第六章人力资源管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第六章 人力资源管理,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源管理的含义,人力资源管理,（,Human Resource Management，,简称,HRM）：,宏观：政府对社会人力资源的管理和开发。(理论性,),微观：企业对内部人力资源的管理和开发，是指对企业内人力资源的取得、运用和维护等内容进行管理的过程和活动。（技能性）,二、人力资源管理的职能,人力资源管理具有自己的特殊职能，主要包括：,1.,获取,：首要职能,获取素质高并且具有奉献精神的人力资源是企业得以生存和发展的前提条件。,2.,整合,：一体化职能,企业一旦招聘到人力资源，就要统一思想：一方面要向新员工介绍企业的情况；另一方面要了解新员工的思想状况、动机、需求和个人发展目标。,3.,保持和激励,企业应有一套科学的激励机制，发挥员工的积极性和主动性；应采取各种措施使员工心理平衡、心情舒畅；应加强双向的沟通，理顺情绪、相互理解、相互支持；应营造并保持公平的环境，公正地处理问题。,4.,控制和调整,控制就是保证正常的协作关系，使员工严格按照各项规章制度进行工作；调整就是适时地对人力资源进行再配置，保证人与事的和谐。,5.,培训与开发,通过培训与开发，丰富员工的知识，提高员工的技能，端正员工的态度。,三、人力资源管理的基本原理,1.,同素异构原理,同素异构原理是指同样数量和质量的人力资源，用不同的组织网络链接起来，形成不同的责权结构和协作关系，能取得完全不同的效果。,2.,能位匹配原理,能位匹配原理是指根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位，赋予不同的权力和责任，保证工作岗位的要求与员工的实际能力相对应、相一致，提高,“,能位适合度,”,。,3.,要素有用原理,在人力资源管理与开发过程中，任何要素（人力资源）都具有有用性。换言之，,“,没有无用之人，只有没用好之人,”,，,“,没有无用之人，只有不会用人之人,”,，关键是创造人力资源发挥作用的条件。,4.,互补增值原理,人力资源作为个体，不可能十全十美；作为群体，则可以通过相互结合，取长补短，组合成最佳结构，聚集整体的优势，并通过协调和优化，发挥集体力量。互补的主要形式有：个性互补、性别互补、年龄互补、知识互补、能力互补、体力互补。,5.,动态适应原理,在人力资源的管理与开发过程中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动的，是一个动态的适应过程。企业应对人力资源实行动态管理，在动态中用好人、管好人、留住人。,6.,公平竞争原理,公平竞争原理指对竞争各方应从同样的起点、用同样的规则公正地进行考核、录用和奖惩。竞争机制要产生积极的效果，应该具备三个前提：竞争必须公平、竞争必须有度、竞争必须以组织目标为重。,第二节 人力资源计划,一、人力资源计划的概念,人力资源计划,：是指科学地预测、分析在变化的环境中企业人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位获得需要的人力资源（包括数量和质量），使企业和员工个人获得长期的利益。,二、人力资源计划的目标和任务,人力资源计划要确保企业实现四个目标：,预测潜在的人员过剩或人力不足；,充分利用现有人力资源；,增强组织适应未知环境的能力；,减少关键环节对外部招聘的依赖性。,第三节 工作分析,一、工作分析的含义,工作分析,是在收集和分析与工作任务、职责和内容相关的信息的基础上，描述和记录一项工作的目的、主要职责和活动、运作实施的条件以及必需的技能、知识和能力的活动及过程。,二、工作分析的目的,工作分析的目的是为了解决六个问题，即,“,5W1H”,：,概括起,来就是,指提供,每一项,工作的,“,5W1H,”,确定工作内容（,What),指派负责人,(Who),指定工作岗位,(Where),指定工作时间,(When),说明为什么做,(Why),分析工作方法及工作程序,(How),三、工作分析内容,工作分析最终的结果是工作说明书，工作说明书一般由两部分组成：,工作描述：,工作本身的要求,任职者描述：,工作对人的要求,（一）工作描述,工作描述用来说明有关工作的物质特点和环境特点，主要包括：,工作名称的描述,工作内容的描述,工作条件的描述,工作社会环境的描述,聘用条件的描述,（二）任职者描述,任职者描述主要说明从事某项工作的任职者为了完成工作，并取得良好的工作绩效，所需具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求，主要包括任职资格、心理品质、身体条件三个方面。,一般要求,：指从事该工作所需的一般要求，包括年龄、性别、学历、工作经验等。,生理要求,：指从事该工作所需的生理要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感官的灵敏度等。,心理要求,：指从事该工作所需的心理要求，包括事业心、合作性、观察力、领导能力、组织能力、沟通能力等。,第四节 人力资源招聘,一、人力资源招聘的概念,人力资源招聘是指通过各种信息途径，,寻找、选拔、录用,具有一定能力和技巧的人力资源到企业的空缺岗位，从,数量,和,质量,两个方面满足企业人力资源需求的过程。,二、人力资源招聘的原则,因事设人原则,适人适位原则,公平竞争原则,任人唯贤原则,三、人力资源招聘的渠道选择,人力资源招聘的方法可以分成两种基本类型：,内部招聘,和,外部招聘,。,1,、内部招聘,内部招聘是指在企业内部寻找合适的候选人，对员工进行再配置。,2,、外部招聘,广告招聘,：最常见的途径。优点是信息量大，覆盖面广，有较大的选择余地；缺点是费用较高，筛选的工作量大。刊登广告时应仔细斟酌广告语，将条件界定清楚。,职业中介机构,：优点是节省时间，选择范围较大；缺点是中介机构有时不能充分把握企业的意图，不一定能够招聘到合适的员工。,实例,2,、外部招聘,“猎头”公司,：招聘的是关键性的高级人才。优点是可以主动出击，有针对性地为企业招聘到必需的人才，时间较快；缺点是费用高。,校园招聘,：通过有关部门直接到学校招聘，或在专门的毕业生招聘会上进行招聘。优点是费用低，选择面也较广。,四、人力资源招聘流程,人力资源招聘工作，无论是外向型的还是内向型的，都有循序渐进的几个阶段；每个阶段都要采取适当的行动，以保证招聘工作的顺利完成。,五、人力资源筛选方法,企业能否招聘到高质量的人力资源，关键在于能否进行客观、公平、可靠、有效的人力资源筛选。,笔试,面试,心理测试,情景模拟,评价中心,（,一）笔试,笔试,就是让应聘者在试卷上笔答事先拟定的试题，然后由评估人员根据应聘者解答的正确程度予以成绩评定的一种筛选方法。,笔试可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。,（二）面试,面试,是通过正式交谈，客观了解应聘者的知识水平,、,业务水平、心理素质和多方面能力的一种筛选方法。,（三）心理测试,心理测试,是人力资源筛选的一种非常重要的技术，是指通过一系列的科学方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。,心理测试不同于一般的人力资源筛选技术，而是经过科学研究精心设计的产物，可用于对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。,（四）情景模拟,情景模拟,就是创造一个虚构的、逼真的环境，让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。,（五）评价中心,评价中心,是多种筛选技术的综合，通过一系列综合性判断工具来评价、筛选应聘者，能克服单一方法的缺点。,评价中心最为典型的四大练习包括：,写作测试,一对一练习,团队练习,演讲,第五节 人力资源培训,一、人力资源培训的含义,人力资源培训,是指为了改善员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或未来的工作岗位上能够达到企业的要求而进行的一切有计划、有组织的活动。,二、人力资源培训方式,培训方法是否得当，与最终结果有极大的关系，人力资源管理部门应针对员工的特点、培训的内容和目的，选择适当的培训方法。,1,、导入培训,新进员工的培训主要分为两个层面：,公司层面：,重点培训共性要求；,部门层面,：重点培训个性要求。,项 目,内 容,公司层面,公司概况,创建发展历史、目标、公司文化、技术结构、产品结构、管理规范,报 酬,付酬方式、工作开支报销、具体规定,安全预防,事故报告程序、体检要求、使用规则,物质条件,生活条件、生产供应、设备条件,部门层面,部门职能,运行内容与方式、工作关系、主要任务、与其他部门的关系,岗位职责,介绍工作分析文件、工作时数、休息时间、工作报告,制 度,各类规章、制度、程序的介绍,工作环境,各种设施的使用须知,人员介绍,初步建立联系,2,、在职培训,在职培训,是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。在职培训要求员工具备一定的技能。,3,、离职培训,离职培训,是指员工离开工作岗位，在一段时间内专门接受某些知识和技能的培训。,离职培训的优点是时间有保证，受训者容易集中精力；缺点是容易受工作和生产的限制，要求分期分批进行，培训人数也受到限制。,第六节 绩效考评,一、绩效的含义,绩效,是员工或员工集合体在一定时期内的行为状态及行为结果。,绩效是一种客观现象，结果有好坏之分，包括组织绩效、团队绩效和个体绩效三个层次。,二、绩效考评的含义,绩效考评,是根据一定的目标、程序，采用一定的方法，对员工在一个既定时期内的绩效做出评价的活动。,绩效考评的特点：,综合性,动态性,连续性,三、绩效考评的内容,绩效考评作为实现企业战略目标的一种手段和途径，首先需要明确对什么进行评价，也就是要明确考评的内容。,1,、以,品质,为基础的内容,考评的内容着眼于员工的品质，比如忠诚度、可靠性、服务性、道德感等。由于是定性考评，因此，可操作性和效度比较差，适合对员工的工作潜力、工作精神的考评。,2,、以,行为,为基础的内容,考评的内容着眼于员工的工作行为，重点在工作过程中的表现，比如说服能力、领导能力、倾听技巧、出勤率等。行为主导的考评标准容易确定，操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评。,3,、以,结果,为基础的内容,考评的内容着眼于员工的工作结果，重点在工作业绩，比如产量、销量等。考评标准容易确定，适合对生产人员或销售人员进行考评，不适合对事务性工作考评。,