第二章 管理心理学的理论基础

*,*,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二章 管理心理学的理论基础,管理心理学,淮阴工学院人文与社会科学系,主讲人：许加明,1,以人为本的管理思想的发展,2,人性假设的理论与人力资源管理的模式,3,雪恩对人性的另一种假设,4,以人为本的人力资源管理的基本观点,内容概要,5,实施以人为本管理理念的评价体系,1 以人为本管理思想的发展,19,世纪末,20,世纪初，科学管理之父泰勒率先采用实验方法研究管理问题，开创了实证式管理研究的先河。通过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验的研究，泰勒得出了物的因素是决定生产率的关键因素的结论，因而主张在管理上强调实行工作方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。,20,世纪初，工业心理学之父芒斯特伯格把心理学知识应用到工业生产领域，开始关注人的因素，研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以提高生产效率。,1912,年，芒斯特伯格发表了他的名著,心理学和工作效率,，阐述了三个方面的内容：一是尽可能有的最好工人，二是尽可能有的最好工作，三是尽可能有的最好效果。,哈佛大学心理学教授梅奥领导的霍桑实验及其开创的人际关系学说是以人为本管理思想发展的里程碑。霍桑实验是,1924-1932,年在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称，该实验共分四个阶段，即照明实验（车间照明实验）、福利实验（继电器装配实验）、访谈实验（大规模的访谈计划）、群体实验（继电器绕线组的工作室实验），梅奥主持的主要是后三个阶段的实验。,梅奥就研究小组在,1927-1932,年间后三个阶段的实验研究，提取了大量的材料，并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在,1933,年出版了,工业文明中的人性问题,一书，并提出了人际关系学说。,经济学家大卫,李嘉图是“群氓假设”的倡导者，这一假设认为,：,（,1,）自然的社会由一群无组织的个人所组成；,（,2,）每一个人，都按着能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事；,（,3,）每一个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力,。,1,.1,对群氓假设的否定,梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：,（,1,）重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；,（,2,）所有的人都为保卫自己在团体中的地位，而不是为自己的个人利益而行动；,（,3,）思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。,梅奥认为，影响组织生产力的最重要的因素，是在工作中发展起来的人际关系，而不只是待遇和工作环境。这说明，劳动生产率不仅受物理的和生理的因素的影响，而且也受到社会的和心理的因素的影响。这就是“人群关系论”的主要观点。,1,.2,人际关系学说,（,1,）人是,“,社会人,”,，影响人的生产积极性的，除了物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。,（,2,）生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作情绪，即职工的士气。,（,3,）发现并证实了,“,非正式组织,”,的存在。,人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新的方向，它突出了生产力中人的因素，这是管理心理学的一个新起点。,但是，它缺乏对人的心理因素的全面、深入的考察，比较片面地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径；这一学说过多强调非正式群体的作用，而未能看到群体动力学中的其他影响因素；这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的权变观点。,2,人性假设的理论与人力资源管理的模式,美国管理心理学家道格拉斯,麦格雷戈（,Douglas M.McGregor,，,1906-1964,）认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。,（,1,）人性是人类社会中的客观存在，人性假设是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。,（,2,）人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。,（,3,）人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础与前提。,（,4,）管理者对被管理者人性的看法非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以致呈现出不同的管理阶段。,2.1,管理心理学中人性假设的含义,麦格雷戈在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议将这一套基本假设命名为“理论,X”,或“理论,Y”,。,1960,年，麦格雷戈出版了他的著名著作,管理理论,X,或,Y,的抉择,-,企业的人性面,。,2.2,人性假设的,X,理论与,Y,理论,X,理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在：,2.2.1.1 X,理论的基本观点,2.2.1,人性假设的,X,理论,（,1,）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。,（,2,）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。,（,3,）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。,2.2.1.2 X,理论的管理思想,（,1,）任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。,（,2,）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。,（,3,）由,X,理论推导出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即通过权威的运用以执行督导与控制。,（,4,）从,X,理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。,2.2.2.1 Y,理论的基本观点,2.2.2,人性假设的,Y,理论,Y,理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在：,（,1,）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。,（,2,）人为了达成已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。,（,3,）目标达成后自我实现需要的满足可趋使人朝向组织目标而努力。,（,4,）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责任。,（,5,）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各种问题的能力。,（,6,）在现代产业生活中，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。,2.2.2.2 Y,理论的管理思想,（,1,）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。,（,2,）人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。,（,3,）由,Y,理论推导出一项组织的基本原则称为“融合原则”，即创造一种环境，使组织成员在此环境中既能达成个人目标、又能实现组织目标。,（,4,）由,Y,理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。,超,Y,理论是由莫尔斯（,J.J.Morse,）和洛希（,J.W.Lorsch,）提出来的。超,Y,理论以权变论的观点指出：,X,理论并非一无是处，,Y,理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。,2.3,人性假设的超,Y,理论,（,1,）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。,（,2,）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。,（,3,）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。,（,4,）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。,1981,年,日裔美籍管理学家、加利福尼亚州立大学洛杉机分校管理学教授威廉,大内（,William,Ouchi,）在对日美两国的管理经验进行调查比较的基础上，通过美国爱迪生维斯利出版公司出版了,Z,理论,美国企业界怎样迎接日本的挑战,一书。在这本书中，他提出,Z,理论，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。,2.4,人性假设的,Z,理论,不同于“性本恶”的,X,理论，也不同于“性本善”的,Y,理论，,Z,理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。,威廉,大内把美国组织称为,A,型，日本组织称为,J,型，深入比较了两种组织在人力资源管理方面的差别。,J,组织,A,组织,雇佣期,终身雇佣制,短期雇佣制,评价与晋升,缓慢晋升,迅速晋升,职业发展途径,非专业化,专业化,控制方式,含蓄,直接,决策过程,集体决策,个人决策,责任制,集体负责,个人负责,企业关系,整体关系,局部关系,甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到,3,分钟要罚款,100,元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。,在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自我组合、自主管理的方法。尽管乙研究所取得了这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。,问题：,请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？,案例分析,3,雪恩对人性的另一种假设,美国管理心理学家艾德佳,雪恩（,Edgar H.Schein,）在其,1965,年出版的名著,组织心理学,一书中，对人性的假设提出了另一种分类，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。,艾德佳,雪恩,(Edgar H,Schein),是,美国麻省理工学院斯隆管理学院,教授,1947,年毕业于,芝加哥大学,教育系,1949,年在,斯坦福大学,取得社会心理学硕士学位,1952,年在,哈佛大学,取得心理学博士学位，此后一直任职于麻省理工学院斯隆管理学院。,3.1.1,经济人假设的基本观点,3.1,经济人假设,经济人假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。,（,1,）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。,（,2,）职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。,（,3,）感情必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。,（,4,）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计。,3.1.2,经济人假设的管理策略,任务管理,（,1,）组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。,（,2,）管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应付的责任是次要的。,（,3,）如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。,3.2.1,社会人假设的基本观点,3.2,社会人假设,社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。,（,1,）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。,（,2,）机械化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。,（,3,）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的社交因素作出反应。,（,4,）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程度而定。,3.2.2,社会人假设的管理策略,参与管理,（,1,）管理者要把注意力主要放在为完成任务而工作的那些人的需要上。,（,2,）管理者要关心员工的心理健康、归属感与地位感。,（,3,）在奖励时要同时考虑个人奖酬和集体奖酬。,（,4,）管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方便、富有同情心的支持者。,3.3.1,自我实现人假设的基本观点,3.3,自我实现人假设,自我实现人强调的是，要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己的潜能与才智等的较高层次的需要。,（,1,）人们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价值观是追求挑战性的和有意义的工作。,（,2,）人们不期望挑战和富有意义的工作的主要原因是低层次的需求尚未满足。,（,3,）管理者对职工监控地太凶、太严，也会降低他们的期望。,3.3.2,自我实现人假设的管理策略,民主管理,（,1,）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。,（,2,）管理者要为发挥人的