提,27,高效率源于高人材，高管理源于高效率，高品质源于高管理。,11月-24,11月-24,Monday,November 11,2024,安全是生命的基石，安全是欢乐的阶梯。,20:24:50,20:24:50,20:24,11/11/2024 8:24:50 PM,与其事后痛哭流涕，不如事前遵章守纪。,11月-24,20:24:50,20:24,