面试技能训

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,*,面试本身就是表演,第一页，共三十九页。,志向尚远,作品,面试,技能训,面试本身就是表演,第二页，共三十九页。,Contents age,目录页,*,面试概述,第一章,面试的误区与原则,第二章,常见面试问题,第三章,面试的过程及技巧,第四章,第三页，共三十九页。,Transition age,过渡页,*,第一章,面试概述,面试的定义及目的,面试的发展趋势,面试的类别概述,面试,前,的,三,大基本原则,第四页，共三十九页。,第一章,面试概述,第一节,面试的定义及目的,常言道：,“百闻不如一见”,，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，,通过面试作出的判断最直观。,面试（,Interview,）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个,双方彼此考量和认知的过程。,面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供,企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策,等信息，并从求职者那里获取应聘者的,专业知识、岗位技能和非智力素质,等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。,第五页，共三十九页。,第一章,面试概述,第二节,面试的发展趋势,面试形式丰富多样；,结构化面试成为面试的主流；,提问的弹性化；,面试测评的内容不断扩展；,面试考官的专业化；,面试的理论和方法不断发展。,面试的发展趋势：,第六页，共三十九页。,第三节,面试的类别概述,第一章,面试概述,1.,按面试的标准化程度来分类,结构化面试,半结构化面试,非结构化面试,面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。,部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。,对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。,第七页，共三十九页。,第三节,面试的类别概述,第一章,面试概述,结构化面试概述,结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。,结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。,第八页，共三十九页。,第三节,面试的类别概述,第一章,面试概述,2.,按面试实施的方式来分类,类别,优点,缺点,一对一,能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入,耗时间，评价角度单一,多对一,耗时间，且应聘者压力大,一对多,效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较,评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问,多对多,效率高,应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问,第九页，共三十九页。,第三节,面试的类别概述,第一章,面试概述,3.,按面试的进程来分,按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分,初试,、,复试,两个阶段。,初试,复试,人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。,用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。,当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总,/,总经理与用人部门负责人一同复试。,复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。,一般而言初试、复试安排在同一天完成。,第十页，共三十九页。,第三节,面试的类别概述,第一章,面试概述,4.,按面试题目的内容来分,按面试题目的内容来分，面试可分为,经验性面试,和,情景性面试,。,经验性面试,情景性面试,主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。,面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。,情景性面试,比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。,4.,按面试题目的内容来分,按面试题目的内容来分，面试可分为,经验性面试,和,情景性面试,。,第十一页，共三十九页。,第四节,面试,前,的,三,大基本原则,第一章,面试概述,基本,原则,准备资料、自我介绍、可能涉及到的问题,了解企业-企业文化、企业发展,了解自我-企业想了解你的什么？,自我,企业,准备,第十二页，共三十九页。,Transition,过渡页,*,第二章,面试的误区及原则,面试的误区,面试的原则,第十三页，共三十九页。,第二章,误区 原则,第一节,面试的误区,1,条件最好的人会得到这个工作,至少在一个关键因素上，面试跟约会一样：来不来电很重要。,“如果一个应聘者条件不是最好，但性格适合这个公司，而且跟面试官,聊得很投机,，几乎都会打败那些简历看起来很棒的应聘者,。,”,2,当被问到希望五年后是什么样子时，必须表现出强烈的企图心,这个五年计划是经常被问起的问题，但是却异常的不平常。,“,面试官希望你有冲劲，但也怕你升迁不够快的话会开始焦躁不安。所以你要讲的四平八稳，譬如,假使我还有新东西可以学，而且也能为公司作出贡献，我会很乐意一直留在这个位子,。,”,第十四页，共三十九页。,第二章,误区 原则,第一节,面试的误区,3,如果你的条件够好，外表就不重要,外表的吸引力在聘用的决定中扮演一个重要的角色。所以尽量展现你最好的一面，一个,“,健康、有活力、有信心,”,的外表永远不嫌多余。,4,回答问题应该尽量简短,面试前对这家公司做很多调研，真正的效用是：,“,你对这个公司知道得越多，你就越能告诉他们为什么你是他们正确的选择,”,，不要怕多花点时间谈它，一方面因为这样可以减少面试官再想一些问题问你，另一方面也因为,“,在一个好的面试中，有三分之二的时间应该是你在说话。,”,第十五页，共三十九页。,第二章,误区 原则,第一节,面试的误区,5,每个问题都有正确答案,如果提出一个假设性的问题，问你要如何解决它，你应该想一个曾经遭遇过的类似情况，然后说说你如何处理。,“有时候你怎么探索答案，会比答案本身更重要,。,”,6,大部分的面试官都受过面试的训练,虽然专业的人力资源人员会受过面试技巧的广泛训练，一般的经理们只是简单学学。“对付那些模糊的问题，你得回答得非常明确，即使他们不问你，”,“准备好两三个特殊技能或经验的例子，来强调为什么他们应该聘用你。”,第十六页，共三十九页。,第二章,误区 原则,第二节,面试的原则,基于以上的一些误区，根据以往的面试经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：,STAR法则,STAR,即,situation、target、action、result,，就是说你在某个事件过程中，当时的情况如何（S）、你们的目的为何（T）、为达到这个目标你们采取了哪些行动（A）、结果如何（R）。,黄金法则,即二八法则，就是面试过程中，面试官的言语只占20%，80%的是你自己在描述或者回答。,白金法则,引导面试官对你进行提问。有两个方法，一个是用简历引导；另一个就是在你回答某问题的时候故意遗漏一些，细化其他的部分，当面试官追问的时候你再细化的描述遗漏的部分，这样可以将问题更多的控制在你掌握的范围内。,钻石法则,将面试官提出的问题发过来踢给面试官。,面试要专心,招聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使招聘者感觉是受到真心的礼遇。,面试礼仪,进入面试间之前请先敲门，得到面试官的许可再行进入。,主动递交自己的简历，递交的时候注意两点：一是双手递上，以示尊重；二是注意纸面的朝向，正向对着面试官，而不是正向对着自己。,该问问题时要积极发问,收尾阶段，面试官一般会问：“你还有什么问题想问我们？”这个时候千万别不问，有啥没啥的都一定要问两个问题，一个问题可以涉及技术层面，另一个可以涉及应聘职位的发展问题。,结束时表示感谢,面试结束时，要对,HR,做出真诚的感谢。,第十七页，共三十九页。,Transition,过渡页,*,第三章,常见面试问题,不同的面试者,常见面试问题,第十八页，共三十九页。,第三章,常见,面试问题,第,一节,不同的面试者,所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。,面试者所做的就是从面试官的各种陈述和问题中表现出自己最具实力的一面。,D,E,训练有素，却心,不在焉的面试人,训练有素，但准,备不足的面试人,A,C,B,F,称职而作好充分,准备的面试人,训练有素，但却,消极冷淡的面试人,训练有素，但经,验不足的面试人,受过训练，但能,力不强的面试人,E,第十九页，共三十九页。,第三章,常见,面试问题,第二节,面试问题,事先准备好的面试问题虽然不一定用得上，但多做一些功课总会让你有备少患，比如自我介绍、薪水期望、为什么来应聘等这些基本的问题看起来很简单，其实能够,圆润自如、有条不紊,地回答好并不像想象中的那么容易。,面试是你整个求职过程中最重要的阶段。成败均决定于你面试时的短短一瞬间的表现。每个人都能够学会怎么出色地面试，而且绝大多数的错误都,可以预期并且避免,。,综合问题,态度,/,价值观,（,V,）,求职动机,（,M,）,个性特征,（,P,）,综合能力,/,通用能力,（,A,）,专业技能,（,S,）,专业知识,（,k,）,第二十页，共三十九页。,第三章,常见,面试问题,第二节,面试问题,专业知识,（,k,）,企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，对本行业的认知。,说说你对行业、技术发展趋势的看法,说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热忱没有什么坏处。,你最擅长的技术方向是什么,你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。,谈论一下你对你应聘的这个职位的定义,第二十一页，共三十九页。,第三章,常见,面试问题,第二节,面试问题,专业技能,（,S,）,二级类别,面试问题,测试点,各岗通用,请谈谈你从事该工作的优势是什么？,挖掘应聘者的专业技能,你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？,销售类,请向我推销一下这支铅笔。,销售技能直观展现,你在拜访客户之前，需要做哪些准备？,客户拜访技能,一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？如何才能缩短？,销售全过程,你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？,业绩达成能力,在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？,客户维护,请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？,销售说服力,第二十二页，共三十九页。,第三章,常见,面试问题,第二节,面试问题,综合能力,/,通用能力,（,A,）,二级类别,面试问题,测试点,表达能力,请用两分钟的时间介绍一下你自己,语言概括能力,抗压力等,遇到的工作挑战及应对策略、结果,抗压与解决问题能力,潜力,你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？,通过对成长的态度来判断未来的潜力,讲述很糟糕的事情，但从这个糟糕的事件中学到了很多。,通过对学习能力来判断潜力,领导,/,管理能力,请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。,说服力、影响力,你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？,培养下属的能力