公共部门人力资源管理ppt课件资料

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Company Logo,*,授课计划,第一次课：基本概念与理论,导论、,1,、,2,、,3,、,4,第二次课：公共部门人力资源规划,5,、,7,、,14,第三次课：公共部门人力资源获取,6,、,8,、,9,第四次课：公共部门人力资源开发,10,、,11,、,12,、,13,第五次课：纪律与惩戒,15,、复习,授课计划第一次课：基本概念与理论导论、1、2、3、4,第五章 公共部门人力资源规划与预测,第五章 公共部门人力资源规划与预测,重点概念,公共部门人力资源规划,是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。,重点概念公共部门人力资源规划,公共部门人力资源规划的作用,1,、维持政治稳定。,2,、促进行政发展。,3,、提高人力资本使用效率。,4,、实现人事管理技术科学化。,5,、帮助员工实现个人价值。,公共部门人力资源规划的作用1、维持政治稳定。,制定公共部门人力资源规划的程序,1,、,确定目标,2,、,收集信息,3,、,进行供给和需求预测,4,、,制定并实施规划,5,、,评估和反馈,制定公共部门人力资源规划的程序 1、确定目标,运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则,2,1,、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；,2,、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；,运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则21、挑选的专家应,运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则,2,3,、应注意问题的设计,问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；,运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则23、应注意问题的,运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则,3,4,、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；,5,、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；,6,、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。,运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则34、进行统计分析,第六章 公共部门人力资源的流动,第六章 公共部门人力资源的流动,重点概念,1,1,、公共部门人力资源流动,是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。,2,、调任,是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。,重点概念11、公共部门人力资源流动,重点概念,2,3,、转任,是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。,4,、挂职锻炼,是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。,重点概念23、转任,公共部门人力资源流动的意义,1,、有利于提高公职人员的素质和能力,2,、有利于优化公共部门人才队伍结构,3,、有利于促进用人与治事的统一,4,、有利于改善组织的人际关系,5,、有利于解决公职人员的实际生活困难,公共部门人力资源流动的意义1、有利于提高公职人员的素质和能力,公共部门人力资源流动的原则,1,、用人所长的原则,2,、人事相宜的原则,3,、依法流动的原则,4,、个人自主与服从组织相结合的原则,公共部门人力资源流动的原则1、用人所长的原则,人力资源市场对人力资源流动的作用,1,、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道,2,、人力资源市场改变人力资源流动的方式,3,、人力资源市场扩大人力资源流动的范围,4,、人力资源市场提高人力资源流动的效益,人力资源市场对人力资源流动的作用1、人力资源市场构成人力资源,政府在人力资源市场建设中的作用,1,、完善人力资源市场的法律体系,2,、实行有效的宏观调控,3,、加强对人力资源市场的服务功能,4,、维护人力资源市场的秩序,政府在人力资源市场建设中的作用 1、完善人力资源市场的法律体,我国公共部门人力资源流动的障碍,1,、人力资源的市场主体地位未完全确立,2,、市场法规和社会保障制度不健全,3,、户籍制度改革滞后,4,、官本位思想的影响,我国公共部门人力资源流动的障碍1、人力资源的市场主体地位未完,促进我国公共部门人力资源流动的方法,1,、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位,2,、完善市场法规和社会保障制度,3,、改革户籍制度,4,、破除官本位观念,促进我国公共部门人力资源流动的方法 1、明确公共部门人力资源,第七章 公共部门工作分析与职位分类,第七章 公共部门工作分析与职位分类,重点概念,1,1,、公共部门工作分析,就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。,重点概念11、公共部门工作分析,重点概念,2,2,、品位分类,是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。,3,、职位分类,是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。,重点概念22、品位分类,公共部门工作分析的作用（论述）,1,、是公共部门人力资源规划的基础,2,、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准,3,、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义,4,、为公共部门的绩效评价提供客观依据,5,、有助于薪酬制度设计的科学性,6,、有利于公共部门员工的动态调配与安置,7,、有助于劳动安全,8,、有助于公共部门的工作设计工作,公共部门工作分析的作用（论述）1、是公共部门人力资源规划的基,工作分析的程序,1,、合理确定工作分析信息的目的,2,、科学确定工作分析的执行者,3,、选择有代表性的工作进行分析,4,、搜集工作分析信息,5,、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息,6,、编写工作说明书和工作规范书,工作分析的程序1、合理确定工作分析信息的目的,公共部门工作说明书包含,的,内容,1,、工作标识,2,、工作目的,3,、工作职责,4,、工作权限,5,、绩效标准,6,、工作环境,公共部门工作说明书包含的内容1、工作标识,第八章 公共部门人才测评,第八章 公共部门人才测评,重点概念,1,人才测评,是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。,重点概念1人才测评,重点概念,2,无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把,4,8,名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。,文件筐作业,又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。,重点概念2无领导小组讨论,重点概念,3,管理游戏,亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。,重点概念3管理游戏,重点概念,4,角色扮演,即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。,重点概念4角色扮演,第九章,公共部门人力资源招募与选录,第九章 公共部门人力资源招募与选录,重点概念,公共部门人力资源获取,是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。,重点概念公共部门人力资源获取,公共部门人力资源获取的意义,1,、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；,2,、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；,3,、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；,4,、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。,公共部门人力资源获取的意义1、人力资源获取工作的质量直接影响,公共部门人力资源在招募与选录过程中,遵循的原则,（论述）,1,、能岗匹配原则,2,、因事择人原则,3,、德才兼备原则,4,、公平竞争原则,5,、信息公开原则,6,、合法原则,公共部门人力资源在招募与选录过程中遵循的原则（论述）1、能,第十章,公共部门人力资源培训与开发,第十章 公共部门人力资源培训与开发,重点概念,公共部门人力资源培训,是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。,重点概念公共部门人力资源培训,公共部门人力资源培训的作用（论述）,1,、是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔,2,、适应了知识更新的需要,3,、是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人,员自身职业发展的重要台阶,4,、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求,公共部门人力资源培训的作用（论述）1、是提高公职人员整体素质,公共部门人力资源培训遵循的原则,1,、理论联系实际的原则,2,、学用一致的原则,3,、按需施教的原则,4,、讲求实效的原则,公共部门人力资源培训遵循的原则1、理论联系实际的原则,公共部门实现培训成果转化的途径,1,、激发受训者的学习动机,2,、改进培训项目设计环节,3,、培育有利于培训成果转化的工作环境,4,、积极而有效地沟通,公共部门实现培训成果转化的途径1、激发受训者的学习动机,第十一章 公共部门人力使用,第十一章 公共部门人力使用,重点概念,1,1,、选任制,是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。,2,、委任制,是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。,重点概念11、选任制,重点概念,2,3,、降职,是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。,重点概念23、降职,公共部门人力使用遵循的原则,1,、用其所长、用其所愿、用当其时,2,、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才,3,、以人为本、以能为本,4,、德才兼备、注重实绩,5,、优化资源、合理配置,公共部门人力使用遵循的原则1、用其所长、用其所愿、用当其时,第十二章 公共部门人力激励,第十二章 公共部门人力激励,重点概念,人力激励,是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。,重点概念人力激励,公共部门人力激励的特殊性,（论述）,1,、公务人员身份保障,2,、层级节制,3,、法规限制,4,、预算限制,5,、升迁,6,、人事制度的缺失,7,、政治挂帅,公共部门人力激励的特殊性（论述）1、公务人员身份保障,双因素理论在人力资源管理中的运用,1,、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上,2,、管理者首先要注意满足员工的保健因素,3,、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求,4,、管理者要注意正确地发放工资和奖金,5,、管理者要要注意正确运用表扬激励,双因素理论在人力资源管理中的运用1、管理者要充分了解员工的兴,目标设置激励理论与人力资源管理,1,1,、 目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。,2,、 人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。,目标设置激励理论与人力资源管理11、 目标是一种外在的可以得,目标设置激励理论与人力资源管理,2,3,、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：,（,1,）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；,（,2,）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；,（,3,）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。,目标设置激励理论与人力资源管理2 3、人力资源管理者应尽,目标设置激励理论与人力资源管理,3,4,、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。,目标设置激励理论与人力资源管理34、加强和做好目标进程的反馈,强化理论与人力资源管理,1,、正确选择强化物,2,、正确选择强化的方式,3,、正确选择强化时间,4,、设立一个目标体系,5,、及时反馈、及时强化,6,、强调员工的社会学习,7,、要实事求是地进行强化,强化理论与人力资源管理1、正确选择强化物,第十三章 公共部门绩效评估,第十三章 公共部门绩效评估,重点概念,1,1,、绩效,是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。,2,、绩效评估,又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。,重点概念11、绩效,重点概念,2,3,、,360,度绩效评估,又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。,重点概念23、360度绩效评估,与工商界的绩效特征相比较，公共部门绩效的特征,1,、公共部门绩效目标的复杂性。,2,、公共部门绩效形态的特殊性。,3,、公共部门绩效的评价机制不健全。,与工商界的绩效特征相比较，公共部门绩效的特征1、公共部门绩效,绩效评估的程序,（论述）,1,、制定绩效计划,2,、持续沟通,3,、实施绩效评价,4,、提供绩效反馈,5,、绩效改进指导,绩效评估的程序（论述）1、制定绩效计划,进行绩效评估时应注意的事项（论述）,1,、管理者成为业绩考核的中坚推动力量,2,、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能,3,、形成有效的人力资源管理机制,4,、要注意评估方法的适用性,5,、要注意评估标准的合理性,6,、要注意评估过程的完整性,进行绩效评估时应注意的事项（论述）1、管理者成为业绩考核的中,我国公务员考核制度存在的问题,1,、不同等级的公务员一起考核,2,、重视定期考核，忽视平时考核,3,、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象,4,、按比例分配名额,我国公务员考核制度存在的问题1、不同等级的公务员一起考核,造成我国公务员考核制度现存,问,题的原因,1,、考核内容缺乏针对性、可比性,2,、岗位之间工作量和工作难度不一致,3,、考核制度设计也有不尽合理的地方,4,、考核中没有规定不称职人员的比例,造成我国公务员考核制度现存问题的原因,第十四章 公共部门人力资源薪酬管理,第十四章 公共部门人力资源薪酬管理,重点概念,1,、薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。,2,、公共部门人力资源福利,一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。,重点概念1、薪酬,第十五章,公共部门人力资源监控与约束,第十五章 公共部门人力资源监控与约束,重点概念,1,、公共部门人力资源监控机制,是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。,2,、公共部门人力资源约束,主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。,重点概念1、公共部门人力资源监控机制,与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点,1,1,、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；,2,、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；,与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点1,与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点,2,3,、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；,4,、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。,与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点2,我国公共部门人力资源监控约束系存在的问题,1,、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大,2,、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性,3,、侧重事后监控,4,、缺乏双向监控,5,、监督约束机制与激励保障机制不匹配,6,、缺乏透明度,我国公共部门人力资源监控约束系存在的问题1、监控约束的法制程,西方国家公共部门人力资源监控约束机制的特征,1,、注重法律建设，规范行政行为,2,、监督与约束的主体独立性强,3,、约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合,西方国家公共部门人力资源监控约束机制的特征1、注重法律建设，,