成功招聘技巧培训

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,招聘与面试技巧,Recruiting&Interview Skills,2018 7,30,-,如何找到合适的人,课 程 目 的,为什么要招聘？,招聘的标准是什么？,招聘渠道有哪些？,如何招聘？,面试的常见误区有哪些？,一、为什么要招聘？,招聘除了招到人以外，对与招聘者有哪些意义？,二、招聘标准是什么？,1.,胜任力,(Competency),2,、胜任力模型,(Competency Model),什么是胜任力,（,Competency,）,1973,哈佛大学,教授,戴维,麦克利兰,（,DavidMcClelland,）,指为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工作的人员应该具备的一系列素质要素，包括：,A,S,K,为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工作的人员应该具备的一系列素质要素（包括要求级别）的组合（,ASK Model,）：,什么是胜任力模型（,Competency Model,）,胜任力模型的理论基础,-,冰山模型,表象的,SK,潜在的,A,如客户满意,如自信,如灵活性,如成就导向,江山易改,本性难移,价值观、态度,知识、技能,自我形象,个性、品质,内驱力、动机,行为,如外在的行动和表现,如对特定领域的了解和对实践的掌握,我们的总结,：胜任力的三个方面,(,A-S-K Model,）,小组讨论：从“,A-S-K”,考察点分析精锐人应该具备的特质：,A,S,K,细心、爱心、责任心、积极主动、勤奋、耐心、自信、合群、毅力、忠诚、改善意识、品质意识、愿意加班意识等,普通话、英语语音语调、口语、讲解、沟通、说服、授课技能、电脑技能等,学科专业知识、上海三情知识、公司规章制度、基本的法律知识等。,小组讨论（,2,分钟）,精锐文化准则,CEIT,与优秀学科教师的特质,公司的共识,：,成功精锐人的特质,以结果为导向,+,学习及创新力,全力以赴：刻苦努力,+,不怕困难,认同精锐文化及价值观,热爱教育事业,为什么招聘这么难？,公式计算：,招聘需求,=,人员流动需求,+,新增需求,需求供给,=,简历量,x,简历合格率,x,电话预约率,x,面试参加率,x,面试通过率,x OFFER,接受率,x,报到率,友情提醒：,招聘是双向选择的过程，严格挑选应聘者的同时，亦被应聘者严格挑选！,工作核心：,不仅仅是招人，同时是专业地进行公司营销，提高精锐在人才市场的口碑及品牌！,初试、笔试,HR,进行,HR,统招,招聘部筛选简历,电话预约面试,校区自招,校区搜寻、筛选简历,电话预约面试,初试、笔试,校区进行,考察点,：,品质,性格,价值观,稳定性,考察点,:,专业技能,专业,复试,教研主管,（每周周一、周四）,HR,沟通、发放,offer,，确定入职细节,DOS,将,面试评估表,给到,HR,HR,安排专业面试,招聘实施流程,师资,每周周一、二到总部办理入职手续,新教师到校区报到，,校区做好对接与带教工作,招聘流程对接重要说明,1.,所有薪资原则上由,HR,统一谈判,2.,校区自招可在面试评估表上建议薪资，师资若超过,G5,含,G5,，非师资超过,G4,含,G4,，则校区必须报区域总监审批同意后，方可执行。,3.,师资与赵春雨对接；非师资与赵瑞婕对接。,4.,非师资若在规定日期内校区没有面试反馈，则视为校区无需求，,HR,会把候选人推荐至其他校区。,内部推荐流程,5,个工作日内,HR,进行简历筛选、电话初试、复试,发送内部推荐表至,tuijian1smart.org,HR,每月,25,号前统一核实推荐成功的名单,报薪酬福利部核实,被推荐人入职后,25,个工作日内，,人力资源部发放,20%,奖金、三个月,后发放,80%,HR,每月月初将内部推荐奖的名单进行公布,内部推荐制度,一、相关规定,1,、该计划不适用于上级对下级的推荐（如，某中心校长从外部推荐一名优秀人才进公司并优先被自己校区使用，该校长就与之形成上下级关系，不可享受此奖励）。,2,、该推荐计划以推荐表的交纳时间为界线。凡是在交纳推荐表之前已经被录取或者已经被总部面试的，皆不视为推荐。,3,、校区可先初试，但必须经过总部复试并录取，推荐表必须在被推荐人到总部复试前发至推荐邮箱。后期补发的不视为内部推荐。,4,、内部推荐邮箱只接受内部推荐表格，不接受简历。,内部推荐制度,二、奖励办法,应届,:,学科教师、,500,元,/,人,有工作经验,:,学科教师、教育顾问,800,元,/,人,咨询经理、客服经理、学科组长、总部部门主管,1000,元,/,人,中心校长、教学副校长、部门（助理）总监,1500,元,/,人,其他岗位：前台、测评、出纳等,200,元,/,人,三、奖金发放形式：,被推荐人录用后发放,20%,，三个月后发放,80%,四、有效时间：,2011,年,6,月,1,日,2011,年,12,月,31,日,三、招聘渠道,网络：,赶集网、,58,同城、百姓网、大街网、家教网、各高校就业网站、开心网、人人网、,QQ,教师群、校园,BBS,论坛、行业论坛、,MSN,教师群、散发名片,推荐：,校区老师推荐、面试人员推荐,直接猎取：,到竞争对手处咨询，套取老师信息，发邀请函,社会招聘：,高校免费招聘、高校勤工助学处、社会俱乐部,四、面试流程,面试基本流程,简历筛选,正式面试,结束面试,面试评估,电话邀约,面试准备,简历筛选,简历筛选,1.,硬性条件确认,如：性别、年龄、学历、工作年限、居住地,2.,工作背景,如：教育，金融,3.,跳槽的频率,考虑到稳定性,4.,求职目标,行业性,5.,关键信息表达过多或过少,如：过多教育背景、过少或无工作背景,。,电话邀约,有效招聘从电话预约开始,简单问候：,您好，请问您是,_,吗？,表明身份,：我是精锐教育集团招聘部的,_,老师。,表明目的：,我们收到您应聘的是,_,岗位的简历，想和您沟通一下，您现在说话方便吗？,基本考察,：您为什么（打算）离职呢？,您对精锐教育的情况了解吗？,强调,1,对,1,您对这个岗位的工作了解吗？,上班时间,您为什么应聘,_,岗位呢？,面试预约,：,时间确定,：好的，谢谢！现在我想约您到我们公司来进行一个当面的沟通，同时您也可以对我们公司,做一个进一步的了解，您看,_,日,_,时可以吗？,地点告知,：好，请记一下面试的地点,_,详细的路线,面试人告知,：到时候，请和前台老师说您找,_,老师，参加,_,岗位的面试！如果有事情不能来的话请电话通知我一下，便于我们安排。,委婉拒绝,：,电话预约同时也是电话筛选的过程，如果在和老师通话过程中感觉到老师,普通话,不合格或,综合素质,明显不符合要求者，可不预约老师参加面试。,“好的，今天我先简单和您做个沟通，如果需要邀请您参加面试，我会另外再联系您！谢谢！再见！”,其他问题：,可告知精锐的工作时间安排，可预先将无法适应工作时间安排的人过滤掉，以提高面试的效率和成功率。,面试前的准备工作,了解招聘职位及该职位描述,公司远景目标和文化,了解应聘人的情况,面试环境的要求,欢 迎,友好的微笑，表示热情,介绍自已及同事,随意交谈令求职者放松,简单解释面试程序,面试开始,介 绍,公司情况：,远景目标、文化,岗位职责,如何面试,了解学历及受雇记录：,正式面试,一、请应聘者自我介绍,二、进行提问,对简历中有疑问的地方进行提问确认,提问方式：,开放式问题和封闭式问题,按照用人标准进行考核,行为面试技巧,-,基于胜任力与文化匹配度的面试技巧,以前的行为,能力是否符合,相关职位的要求,预知,讨论：,什麽样的人来问你借钱你会给他？,释义：,行为面试是一个挑选的流程，通过识别应聘人员：,行为性问题：,希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。,SBI,模型,S,ituation,（情景）,B,ehavior,（行为）,I,mpact,（影响）,例子：几年前，我们的一台机器时常会卡住东西，同事们都习惯于在机器还运转的时候就将卡住的东西强拉出来。我密切观察了一段时间，后来又一次卡东西时，我关掉了机器，并进行了清理。,从那以后，同事们就开始纷纷仿效我的做法，在线故障率很快就降低了。,行为面试模型,行为面试技巧,三、行为型问题推荐句型：,1,、举例子：你有过,的经历吗？请讲述一下这样的经历；,2,、问“最”问题：“你当,时所遇到的最有挑战性,(,或最艰难、或最具有意义,),的一次经历是什么？”,行为面试技巧,善于追问,例如：,如果应聘人员回答到：“我们大家都很能吃苦”，则 需要追问一些细节：,-“,您提及的我们是指哪些人呢？”,-“,能否举出一件最近的实例？”,-“,您是如何作出那个决定的？”,-“,您当时是怎么想的？”,“Teamwork”,行为面试问题,：,S,1,、这件事发生在什么情况下？,S,2,、与你一起工作的是什么人？,(,进一步了解其合,作的动机？,),B,3,、你当时承担什么样的职责？,B,4,、你们采取什么方式工作？,I,5,、在这一过程中你们对问题的看法有没有不同,(,深层次的了解,),？,I,6,、任务完成后，你的合作者如何评价你？,面试结束,与回答问题步骤紧密相连,为后续招聘步骤作相关解释,避免透露有关招聘结果的个人意见,感谢求职者前来面试,必须专业,面试评估,完成面试记录,审核面试记录，并将其与您正在面试的职位的要求和特质进行对照,与其他面试者讨论并比较意见,作出甄选决定,你的决定,薪资谈判,1.,了解面试者面试的自我感觉，进行有针对性的打压或者鼓励。,2.,选择公司看中什么：发展空间？薪资待遇？工作氛围？技能提升？有针对性的进行宣讲。,3.,询问期望薪资。,4.,讲解薪资福利待遇。,5.,达成意向，约定上班时间。,避免走入面试的常见误区,面试误区,-,光环效应,90%,的面试人员在初见应聘者的,14,秒之内就已经做出了是否录用的决定！,面试误区,面试误区,-,居高临下,应聘者长时间等候,面试人员缺乏必要的准备,面试官心不在焉,面试官盛气凌人,以上都是应聘者对职位失去兴趣的原因！,应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样也是申请者对企业进行挑选的过程。面试人员应向应聘者推介职位及公司。,面试误区,面试误区,-,近因效应,心理偏袒,同学,同乡,同感,同好,-,面试误区,面试误区,-,角色错位,面试官夸夸奇谈，应聘者没有表现机会。,当面试人员自己滔滔不绝时，便很难深入了解应聘人的情况。面试过程中，应聘人员的说话的时间应占,80%,。,面试误区,问答环节,招聘很难，,让我们努力留住每一位优秀的老师吧！,The End,Thank you!,