三级-招聘与配置课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源三级考题分析,招聘与配置,简答题,1,、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？,评分标准,:,（,1,）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 （,1,分）,（,2,）讨论小组一般由,4,至,6,人组成。 （,2,分）,（,3,）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （,1,分）,（,4,）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （,2,分）,（,5,）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （,1,分）,（,6,）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（,1,分）,（,7,）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （,2,分）,2,、简要说明劳务外派工作的基本程序。,(8,分,),（,09/5,）,答：,1),、个人填写,劳务人员申请表,，进行预约登记。,(1,分,),2),、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选,(1,分,),3),、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。,(1,分,),4),、录用人员递交办理手续所需的有关资料。,(1,分,),5),、劳务人员接受出境培训。,(1,分,),6),、劳务人员到检疫机关办理国际旅行,健康证明书,预防接种证书,。,(1,分,),7),、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。,(1,分,),8),、离境前缴纳有关费用。,(1,分,),1,、,2004,年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员,60,、销售人员,200,名、生产工人,240,名，共计,500,名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造,40050000,元收入。招聘相关资料见下表,（,05/5,）,某公司,2004,年,4,月人员招聘相关资料统计表,指标,人员分类（单位：人）,管理人员,销售人员,生产工人,应聘人数,245,500,300,录用人数,60,200,240,招聘费用（单位：人）,实际招募费用,24000,24600,22500,实际选拔费用,20400,26400,22300,实际录用费用,6000,6000,8000,计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。,计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。,计算题,评分标准：,(1),招聘的单位成本,=,实际招募费用,/,录用人数,招聘管理人员的单位成本,=(24000+20400+6000)/60=840,元,/,人,招聘销售人员的的单位成本,=(24600+26400+6000)/240=285,元,/,人,招聘生产工人的单位成本,=(22500+22300+8000)/240=220,元,/,人,其中,招聘管理人员的单位成本最高,为,840,元,/,人,;,招聘生产工人的单位成本最低,为,220,元,/,人,.,(2),招聘收益成本比,=,所有新员工为公司创造的总价值,/,招聘总成本,=40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000),=40050000/160200,=250,从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的,250,倍,说明本次招聘工作比较成功,.,2,、,2004,年,6,月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了,240,名新员工，其中管理人员,52,名，铭售人员,4s,名，技术人员,85,名，技术工人,55,名为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表,1,（,05/11,）,表,1,某公司,2004,年人员招收录用情况统计表单位：人,指标,人员分类,汇总,管理人员,销售人员,技术人员,技术工人,计划招收人数,65,48,100,55,268,应聘人数,130,144,1 36,220,630,候选人数,78,72,102,1 10,362,实际录用人数,52,4g,85,55,240,请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。,评分标准：,录用比,=,录用人数,/,应聘人数,X100%,招聘完成比,=,录用人数,/,计划招聘人数,X100%,应聘比,=,应聘人数,/,计划招聘人数,X100%,3,、某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表,1,所示。,(07/5),表,1,各种项目的权重情况,学历,专业,知识,思想,品质,事业心,文字,表达能力,解决,问题能力,适应,环境能力,甲的得分,9,5,1,11,9,7,3,乙的得分,7,9,7,9,7,11,7,丙的得分,5,7,3,9,5,9,11,丁的得分,3,9,9,7,11,7,9,权,重,W1,1,0.5,1,0.8,0.8,0.7,0.6,W2,0.5,0.5,0.8,1,0.8,1,0.6,用方案分析最终的人员录应为哪能个候选人？,评分标准：,（,1,）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：,甲综合得分为：,91,50.5,11,110.8,90.8,70.7,30.6,35.2,（分）,乙综合得分为：,71,90.5,71,90.8,70.8,110.7,70.6,43.2,（分）,丙综合得分为：,51,70.5,31,90.8,50.8,90.7,110.6,35.6,（分）,丁综合得分为：,31,90.5,91,70.8,110.8,70.7,90.6,41.2,（分）,按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （分）,（,2,）如果突出事业心和解决问题能力，则：,甲综合得分为：,90.5,50.5,10.8,111,90.8,71,30.6,34.8,（分）,乙综合得分为：,70.5,90.5,70.8,91,70.8,111,70.6,43.4,（分）,丙综合得分为：,50.5,70.5,30.8,91,50.8,91,110.6,37,（分）,丁综合得分为：,30.5,90.5,90.8,71,110.8,71,90.6,41.4,（分）,按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （分）,综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 （分）,答案：（表略）,1,、申请表包括以下各项内容：（,1,）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（,2,）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（,3,）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（,4,）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（,5,）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（,6,）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标等。此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。,方案设计题,1,、请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。（,06/5,）,2,、设计招聘申请表时，应注意以下问题：（,1,）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。（,2,）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。（,3,）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。（,4,）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况,（续）,综合分析题,1,、,2008,年,3,月，著名的,TZ,超市在,H,市人才市场召开了专场招聘会，拟在,H,市招聘,15,名销售部门经理。招聘当天，,TZ,的招聘工作人员把,H,市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着,TZ,超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍,TZ,资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“,TZ,重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”（,08/11,）,TZ,的招聘主要有以下几个步骤：,续,（,1,）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来,TZ,工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到,TZ,来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，,TZ,认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，,TZ,通常是不给此类应聘者机会的。 （,2,）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中,TZ,会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （,3,）初试。通过,TZ,的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。,TZ,的一个门店的,7,位部门经理（包括,4,个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下,A,、,B,、,C,、,D,的评语。通常被评为“,A,、,B ”,的应聘者才有可能参加下一轮面试。,（,4,）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到,TZ,人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少,2,次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的,10,位人员中大约会有,l,位能够成为,TZ,的员工。,（,1,）,TZ,在,H,市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（,10,分）,（,2,）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（,10,分）,评分标准：,（,1,）,TZ,在,H,市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：,与,H,市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（,2,分）,招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（,2,分）,招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（,2,分）,招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（,2,分）,招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（,2,分）,（,2,）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：,重点看申请表的客观内容；（,2,分）,判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（,2,分）,判断应聘者的态度；（,2,分）,关注与职业相关的问题；（,2,分）,注明可疑之处。（,2,分）,考试指南练习分析之简答题,(P112),1,、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？（）,答：公文筐测试,(in-basket test),，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。,操作过程中应该注意：,文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；,考试指南练习分析之计算题一（,P113,）,1,解：,招聘总成本,20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(,元,),应聘人数,=38+19+35=92(,人,),总成本效用,=,实际录用人数,/,招聘总成本,=2/495000.4(,人,/,万元,),招聘录用比,=,录用人数,/,应聘人数,=2/922.2%,招聘完成比,=,录用人数,/,计划招聘人数,=2/366.7%,应聘比,=,应聘人数,/,计划招聘人数,=92/33066.7%,考试指南练习分析之计算题二（,P113,）,2,解：,计算步骤如下：,（,1,）建立矩阵,10,5,9,18,(-5),13,18,6,12,(-6),3,2,4,4,(-2),18,9,10,16,(-9),（,2,）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：,5,0,4,13,7,12,0,6,1,0,2,2,9,0,1,7,(-1),(-2),矩阵中第一列和第四列都不含“,0”,，因此转入第三步，进行列约减。,（,3,）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：,4,0,4,11,6,12,0,4,0,0,2,0,8,0,1,5,（,4,）在上述矩阵中画“盖,0,”,线。即画最少的线将矩阵三中的,0,全部覆盖住,。,“盖,0,”,线只有,3,条，小于矩阵的维数,4,因此转入第五步,进行数据转换。,（,5,）数据转换,。,上述矩阵中未被“盖,0,”,线覆盖的最小数,为,1,将矩阵中未被“盖,0”,线覆盖的数减去,1, “,盖,0”,线交叉点处的数加,1,得新矩阵如下：,3,0,3,10,6,13,0,4,0,1,2,0,7,0,0,4,（,6,）在上述矩阵中画“盖,0,”,线。“盖,0,”,线只有,3,条，小于矩阵的维数,4,因此转入第七步,进行数据转换。,（,7,）数据转换,。,上述矩阵中未被“盖,0,”,线覆盖的最小数,为,3,将矩阵中未被“盖,0”,线覆盖的数减去,3, “,盖,0”,线交叉点处的数加,3,得新矩阵如下：,0,0,3,7,3,13,0,1,0,4,5,0,4,0,0,1,(8),在上述矩阵中画“盖,0,”,线。“盖,0,”,线有,4,条，等于矩阵的维数,4,，因此转入第九步，求最优解。,(9),求最优解。, 最后一列只含有一个,“,0,”,，将该列中的,“,0,”,打,“,”,。, 将第三行中另外一个,“,0,”,打,“,”,。, 将第一列中另外一个,“,0,”,打,“,”,。, 将第一行中另外一个,“,0,”,打,“,”,。, 将第二列中另外一个,“,0,”,打,“,”,。, 将第四行中另外一个,“,0,”,打,“,”,。, 将第三列中另外一个,“,0,”,打,“,”,。,最终结果见以下矩阵：,0,0,3,7,3,13,0,1,0,4,5,0,4,0,0,1,得到最优解如下：赵,A,；钱,D,；孙,B,；李,C,。,对照工时消耗表，完成任务的总时间为,10,9,6,4,29,考试指南练习分析之改错题一（,P114,）,1,答：,（,1,）“,配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。,（,2,）“,这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。,（,3,）“,不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。,（,4,）“,这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。,（,5,）“,要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。,考试指南练习分析之改错题二（,P114,）,2,答：,（,1,）“,多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。,（,2,）“,工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。,（,3,）“,工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。,（,4,）“,它保证了企业员工某月平均工作时间不超过,196,个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过,169,个小时”。,（,5,）“,我国目前的周制度工时是,44,小时”改为“我国目前的周制度工时是,40,小时”。,考试指南练习分析之图表分析题一（,P115,）,参加招聘会,员工推荐,报刊广告,网络招聘,特点,要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。,节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。,影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。,成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。,招聘录用比,100/250=40%,30/50=60%,40/500=8%,15/400=3%,单位成本,300000/100=3000,120000/30=4000,200000/40=5000,150000/15=10000,结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。,考试指南练习分析之图表分析题二（,P116,）,2,答：, 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。, 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。, 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。, 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。, 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。,-,考试指南练习分析之案例分析题一（,P116,）,1,答：,存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。,改进措施：, 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。, 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。, 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。, 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。, 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。, 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。,考试指南练习分析之案例分析题二（,P117,）,2,答：,在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：,考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？,应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。,考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？,应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？,考官：那么，你想多数人会怎么做呢？,其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。,考试指南练习分析之方案计题（,P118,）,方案提纲如下：,1.,准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。,2.,实施阶段：招募,如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选,根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用,作出录用决策。,3.,评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。,