管理学原理课件7章

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,黄工程师为什么要走？,助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。,黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐秘书部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲了。,两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而,最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。,深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：,黄厂长：,您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。,黄大佑于深夜,黄工程师为什么要走？,第七章 激 励,本章内容提要,激励的概念、原理及方式,需要层次论,双因素论,公平理论,期望理论,强化理论,一、什么是激励？,通过影响人们内在的,需求或动机,，从而加强、引导、维持行为的活动。,激发人的,内在动力,，使之朝向所期望的目标努力。,需要,动机,行为,满意,不满意,外界刺激,行为周期的基本模型,二、激励的方式：,内,在,激,励,外,在,激,励,来自于工作本身，,即任务完成时的满足感，,如成就感、兴趣等，,具有持久性,来自于外部环境的各种因素，,如奖金、福利等，短期效果好，,但不易持久,激 励 理 论,1、,需要层次论,（,P239）,美国心理学家马斯洛提出,人的各种需要可概括为5个层次：,（1）,生理需要,维持人类生存所必需的身体需，如食物、衣服、睡眠等。,（2）,安全需要,保证身心免受伤害，如人身安全、财产安全、职业保障、生老病残等,（3）,社交需要,友谊、归属感、感情等,（4）,尊重需要,得到他人认可、尊重、受重视，社会地位等,（5）,自我实现,发挥自身潜能、成就事业、实现个人价值的需要（追求个人能力极限的内趋力）,1,2,3,4,5,只有尚未满足的需要才能够影响行为。,这5种层次的需要由低到高，当下一级的需要在相当程度上得到满足时，高一级的需要就成为人们追求的目标。,在每一时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。,根据这一理论：,企业若要激励员工的工作动机，就应分析员工的不同需要，他们正在追求哪一层次的需要，哪些需要急于得到满足，并设法为满足这一需要提供条件,。,2、,双因素论,美国心理学家赫茨伯格提出,个人对工作的态度很大程度上决定着任务的成功或失败,将影响员工工作行为的因素分为2类：,激励因素和保健因素,保健因素,拥有不会增加员工工作积极性，但一旦没有的话，会引起员工极大不满。如工作环境、劳保条件、福利待遇、奖金等。,激励因素,没有不会引起员工不满，一旦拥有，会极大激发员工积极性，如升职、职业发展、奖励等。,人的需要是多种多样的，并不是所有得到满足的需要都能激励人的积极性，只有属于激励因素的需要得到满足时，才会起到激励作用。,保健因素增加，员工的不满会减少，但不会因此产生激励作用；只有激励因素增加，才会提高员工积极性。,不,满意,满意,保健因素,激励因素,没有不满意,没有满意,没有,有,没有,有,根据这一理论：,企业应首先满足人们对保健因素的需要，防止产生负向作用；,如何防止激励因素变为保健因素？,将工作内容丰富化和扩大化会起到良好的激励作用,3、,X,理论和,Y,理论,美国心理学家麦格雷戈提出。,管理者根据对人性的假设来实施对下属的激励。,对人性的假设有两种对立的基本观点,X,理论和,Y,理论。,X,理论：,员工天生好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作；,以自我为中心，漠视组织要求；,逃避责任，安于现状，缺乏创造性，不喜欢工作，害怕惩罚。,Y,理论：,员工自觉勤奋，喜欢工作；,有很强的自我控制能力，能完成承诺；,能够并且主动承担责任；,绝大多数人有正确决策的能力,。,4、,公平理论,美国心理学家亚当斯提出,讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。,对工作绩效和满意度影响最大的因素，是员工在工作环境中感觉到的公平或不公平的感觉。,过程性公平,公平来自于两方面的比较：,横向和纵向,纵向比较,横向比较,员工对所得报酬是否满意不仅仅取决于报酬的绝对数额，而在于报酬的,相对,数额,目前的劳动投入,过去的劳动报酬,过去的劳动投入,自己的劳动投入,他人的劳动报酬,他人的劳动投入,自己的劳动报酬,目前的劳动报酬,公平感的特点,：,相对性,：不公平是比较出来的，没有绝对标准,主观性,：对公平的判断因人而异,不对称性,：人总是过高估计自己的付出，过低估计自己的报酬，对他人则相反,扩散性,：感受不公导致的不满情绪会扩散到整个情绪及行为,企业应当采取措施，消除使员工产生不公平感觉的因素，如建立公平合理的,考核制度和薪酬体系,，,公开化、透明化,，,加强沟通,等,公平感的恢复,：,设法增加自己的报酬，或减少自己的贡献,心理调整,改变参照对象,退出比较，选择离开,5、期望理论,美国心理学家弗隆提出,M=E,V,激励力=期望值,效价,期望值,人们对自己通过努力达到期望的绩效水准的可能性（概率）大小的主观估计（即成功的可能性）,效价,不同奖酬在个体心目中的相对价值（重要性）的大小。同一种结果对不同的人来说，效价是不同的。,期望值,效价,员工对待工作的态度依赖于对下面三种联系的判断：,努力绩效,绩效奖酬,奖酬个人目标,根据这一理论：,注意个体目标与组织目标之间的关系；,目标的设置要满足员工的需要；,目标要有实现的可能性。,6、强化理论,美国心理学家斯金纳提出,研究员工行为和结果之间的关系，认为人的行为是其所获刺激的函数。,该理论的假设：,一个行为如果得到奖励，该行为就会趋向于重复，反之，如招来惩罚，则会减少重复,。,强化,：人类的行为可以用过去的,经验来解释，过去的行为结果对,当前的行为有影响。当行为结果,有利时，则行为会重复并增加频率，,反之则会消退。影响行为发生或,频率改变的刺激物叫,强化物,。,强化理论：,管理者通过控制强化物来控制员工行为，求得员工行为的改造。可采用四种方式进行：,正强化,：建立符合组织目标的行为，使之得到加强，重复出现,负强化,：惩罚不符合组织目标的行为，使之削弱甚至消失,自然消退,：对某种行为不予理睬或轻视，减少该行为出现,强化理论在工作中的应用：,及时,周期不宜固定,多种方式结合,多采用正强化,常用的激励方法：,工作激励,使,工作与员工性格、爱好、特长相适应,工作内容丰富化，使工作具有挑战性,员工参与管理,成果激励,员工持股计划,弹性工作时间,目标管理,培训,案例讨论：,欧阳健的领导风格,蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先,开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展,速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司,一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境,时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而,原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老,牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。,公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危,机”迟早会爆发。,第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会,议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。,欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的,日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。,从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老,一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下,午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。,然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。,欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10，这引起公司一些高层主管向他辞职。,研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”,生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”,采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种大棒加胡萝卜的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”,但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。,随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。,1.欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式 与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？,2.蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？,3.生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。,4.有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为欧阳健属于这种领导吗？,5.试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式？为什么？,案例：,白泰铭的,跳槽,