薪酬管理的实施课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第四章 薪酬管理的实施,学习要点,1.,了解薪酬管理制度的制定依据、原则和程序；,2.,了解薪酬管理制度的五大模式和奖金制度的制定；,3.,掌握薪酬管理制度的实施与成本控制；,4.,掌握日常薪酬管理与总额管理。,第一节 薪酬制度设计和完善,（一）概念,薪酬管理，指一个组织根据所有员工提供的服务确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。,薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，它是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。薪酬制度涵盖的重要项目包括薪酬水平、薪酬结构和加薪准则。,11/5/2024,2,一、,薪酬管理与薪酬制度,第一节 薪酬制度设计和完善,（二）薪酬制度制定的依据,1.薪酬调查,2.职位分析与评价,3.企业总体发展战略目标,4.企业的使命、价值观和经营理念,5.企业的财力状况,6.企业生产经营特点和员工特点,7.市场,（三）薪酬管理制度制定的程序,1.调查薪酬管理中存在的问题,2.确定企业薪酬总额,3.制定薪酬结构,11/5/2024,3,第一节 薪酬制度设计和完善,二、制定合理有效的薪酬制度,（一）如何制定有激励作用的薪酬制度,1.用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握；,2.提供具有公平性和竞争力的薪酬；,3.合理地设计符合员工需要的福利项目；,4.实现薪酬与绩效挂钩；,5.薪酬的支付要透明；,6.支付薪酬要满足不同层次的需求。,11/5/2024,4,第一节 薪酬制度设计和完善,（二）对健全合理的薪酬制度的要求,1.公平性：1）外部公平性,2）内部公平性,3）个人公平性,2.竞争性,3.激励性,4.经济性,5.合法性,6.可操作性,11/5/2024,5,第一节 薪酬制度设计和完善,三、薪酬体系设计,（一）薪酬体系设计,企业在设计薪酬时，主要有四个目标：一是内部公平（即必须根据员工工作的相对价值来向他们支付薪酬）；二是外部竞争性（即支付给员工的薪酬必须与市场保持一致）；三是对员工形成激励；四是易于管理员工。,概括地说，薪酬有五种常见的模式，分别是基于职位的薪酬模式、基于资质的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。,11/5/2024,6,1.基于职位的薪酬模式,基于职位的,薪酬模式主要依据职位在组织内的相对价值为员工支付薪酬。,首先对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。,优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。,面临的挑战有：如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响其工作的积极性。,由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。,11/5/2024,7,2.基于资质的薪酬模式,基于资质的,薪酬模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同资质决定了薪酬的高低。,首先需要区分资质的等级和差异，建立一套对资质进行分层分类的体系，如任职资格，以员工在工作中所需要的知识、能力及态度为标准。这种薪酬模式适合于知识型或者技能型员工，在一定程度上避免了所有员工走“管理独木桥”的现象。,优点：鼓励员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使企业能够适应多变的外部环境，增强企业的灵活性；鼓励员工朝专业化方向发展，而不是追求行政级别的提升；员工的收入与个人的资质相关，与行政职务的关系不大，容易吸引和稳定专业技术人才。,不足：做同样的工作，由于两个人的技能不同而收入不同，容易产生不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；对已达技能顶端的人才如何进一步激励也是其弱点之一。,11/5/2024,8,3.基于绩效的薪酬模式,基于绩效的薪酬模式的依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质，要考虑多个绩效结果。,优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现；企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。,面临的挑战有：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用；绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效也许是环境造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然；绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质报酬，受到的激励力度下降，在企业困难时，很难与企业“共度难关”，可能选择离职或消极工作。,11/5/2024,9,4.基于市场的薪酬模式,基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。,优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平节省人工成本，提高企业竞争力；参照市场定工资，容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。,缺点：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。,11/5/2024,10,5.基于年功的薪酬模式,在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。,该薪酬模式的目的在于鼓励员工对企业的忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断创新，企业也可以实施年功工资制，关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。,11/5/2024,11,第一节 薪酬制度设计和完善,（二）五大薪酬模式分析和设计,1.年薪制,年薪制是企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。,适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层的管理序列岗位。,工资结构：年收入=岗位工资+年度绩效工资+效益奖金,优点：第一，薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报捆绑起来，充分激励核心管理人员对公司的发展负责。第二，将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公司年度绩效的提升。,缺点：与年度公司业绩密切相关，容易导致高管的短期行为，缺乏对企业长期受益的有效激励。,11/5/2024,12,第一节 薪酬制度设计和完善,2.岗位绩效工资制,岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。,适用对象：中层管理人员，财务管理、品质、采购、生产等职能管理序列岗位。,工资结构：收入=岗位工资+绩效工资,优点：第一，薪酬的发放兼顾岗位对企业的贡献价值和员工的具体工作业绩表现，岗位工资较为固定，体现了工作岗位对技能、知识、经验等的要求，有很好的保健功效，增加了员工的稳定感和安全感。,第二，绩效工资能激励员工对工作目标的达成，在稳定团队的同时最大限度的追求企业整体绩效提升的平衡。,缺点：第一，需要一套科学的岗位价值评估体系对不同类型的岗位进行价值评价。,第二，相对较为稳定的岗位工资部分，会削弱绩效工资的激励效果，对于能力、绩效特别突出的优秀员工的激励不足，对于绩效平庸的员工压力也相对较弱，需要通过其他方式进行调和。,11/5/2024,13,第一节 薪酬制度设计和完善,3.项目工资制,项目工资制是以项目为基础的一种工资制度，该工资制度强调团队整体工作绩效，团队中不同职位的人员会得到相应的技能工资，奖金则是整个团队总的项目奖金，因此有利于提高团队的凝聚力和工作效率。,适用对象：按照项目制方式工作的岗位。,工资结构：收入=技能工资+项目奖金 或 收入=技能工资+项目奖金+绩效工资,优点：第一，技能工资的设定突出了技术能力水平等个人要素，有利于吸引该领域的优秀人才。第二，按照项目制运作和考核发放的项目奖金对于提升项目团队的整体合作和工作效率，促使项目目标的达成具有较好的激励效果。,缺点：不同类型或者性质的项目奖金的确定会有较大的差异性和难度，需要建立完善和科学的项目评价和管理体系，才能保证项目奖金分配公平、公正、合理。,11/5/2024,14,第一节 薪酬制度设计和完善,4.计件工资制,计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。,适用对象：生产操作序列岗位。,工资结构：收入=计件（时）工资+加班工资,优点：与工作业绩密切挂钩，易于量化，对于生产操作岗位有较好的激励效果。,缺点：对企业的生产管理水平有一定的要求，生产基础资料要完善，能够进行企业所有工序的生产工时定额。,11/5/2024,15,第一节 薪酬制度设计和完善,5.业绩提成制,业绩提成制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，具有一定的激励性。,适用对象：销售序列岗位。,工资结构：收入=底薪+销售提成奖金,销售提成奖金=销售提成基数提成比例,优点：第一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。第二，销售提成奖金力度很大，工资弹性很大，对业绩激励效果十分显著。,缺点：第一，这种模式针对性很强，具有浓烈的企业特性，普遍性较差，在销售提成基数和提成比例的设计过程中需要对行业、企业产品、地区差异性状况有较深入的了解。第二，因为弹性很大，员工的业绩压力较大。,11/5/2024,16,第一节 薪酬制度设计和完善,（三）薪酬奖金制度的调整：绩效激励,奖金，也称为奖励薪酬，是对员工良好的工作表现和工作绩效所支付的金钱或物质奖励。,1.奖金的特点,（1）具有很强的针对性和灵活性。,（2）及时弥补计时、计件工资的不足。,（3）具有激励作用。,（4）收入具有明显的差别性。,（5）奖金分配所形成的收入具有不稳定性。,2.奖金制度调整的方法,1）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额个人应得的奖金系数,2）生活指数调整,3）工龄工资调整,4）特殊调整,11/5/2024,17,第一节 薪酬制度设计和完善,3.常用的奖金调整方案,在确定奖金的调整方式以后，公司应结合自身具体的情况选择切实可行的调整方案，常用的调整方案有以下几种：,根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；,按照新的工资奖金方案确定每一个员工的岗位工资、能力工资和奖金；,如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；,如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，应分析原因，以便重新调整方案；,整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,11/