企业工作评价的方法

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,福建三木集团股份有限公司,管理模式和人力资源咨询项目,-,如何进行岗位评价,-,2002,年,12,月,.,今日议题,工作评价的定义,工作评价的意义,工作评价的注意事项,工作评价的方法介绍,.,工作评价的定义,工作评价,：也称职务评价或岗位评价,指采用一定的方法对企业中各 种工作岗位的价值作出评定,以作为员工工资分配的依据。,职位,：指一个组织中特定人员承担的各种职责的集合。例如，秘书是一个职位，处理函件、管理文件、人事接待、会议记录等职责构成了秘书职位。,工作,：指组织中一组职责相似的职位的集合。例如，某企业办公室有三个秘书,这三个秘书职位就构成一个秘书工作。它在我国企业人事管理中与岗位、职务同义。,.,今日议题,工作评价的定义,工作评价的意义,工作评价的注意事项,工作评价的方法介绍,.,工作评价是薪酬制度设计过程的重要环节,制定薪酬策略,工作分析,工作评价,薪酬调查,定额、定薪,设计薪酬结构,薪酬政策,整理成文,薪酬制度执行,薪酬制度评价与调整,.,工作评价的意义,可以为比较广泛范围的人事管理提供依据,工作评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。,容易被理解和受欢迎,工作评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。,.,工作评价的意义,有利于改善劳动关系,工作评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。,有利于实现同工同酬,一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。,.,今日议题,工作评价的定义,工作评价的意义,工作评价的注意事项,工作评价的方法介绍,.,第一，是,“,对事不对人,”,。此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；,.,第二，工,作,作评价衡,量,量的是岗位的相,对,对价值，而不是,绝,绝对价值,。,。工作评,价,价是根据,预,预先规定,的,的衡量标,准,准，对岗,位,位的主要,影,影响指标,逐,逐一进行,测,测定、评,比,比和估价,，,，由此得,出,出各个岗,位,位的量值,，,，使岗位,之,之间有对,比,比的基础,；,；,.,第三，评,分,分时仅考,虑,虑该职务,相,相对于本公司的,贡,贡献，不必考,虑,虑其它公,司,司或其它,行,行业该职,务,务的情况,。,。,.,今日议题,工作评价,的,的定义,工作评价,的,的意义,工作评价,的,的注意事,项,项,工作评价,的,的方法介,绍,绍,.,工作评价,方,方法介绍,参照对象,定性分析,定量分析,与工作对比,工作排序法,因素比较法,与量级对比,工作分类法,点数法,海氏系统方法,.,工作排序,法,根据各种,工,工作的相,对,对价值或,它,它们各自,对,对组织的,贡,贡献来由,高,高到低进,行,行排列,定义：,成立评价,委,委员会和,选,选择需要,评,评价的工,作,作,通过工作,分,分析，以,职,职务说明,书,书作为排,序,序依据,进行评价,排,排序,简单排序,法,法：简单,高,高低排序,交错排序,法,法：先挑,出,出价值最,高,高的工作,，,，再挑出,价,价值最低,的,的工作，,然,然,后,后在选次,高,高次低等,等,等,成对比较,法,法：把工,作,作对象两,两,两比较，,然,然后将对,比,比的结果,综,综合比,较，得出,全,全部工作,的,的排序结,果,果。,方法：,缺乏时间,和,和财力作,规,规划工作,的,的公司,结构稳定,的,的公司,势力单薄,的,的公司,适用范围,：,：,.,工作排序,法,法,简单方便,容易理解,和,和应用,优点：,难以避免,主,主观性,标准定义,宽,宽泛，没,有,有明确的,补,补偿因素,作,作参考和,修,修正,评价主体,要,要非常熟,悉,悉评估的,客,客体,缺乏定量,分,分析,可以按价,值,值大小进,行,行排序，,但,但无法显,示,示岗位之,间,间价,值差距的,大,大小,缺点：,.,因素比较,法,法,因素比较,法,法可以看,作,作是工作,排,排序法的,改,改进,定义：,成立评价,委,委员会和,选,选择需要,评,评价的工,作,作,通过工作,分,分析，以,职,职务说明,书,书作为排,序,序依据,进行评价,排,排序,简单排序,法,法：简单,高,高低排序,交错排序,法,法：先挑,出,出价值最,高,高的工作,，,，再挑出,价,价值最低,的,的,工,工作,，,，然后在,选,选次高次,低,低等等,成对比较,法,法：把工,作,作对象两,两,两比较，,然,然后将对,比,比的结果,综,综,合,合比较，,得,得出全部,工,工作的排,序,序结果。,方法：,时间和财,力,力匮乏的,公,公司,结构稳定,的,的公司,势力单薄,的,的公司,适用范围,：,：,.,海氏系统,方,方法：,“,三分一统,”,的组成形,式,式,1,、,三个分表,：,依据三种,付,付酬因素,：,：知识技,能,能、解决,问,问题能力,及,及职务所,承,承担的责,任,任，把职,务,务进行量,化,化分解，,形,形成相应,的,的三个分,表,表分别进,行,行评分。,2,、,统一加权,汇,汇总,：,最后根据,各,各职务的,特,特点赋予,不,不同的权,重,重计算出,加,加权总分,，,，即为该,职,职务对公,司,司的贡献,分,分值。,.,海氏系统,方,方法的适,用,用范围,管理类工作,岗,岗位,专业技术类,工,工作岗位,.,海氏职务分,析,析指导量表,之,之一：智能,水,水平指导量,表,表,付酬因素之,一,一：,智能水平,智能水平,是指使工作,达,达到规定的,标,标准所需要,的,的、通过任,何,何方式所获,得,得的各种技,术,术和技巧的,总,总和。,智能水平,的衡量包括,广,广度和深度,，,，即综合性,和,和透彻性两,个,个方面。一,种,种工作可能,需,需要涉及大,量,量事物的某,一,一方面知识,，,，也可能需,要,要涉及少量,事,事物的大量,知,知识。因此,，,，,智能水平,是广度和深,度,度的乘积。,它,它包括三个,子,子因数 。,.,智能水平子,因,因素之一：,科,科学知识、,专,专业技术和,实,实践经验,用来反映任,职,职者教育背,景,景和工作经,验,验方面的要,求,求。,A,、,B,、,C,、,D,表示训练有,素,素的程度，,是,是由受教育,的,的程度加工,作,作经验所决,定,定的。,E,、,F,、,G,、,H,表示建立在,中,中等教育学,科,科基础之上,的,的专门技术,和,和专业技,能,能，是通过,长,长期工作实,践,践获得的。,.,智能水平子,因,因素之一：,科,科学知识、,专,专业技术和,实,实践经验,A.,基本的业务,水,水平,:,达到基本的,工,工作规则要,求,求与工作训,练,练,B.,初等的业务,水,水平,:,熟悉不很深,入,入的、标准,的,的工作规则,，,，并使用简,单,单的设备和,机,机器,C.,中等的业务,水,水平,:,指精通整个,过,过程或整个,系,系统，并熟,悉,悉的掌握某,种,种专门设备,和,和使用,方,方法,.,智能水平子,因,因素之一：,科,科学知识、,专,专业技术和,实,实践经验,D.,高等的业务,水,水平,:,通过各种途,径,径获得的，,能,能够给某一,单,单一职能工,作,作提供额外,的,的广度和,深,深度的某种,专,专门（非技,术,术性的）技,巧,巧。,E.,基本的专门,技,技术：,需要掌握需,的,的深入的实,践,践技能和惯,例,例，或科学,知,知识，或者,两,两者兼备,的,的充分技术,.,智能水平子,因,因素之一：,科,科学知识、,专,专业技术和,实,实践经验,F.,熟练的专门,技,技术,:,通过在一个,专,专门的或技,术,术的领域中,的,的广泛实践,或,或经验而获,得,得的、深入,掌,掌握的实践,技,技能和惯例,或,或科学理论,，,，或者两者,综,综合的精通,的,的技术。,G.,精通的专门,技,技术：,通过广泛的,、,、提高性或,专,专门性的训,练,练而获得的,，,，对关键性,的,的技术、实,践,践和理论的,精,精通。,H.,权威的专门,技,技术：,对科学知识,或,或某种学科,特,特殊的、无,比,比的精通。,.,智能水平子,因,因素之二：,管,管理技巧和,要,要求,指在经营、,辅,辅助和直接,管,管理领域中,，,，协调涉及,各,各种管理情,景,景的各种职,能,能，并使之,一,一体化的技,巧,巧。这种技,巧,巧既可以执,行,行性的应用,，,，也可以商,议,议性的运用,，,，还涉及组,织,织、计划、,执,执行、监控,和,和评价职能,的,的综合运用,。,。它分为以,下,下几个等级,：,：,起码的,相关的,多样的,广博的,全面的,.,智能水平子,因,因素之三：,人,人际关系技,巧,巧,指人际关系,方,方面积极的,、,、熟练的、,面,面对面交往,的,的技巧。人,际,际关系有三,个,个等级：,基本的：一,般,般的礼貌就,够,够了,重要的：在,作,作出某种决,策,策之前，需,要,要事先对可,能,能产生的反,应,应进行估计,，,，但不作为,影,影响决策的,关,关键因素来,考,考虑。,关键的：激,励,励他人去作,某,某件事情是,工,工作的一个,关,关键性的要,求,求。如果不,注,注重人际关,系,系技巧，工,作,作就无法完,成,成。,.,智能水平指,导,导量表说明,以上三个因,素,素的每种组,合,合分值如量,表,表所示，即,为,为该职位智,能,能水平的相,对,对价值。表,中,中各数值的,相,相对差异，,遵,遵循心理测,量,量学所谓,15%,韦伯分级定,律,律。,.,智能水平指,导,导量表,.,智能水平指,导,导量表应用,举,举例,举例：,小车司机班,班,班长、产品,研,研发工程师,、,、营销副总,进,进行评分,.,智能水平指,导,导量表应用,举,举例：小车,司,司机班班长,小车司,机,机班班,长,长在专,业,业知识,方,方面没,有,有太多,的,的要求,，,，只需,高,高等业,务,务水平,；,；在管,理,理技巧,方,方面，,管,管理一,批,批司机,，,，工作,简,简单，,只,只需起,码,码的；,在,在人际,技,技能方,面,面，小,车,车司机,文,文化虽,然,然不高,，,，但均,是,是为企,业,业高级,管,管理人,员,员提供,服,服务，,长,长期与,高,高管人,员,员在一,起,起，他,们,们在某,种,种程度,上,上有一,定,定的特,权,权，应,付,付起来,不,不太容,易,易，需,要,要最高,一,一级即,关,关键性,人,人际处,理,理技巧,。,。所以,其,其技能,因,因素价,值,值分数,为,为,175,.,智能水,平,平指导,量,量表应,用,用举例,：,：产品,研,研发工,程,程师,产品研,发,发工程,师,师负责,企,企业的,研,研发工,作,作，要,求,求有很,高,高的专,门,门知识,，,，因此,在,在专门,知,知识方,面,面应是,精,精通专,门,门技术,的,的；在,管,管理技,巧,巧方面,，,，其主,要,要工作,是,是独立,开,开展研,究,究活动,，,，无须,管,管理或,很,很少有,开,开展管,理,理活动,的,的必要,，,，因此,应,应为起,码,码的；,在,在人际,技,技能方,面,面，应,为,为基本,的,的。因,此,此产品,研,研发工,程,程师的,技,技能价,值,值分为,304,。,.,智能水,平,平指导,量,量表应,用,用举例,：,：营销,副,副总,营销副,总,总在企,业,业中全,面,面主管,营,营销事,务,务，而,营,营销工,作,作往往,是,是企业,中,中最难,应,应付的,工,工作，,需,需要很,高,高的管,理,理技巧,，,，因此,在,在管理,技,技巧方,面,面应是,全,全面的,；,；营销,副,副总要,精,精通营,销,销管理,的,的各项,专,专门知,识,识，并,要,要在下,属,属当中,树,树立起,自,自己的,绝,绝对权,威,威，方,可,可充分,调,调动广,大,大营销,人,人员的,积,积极性,，,，因此,在,在专业,知,知识方,面,面应是,权,权威专,门,门的；,在,在人际,技,技巧方,面,面，它,需,需要熟,练,练的人,际,际技巧,，,，这是,关,关键的,。,。因此,技,技能价,值,值分为,1400,。,.,海氏,职,职务,分,分析,指,指导,量,量表,之,之二,：,：解,决,决问,题,题能,力,力指,导,导量,表,表,解决,问,问题,过,过程,包,包括,考,考察,与,与发,现,现问,题,题，,分,分清,已,已找,出,出问,题,题的,主,主次,轻,轻重,，,，诊,断,断问,题,题产,生,生的,原,原因,，,，针,对,对性,地,地拟,出,出若,干,干备,选,选对,策,策，,在,在权,衡,衡与,评,评价,这,这些,对,对策,各,各自,利,利弊,的,的基,础,础上,做,做出,决,决策,，,，然,后,后据,此,此付,诸,诸实,施,施等,环,环节,。,。,关于,“,解决,问,问题,能,能力,”,，与,工,工作,职,职位,要,要求,承,承担,者,者对,环,环境,的,的应,变,变力,和,和要,处,处理,问,问题,的,的复,杂,杂度,有,有关,，,，海,氏,氏评,价,价法,将,将之,看,看作,是,是,“,智能,水,水平,”,的具,体,体运,用,用，,因,因此,以,以智,能,能水,平,平利,用,用率,（,（,%,）来,测,测量,。,。,解决,问,问题,的,的能,力,力可,以,以分,解,解为,两,两个,成,成分,：,：,.,海氏,职,职务,分,分析,指,指导,量,量表,之,之二,：,：解,决,决问,题,题能,力,力指,导,导量,表,表,思维环境,：,：指定环,境,境对任职,者,者思维所,设,设定限制,的,的松紧程,度,度或环境,要,要求任职,者,者的应变,能,能力；从,几,几乎一切,都,都按规定,办,办的第一,级,级（高度,常,常规的）,，,，到只作,了,了含混规,定,定的第八,级,级（抽象,规,规定的）,，,，此成分,共,共分八级,。,。,思维难度,：,：指解决,问,问题时当,事,事者需要,进,进行创造,性,性思维的,程,程度，从,几,几乎无需,动,动多少脑,筋,筋只需按,老,老规矩办,的,的第一级,（,（重复性,的,的），到,完,完全无规,范,范可供借,鉴,鉴的第五,级,级（无先,例,例的），,此,此成分共,设,设了五个,等,等级。,.,解决问题,能,能力指导,量,量表,.,解决问题,能,能力指导,量,量表应用,举,举例,司机班班,长,长属于最,基,基层管理,者,者，管理,活,活动受到,企,企业各种,规,规章制度,和,和上级的,约,约束，其,思,思维环境,属,属,“,标准化的,”,；其管理,不,不需要太,多,多的创造,性,性，基本,上,上是,“,模式化的,”,。,.,解决问题,能,能力指导,量,量表应用,举,举例,产品开发,工,工程师在,产,产品开发,过,过程种受,到,到行业规,范,范、各种,技,技术标准,等,等的限制,，,，其思维,环,环境为,“,广泛规定,的,的,”,；但由于,产,产品开发,属,属于高创,造,造性的活,动,动，其思,维,维难度为,“,无先例的,”,。,.,解决问题,能,能力指导,量,量表应用,举,举例,营销副总,是,是企业市,场,场的开拓,者,者，每天,都,都要面对,瞬,瞬息万变,的,的市场独,立,立作出营,销,销决策，,很,很多情况,下,下企业都,缺,缺乏明确,的,的政策指,导,导，其思,维,维环境属,“,抽象规定,的,的,”,。为了占,领,领市场，,营,营销副总,需,需要开展,高,高度的创,造,造性工作,，,，这些工,作,作在企业,无,无先例可,循,循，其思,维,维难度为,“,无先,例,例的,”,。,.,海氏,职,职务,分,分析,指,指导,量,量表,之,之三,：,：承,担,担的,职,职务,责,责任,指,指导,量,量表,职务,所,所承,担,担的,责,责任,是,是指,担,担任,职,职务,人,人员,的,的行,动,动对,工,工作,最,最终,结,结果,可,可能,造,造成,的,的影,响,响。,包,包括,以,以下,三,三个,衡,衡量,因,因素,：,：,职务,责,责任,：,：可,能,能造,成,成的,经,经济,后,后果,，,，分,为,为四,级,级，,即,即微,小,小的,、,、少,量,量的,、,、中,级,级的,和,和大,量,量的,。,。每一,级,级都,有,有相,应,应的,金,金额,下,下限,，,，具,体,体数,额,额要,视,视企,业,业的,具,具体,情,情况,而,而定,职务,对,对结,果,果的,作,作用,，,，分,为,为四,级,级：,.,海氏,职,职务,分,分析,指,指导,量,量表,之,之三,：,：承,担,担的,职,职务,责,责任,指,指导,量,量表,第一级是,后,后勤性作,用,用，即只,在,在提供信,息,息或偶然,性,性服务上,做,做一点贡,献,献。,第二级是,咨,咨询性作,用,用，即出,点,点主意和,建,建议，补,充,充些解释,与,与说明，,或,或提供点,方,方便。这,两,两种作用,都,都是间接,性,性的、辅,助,助性的。,第三级是,分,分摊性作,用,用，即共,同,同负责的,，,，指跟本,企,企业内部,（,（不包括,本,本人的下,级,级和上司,）,）其他部,门,门或企业,外,外部的别,人,人合作，,共,共同行动,，,，因而责,任,任分摊。,第四级是,主,主要的，,即,即由本人,承,承担主要,责,责任，独,立,立承担或,虽,虽然有别,人,人参与，,但,但他们是,次,次要的、,附,附属的、,配,配角性的,。,。这两种,作,作用都属,直,直接性的,、,、主角性,的,的。,.,海氏职务,分,分析指导,量,量表之三,：,：承担的,职,职务责任,指,指导量表,行动的自,主,主程度：,职,职务在多,大,大程度上,受,受到指导,与,与控制，,分,分为九级,。,。这一方,面,面是从自,由,由度最小,的,的第一级,（,（有规定,的,的）到自,由,由度最大,的,的第九级,（,（一般性,无,无指引的,）,）。,.,承担的职,务,务责任指,导,导量表,.,承担的职,务,务责任指,导,导量表应,用,用举例,小车司机,班,班班长行,动,动自由度,小,小，只属,“,标准化的,”,；但他为,整,整个小车,司,司机班的,带,带头人，,所,所起的作,用,用是,“,主要的,”,；不过他,级,级别太低,，,，对经济,后,后果的责,任,任也是,“,微小的,”,。,.,承担的职,务,务责任指,导,导量表应,用,用举例,产品开发,工,工程师的,行,行动自由,度,度比较大,，,，属于,“,受到方向,性,性指导,”,；职务责,任,任不大，,“,略有,”,影响；对,后,后果形成,的,的影响比,较,较大，因,为,为其对企,业,业新产品,开,开发和企,业,业进一步,发,发展有直,接,接影响，,属,属于,“,分摊的,”,。,.,承担的职,务,务责任指,导,导量表应,用,用举例,营销副总,在,在企业内,地,地位很高,，,，享有广,泛,泛授权，,行,行动的自,由,由度很高,，,，属于,“,战略性指,引,引,”,；他全面,主,主管企业,的,的营销工,作,作，作用,为,为,“,主要的,”,；他的决,策,策有时直,接,接决定企,业,业的生死,存,存亡，责,任,任是,“,巨大的,”,。,.,职务评价,因,因素权重,分,分配表,我们假设,知,知识技能,、,、解决问,题,题能力和,职,职务责任,这,这三个职,务,务评价因,素,素的影响,力,力不同，,它,它们在不,同,同职务中,所,所发挥的,作,作用各有,偏,偏重。,一,一般评价,因,因素的权,重,重可以分,为,为三种类,型,型：,职务责任,比,比知识技,能,能和解决,问,问题能力,重,重要。如,公,公司副总,裁,裁、销售,经,经理、负,责,责生,产,产的厂,长,长等。,职务责任,与,与知识技,能,能和解决,问,问题能力,并,并重。如,会,会计等职,能,能职务。,职务责任,不,不及知识,技,技能和解,决,决问题能,力,力重要。,如,如科研开,发,发、市场,分,分析等职,务,务,.,职务评价,因,因素权重,分,分配表,以下我,们,们依据,这,这三种,类,类型分,别,别给出,了,了五种,权,权重分,配,配，请,依,依据您,对,对职务,的,的判断,，,，选出,您,您认为,合,合理的,权,权重分,配,配，在,后,后面的,表,表格内,填,填入相,应,应的序,号,号。,.,