行政人事经理述职报告课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,第,1,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,行政人事经理述职报告,行政人事经理述职报告,上半年人力重点工作回顾,01,上半年人力工作管理现状,02,下半年人力工作具体实施计划,04,下半年人力工作总体思路和目标,03,目 录,01,上半年人力重点工作回顾01上半年人力工作管理现状02下半年人,总方针,企业整体人力战略思想,总目标,总原则,为企业持续性发展提供全面的人力资源服务,着眼发展、立足培养、优化结构、控制成本、逐步提升全员素质,吸引人才、保留人才、发展人才,企业整体人力战略思想：,总方针企业整体人力战略思想总目标总原则为企业持续性发展提供全,2011,年人力工作开展方向及思路,选对人,选对人,分对钱,做对事,做对事,分对钱,人的“选、用、育、留”,有针对性、倾斜性的薪酬政策,目标制订、政策制定、有效执行,2011年人力工作开展方向及思路选对人选对人分对钱做对事做对,01,02,04,03,选对“人”,人员的“选”“用”“育”“留”,岗位职责,2011,年目标,上半年完成情况,存在问题,选：,负责员工招聘与录用的实施，确保人岗匹配,招聘计划的实施，实现招聘满足率,95%,试用期管理，保证人员的质量,招聘满足率,100%,人才甄选、识别体系不完善,试用期管理不完善，人员质量不能保证,用：,适时进行人力调整和人员晋升，优化结构，加快优胜劣汰,管理干部年轻化,管理干部人才储备保证,基层管理人员调整，晋升,8,人,干部选拔、晋升途径不规范，任职评定体系不健全,育：,员工的培养和能力提升,新员工岗前培训,100%,年度培训计划达成率,95%,新员工岗前培训,100%,年度培训计划完成率,75,%,员工的能力提升缺乏考核与评估,员工的潜在能力开发不足,留：,保持合理的人员流动，控制员工的流失率,基层员工流失率控制,15%,内,关键岗位流失率控制在,10%,内,别克流失人员总数,43,人，售后占,72,%,，基层员流失率,15,%,关键岗位流失率,4%,正式员工流失率,12,%,技术人员有流失，基层流动率大，员工忠诚度不高,1,、上半年重点工作回顾：,01020403选对“人”人员的“选”“用”“育”“留”,01,02,04,03,做对“事”,目标制订、政策制定、有效执行、费用管控,岗位职责,2011,年目标,上半年完成情况,存在问题,目标制订：,制订为企业可持续发展的管理目标,统一思想,统一框架,通过培训和指导，帮助管理者提升认识，传授,HR,管理工具,基础建设比较薄弱,政策制定：,制定为企业可持续发展的人力资源管理政策,建立职能、流程、制度管理体系，明确部门定位、工作模块划分,结合厂家政策要求完成各部门的职能定位及流程、制度标准的建立,制度不健全,监督不严格,有效执行：,问题改善及政策有效运行及推动,完成制度、流程体系建设，并实施和运行,对手册的编制评审和打分为平均分,68,分,问题分析与持续改善环节较薄弱,团队执行力不够,费用管控：,合理的控制总量和成本费用,01020403做对“事”目标制订、政策制定、有效执行、费,01,02,04,03,分对“钱”,制订针对性、倾向性的薪酬政策,岗位职责,2011,年目标,上半年完成情况,存在问题,制订：,11,年薪酬分配方案，保证薪酬合理和公平性,凭“业绩”取酬,工资保证,绩效与薪酬全面挂钩,绩效反馈和结果运用不能执行到位,推进：,全面负责绩效考核管理工作的推进,考核的覆盖率,100%,考核覆盖率,75,%,考评的形式单一，主观评分较大,分配：,负责对考评结果的运用，与薪酬挂钩,实现“有针对性、倾向性”的薪酬管理,销售流程管理、售后效率统计,K,PI,指标不够量化，人员效能评估不精准，到底“劳多少”？“得多少”？,01020403分对“钱”制订针对性、倾向性的薪酬政策岗位,01,02,04,03,选人,做事,人的原型目标不清晰,人员甄选识别不完善,目标制订不明确,政策执行不到位,员工积极性不高,团队执行力不好,服务满意度下降,分钱,人员效率评估不够,政策针对性不强,总结,核心问题：,2,、总结现状：,01020403选人做事人的原型目标不清晰目标制订不明确分钱,01,02,04,03,得,失,改 进,1,、人员“量”的保障,2,、培训的监督执行,3,、绩效的全面推动,4,、制度、流程管理体系的组织开展,5,、费用的有效管控,1,、人员“质”的管理,2,、培训和效果评估,3,、人员效率评价,4,、制度、流程管理体系的实施运作,5,、费用的精细核算，成本降低,1,、通过人员的梳理、甄选、定岗定编、岗位分析重新设计,2,、通过有力监督培训过程，总结培训方法和评估效果，评价人员的能力提升,3,、通过定期宣讲、组织、推动业务部门制订员工量化,KPI,指标,4,、通过整体的管理体系构建促进业务部门管理体系运作,5,、费用的精细成本核算,总结,我们的“得”与“失”：,01020403得失改 进1、人员“量”的保障1、人员“质,客服部,服务监督，客户管理,员工积极,客户满意,=公司利益,售后服务,售后经营目标,人力部,制度保障，人员管理,财务部,资金保证，流程监督,市场部,品牌推广，促销策划,销售部,销售经营目标,2011,年团队建设工作管理目标和思路,-,以客户为中心，,实现公司各部门的联动，达到公司的持续发展的运行机制。,客服部 员工积极售后服务人力部财务部市场部销售部2011年,2011年管理团队工作思路,1,2,7,3,4,5,6,9,8,10,12,11,总经理,销售部,售后服务,人力资源部,市场部,客服部,财务部,管理体系管理,战略规划,预算管理,市场分析,品牌与市场管理 媒体推广,市场推广,卖场布置,营销计划,资源管理,销售管理 库存管理,大客户管理,附加业务管理,业务接待管理,售后服务管理 在修车辆管理,配件管理,客户信息管理,客户服务管理 客户满意度管理,客户关系管理,投诉管理,招聘管理,人力资源管理 培训管理,绩效考核管理,资产管理,行政办公管理 文件管理,档案管理,安全与环境管理,企业文化管理,2011年管理团队工作思路127345698101211总经,管理体系管理,职位管理,绩效管理,薪酬管理,人才甄选和招聘,培训与开发,职业生涯管理,激励管理,人力资源流程信息化,人力资源规划,人力资源专业提升,采购管理,资产管理,行政办公管理,安全与环境管理,企业文化管理,5,1,2,3,4,16,6,无,规范,有效,有,现状 目标,3,人员效率评价办法,制订完善培训体系,职业生涯管理体系,5,7,2,干部、绩效考核与任职评定,HR,系统,8,11,9,储备干部数据库,2011年人力工作实施现状,人员薪酬分配方案,7,8,9,10,11,12,13,14,15,1,定编定岗、部门职能、岗位说明书,4,招聘工作改进,6,10,后勤服务改善,企业文化规划,51234166无规范有效有现状,双击添加标题文字,双击添加标题文字,双击添加标题文字,双击添加标题文字,人力管理现状,组织架构,部门,人数,高能力,高热情,高能力,低热情,低能力,高热情,销售,2,1,1,服务,2,1,1,车间,3,1,3,支持,4,1,3,11,授予权力,激励与鞭策,培训与提升,80/20,原则,双击添加标题文字双击添加标题文字双击添加标题文字双击添加标题,01,02,04,03,01,部门,关键人数,优势,劣势,综述,（,11,）,销售,2,直线经理有原则、有要求，服务流程规范标准,强势管理，员工满意度不高,领导者对人力资源重视，对中层干部培养力度大，而中层干部能力参次不齐，思想不积极,服务,2,领导者高度的思想和战略眼光，强烈的事业心,直线经理责任心缺乏，进取心不够,车间,3,直线经理资历老，技术含量高，有威性，能力胜任,老员工积极性不高，新任经理威性不高，经验不足,支持,4,相互信任，工作配合度较好，原则性强，支持服务好,直线经理能力参差不齐，监督管控力度不够,（,13,）,销售,3,直线经理思维活跃，有开拓创新意识，业务能力较强,管理未落地，执行力和管理能力须加强,管理者资历、专业技能胜任、工作经验丰富，但思想不积极,服务,3,直线经理资历老，管理经验较丰富,安于现状，缺乏主动性和激,情，整体活力不足,车间,3,工作责任心较强，业务技术熟练，与服务配合较好,管理意识和经验有强有弱，团队管理能力还须提高,支持,4,支持服务意识较好，有业务能力,管理高度不够，事业心须加强,别克人力管理现状,-,管理团队分析,改善,手段：,1,、能力提升,2,、关系改良,3,、建立信任,4,、适当授权,方向：打造一支具有凝聚力的团队！,0102040301部门 关键人数优势劣势综述销售2直线经理,01,02,04,01,人事行政经理,（空降兵，入职,1,年半）,行政主管,（主管销售）,人事专员,（兼）,人事行政经理,（频繁更换）,人事专员,（新招）,行政专员,（人事专员转）,人力管理现状,-,人力团队架构,1、团队架构合不合理？人员是否配置科学？,2、人员的专业素质是否达到且不断满足业务需要？,3、团队的满意度高不高？人是否带好了？,问题,办公地点的局限，人各一方，人力不整合，沟通不顺畅，效率提不高,人员频繁更换，需要关系磨合、时间磨合，工作短时间较难展开,工作状态,现状,服务好 监督差 控制一般,01020401人事行政经理行政主管（主管销售）人事专员（兼,01,02,04,03,01,岗位,工龄,职责,优势,劣势,综述,人事经理,1.6,全面的人力资源管理、规划及推动,工作热情度高执行力强,对业务缺乏了解,人力团队关系融洽，工作配合度较好，但部门管理受办公区域、职能分工的限制，导致人力工作重点不突出，效率不高,人事专员,9.5,招聘、培训、考核、工资、手续、合同、员工关系等等,忠诚度高，责任感强,职业规划未能得到发展,行政主管,5.5,档案、车辆、水电、办公、资产、采购、外联等等,业务部的行政支持工作非常熟悉到位，服从性好,职业的定位太圈定，得不到全面发展,人事经理,1.2,全面的人力资源管理、规划及推动,各店的轮换可以增强对业务的了解和学习管理方法,对于本店的人力资源管理不稳定,人力团队人员集中，交流畅通，但关系还处于磨合期，工作配合度不高，导致人力工作重点不突出，效率不高,人事专员,0.3,招聘、培训、考核、工资、手续、合同、员工关系等等,专业好,工作热情度高,员工的能力和提升没有明确规划,行政主管,6.8,档案、车辆、水电、办公、资产、采购、外联等等,岗位的轮换获得全面发展,员工的个人满意度不高,别克人力管理现状,-,人力团队分析,0102040301岗位 工龄职责优势劣势综述人事经理1.6,双击添加标题文字,双击添加标题文字,双击添加标题文字,双击添加标题文字,岗位,人数,高能力,高热情,高能力,低热情,低能力,高热情,人事,4,2,2,行政,2,2,6,授予权力,激励与鞭策,培训与提升,分管规划、政策,分管招聘,分管培训,分管薪酬、绩效,分管外联工作,人力团队改善,整合、提升,分管内部管理,双击添加标题文字双击添加标题文字双击添加标题文字双击添加标题,01,02,04,03,01,年限,人数,优势,劣势,综述,（,136,）,1,年,15,新生代的活力与热情,个性与现实的“冲突”,老员工工作状态不积极，新员工能力提升较慢,13,年,35,已适应岗位，价值提升阶段,忠诚度、稳定期考验期,35,年,35,能力发挥阶段，业务技能熟练,寻求和向住职业上升通道,5,年以上,51,资历、工作技能胜任、工作经验丰富,思想疲乏，缺乏积极性,（,130,）,1,年,24,工作意愿强，热情积极肯干带来新鲜的想法和