某著名公司人力资源管理规划方案

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理工作规划汇报,人力资源管理工作规划汇报,根据公司的业务发展规划和长远发展战略，确立人力资源管理的长远目标,目标：,构建国际化理念的人力资源管理体系,确立国际化人力资源管理的管理理念,人力资源管理工作规划汇报,与国际化人力资源管理接轨,人力资源管理国际化接轨,添加文本内容,添加标题,员工与企业,共同成长,快乐的,工作态度,动态的,管理机制,人性化,管理思想,创新的工作思维和发展空间,学习型,工作团队,要点,目标,规划,人性化管理思想,无论职务、岗位，所有员工都是重要的人力资源，并在多维度、多层次、公平、透明、可衡量的评价体系上建立配套激励机制及灵活有吸引力的福利体系。,激励与评价互为正向作用，使评价成为价值贡献与能力提升成果的展示与荣耀。,评价（多层次、多视角、内涵丰富的评价体系）：能力评价、项目评价、成长评价、领导力评价、贡献评价、亲和力评价等多方面、多渠道，使大部分员工都能找到自身的价值认可，激发正向的提升动力。,激励（多维度的激励体系）：与多层次和视角的评价系统向呼应，奖金、福利、荣誉、晋升机会、工作挑战、口头表扬、书面鼓励等多维度的激励体系，全方位满足员工被认可的需求。,与国际化人力资源管理接轨,要点,目标,规划,创新的工作思维和发展空间,倾听员工的想法，鼓励勇于发表意见、大胆尝试和创新，对突破常规机制能够脱颖而出的人才，委以重任，提供广阔的发展空间。,选拔晋升机制建设，在培训、培养与工作实际中建立晋升（专业与管理）通道,学习型工作团队,实行知识管理，提倡每位员工具备持续学习的能力，保持快速、经常地学习，确保每位员工具有适应环境的应变能力，积极构建进取、合作、奋斗的学习型团队。,求助、互助等多种需求的共享平台。,员工自我培训平台,公司信息共享平台,配套的学习激励机制建设,与国际化人力资源管理接轨,要点,目标,规划,动态的管理机制,使员工发展实现一专多能或全能发展，保持员工工作激情、新鲜感和挑战性，给每位员工提供充分实现自我价值的空间。,虚拟团队的工作模式，淡化部门界限,打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，建立虚拟团队工作模式，帮助员工有机会做自己擅长做的事,员工与企业共同成长,视人才为公司可持续发展的核心竞争力，将员工个人职业规划和公司发展相结合，开发潜在人力资源，制定多角度、多元化培训结构，通过员工的成长实现公司的发展。,公司发展规划与个人职业规划的结合,人力资源潜质开发,与国际化人力资源管理接轨,要点,目标,规划,快乐的工作态度,重视企业文化管理，建立,健康简单,的人际关系、,严肃活泼,的工作气氛、,畅快透明,的沟通方式。,强调开放、合作、激情、快乐的工作态度，快乐工作、快乐生活。,关注员工工作和生活，为员工提供咨询和支持平台,促进员工满意度的不断提高，使员工保持与企业同步成长的快乐,与国际化人力资源管理接轨,一、快乐投入工作计划,人力资源管理工作规划汇报,针对目前相当一部分员工工作量不饱满，工作不够敬业，没有主动精神等问题，从多方面评估定位原因，综合制定解决方案。,快乐投入工作计划,由韬睿公司在全球范围内的调查显示，全球只有14%的员工是敬业的，中国的数字更低，仅有8%的员工敬业，即在中国每12个员工中只有不到1人是敬业的。,我知道对我的工作要求。,我有做好我的工作所需要的材料与设备。,在工作中，我,每天,都有机会做我最擅长做的事。,在过去的,一周里,，我因工作出色而受到表扬或口头鼓励。,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。,工作单位有人鼓励我的发展。,在工作中，我觉得我的意见受到重视。,公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要。,我的同事们致力于高质量的工作。,我在工作单位有一个,最要好,的朋友。,在过去的,6,个月内,，工作单位有人和我谈及我的进步。,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,盖洛普,衡量敬业度的,12个问题,敬业分值,4.75,4.50,4.25,4.00,3.75,3.50,3.25,3.00,2.75,2.50,2.25,盖洛普敬业度指标,占员工比例,20,10,0,中值=3.52,不断提升敬业指标,提高管理者的管理能力和素质,让每个岗位创造一流业绩,2008年,2009年,目标：使趋势,曲线向右移。,快乐投入工作计划,序号,影响因素,管理要素,措施方案,1,良好的管理,人力资源管理提升,优化、完善人力资源各项政策制度,绩效评估,绩效管理优化,管理者的管理水平提升,实施培养下属、有效管理等系列培训，对管理者进行管理辅导,2,盖洛普敬业度提升,关注敬业要素的改善,管理者培训；配套制度建设等,3,有效激励措施,薪资福利,优化和完善薪酬管理体系,设计灵活的奖励政策,总监口袋奖励基金等激励方式的尝试,晋升、晋级机会,骨干培养与继任计划,序号,影响因素,管理要素,措施方案,4,适合的职业发展规划,职业发展规划,职业发展计划,赋予员工挑战性的工作，激发员工的成就感。,对具备潜力员工试行成就激励措施,5,良好的员工关系管理,畅通的沟通渠道,员工福利宣传,公司策略、动态沟通宣传,定期员工意见收集,6,与员工互动的知识、学习平台,IT信息共享平台，员工交流平台,员工学习交流数据库,7,适宜的工作场所,工作场所环境美化,办公室环境的持续改善,快乐投入工作计划,二、职业发展计划,人力资源管理工作规划汇报,职业发展计划,原则：,1组织发展战略与员工职业发展规划相结合，员工职业发展,与公司战略发展保持一致,。,2员工,主动学习自我提升,。通过职业生涯管理实施，让员工意识到职业生涯管理的重要意义，从而自觉地自我提升，变被动培训为主动学习，在岗位上成才。,3、员工的职业发展成为,留住人才的重要手段,。,职业发展计划,员工个体需求,企业发展需求,岗位职责,员工的岗位职责为圆心，以公司为员工制定的职业规划为半径，以员工个体需求与企业发展需求相结合。,职业生涯发展培训,员工培训，职业生涯设计与规划的概念及意义；企业与员工个人在职业发展中的定位和关系。,职业规划自我设计,员工意向调查，帮助员工制定适合的职业发展各阶段目标,职业规划辅导评估,公司培训与辅导,培训体系；个性化的辅导机制,提供平台与机会,后备干部选拔机制；专家型人才培养机制等配套制度支持,正向激励措施,对员工职业发展的认可和激励：级别、薪酬、岗位的调整,职业发展计划,三、海外、合资公司的人力资源管理,人力资源管理工作规划汇报,外派人员管理,结合上述各方面综合制订外派人员管理政策。,提供有竞争力,的薪酬福利,做好外派员工的沟通,与心理辅导,做好员工,职业生涯管理。,关注解决生活困难,做好外派前培训,外派员工管理项目,关注点,具体措施,提供有竞争力的薪酬福利,同时调查行业福利体系水平，设计有人性化、到位的薪酬及福利政策,获取行业薪酬标准，设计有竞争力的薪酬架构；设计外派员工福利政策,做好外派员工的沟通与心理辅导,各级管理者对外派人员的交流机制；人力资源的定期与及时交流,建立定期访谈与交流制度，各级管理者落实责任人；人力资源部门的定期交流和跟踪反馈,关注外派员工的生活,关注外派员工的个性化需求，对由于家庭、生活变化产生的实际困难，妥善解决,建立外派人员个人档案，细化关怀,做好派前的培训工作,外派承担岗位的职责与个人能力的匹配度,外派前系列培训的组织落实：专业技术系列培训；财务管理系列培训；管理能力提升系列培训等,外派员工职业生涯管理,外派工作期间向外派人员提供工作培训计划；,外派期间的职业发展规划，为每个人制订定期回总部培训和学习计划,外派人员管理,外派员工的工作管理模式,目标考核,绩效目标管理目标业务发展目标,工作流程管理,工作过程文档、工作流程检查制度体系建设作为管理建设的重点要求,业务支持,定期发布总部业务动态；IT 视频建设；信息平台建设；专家资源利用,巡检,巡检报告：业务检查、制度建设、工作流程指导、员工心态了解,工作述职,业务述职、管理述职,外派人员管理,四、HR 管理工作梳理,人力资源管理工作规划汇报,HR 管理工作梳理,梳理的目的,：将人力资源管理理念转化成可执行、可操作的具体办法和业务流程，并固化下来。,思路,：对人力资源管理实践进行制度化整合，固化成果，长期执行。,HR 管理工作梳理,国际人力资源管理最佳实践和本公司人力资源管理现状对比：,人力资源管理愿境和使命,人才甄选和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培训与发展,人力资源管理信息化,人力资源管理专业能力,人力资源规划,员工能力模型,领导力发展与继任管理,绩效管理,职位管理,策略,实务/制度,基础/工具,组织发展,知识管理,职业 生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,人力资源管理现状对比总结,现状对比结果表明，目前人力资源管理工作的制度建立和执行情况距国际最佳实践还有差距。,制度完备,10,员工能力模型,13,组织发展,17,人力资源专业能力提升,5,7,人事管理,福利政策,制度部分建立,执行部分到位,执行到位,完全未执行,制度完全缺乏,4,7,1,10,6,3,8,13,15,1,人力资源管理愿境和使命,11,领导力发展与继任管理,14,知识管理,9,12,3,6,人力资源规划,薪酬管理,8,培训与发展,9,职业生涯管理,12,绩效管理,15,人力资源管理信息化,2,职位管理,2,制度或技能或观念存在与否,制度完整、技能成熟且观念可行,大部分制度、技能与观念已建立,部分制度、技能与观念已建立,制度、技能不存在且观念尚未引进,4,人才甄选和招聘,14,11,5,人力资源各模块管理改进,序号,项目,内容,1,建立人力资源管理的愿景和使命,v,明确人力资源管理的愿境、使命和角色定位,2,建立能力模型,v,梳理各岗位能力素质要求，,建立符合铀业公司战略目标的能力模型明确对各层级、各岗位的核心能力、专业知识要求，为人岗匹配、培训、招聘等人力资源管理工作提供依据,3,提高人才招聘效度,v,重点加强关键岗位的人才选拔、招聘和储备工作。,拓宽外部招聘渠道,。建立多家猎头公司合作关系。,4,进行人力资源规划,v,根据公司整体制定的战略发展目标，制定整体的人力资源综合规划：,分析公司战略对,人员数量和素质的需求,划分职位族，了解不同类别员工的数量和素质的现状与岗位需求,分析以上二者之间的差距,制定人力资源规划方案，包括未来需要的人力资源,数量、质量、配置方式,、对于差距的,弥补方式,（培训、招聘、后备干部培养）等,人力资源各模块管理改进,序号,项目,内容,5,提高薪酬与福利的激励效果,海外派遣及国内合资公司薪酬福利管理（通过了解行业薪酬福利水平，制定有竞争力的薪酬福利政策）,v,针对公司的管理层、关键岗位和关键员工进一步细化公司激励性薪酬办法，例如,长期激励薪酬、特殊专业、岗位津贴,等制度,v,根据公司保留关键人才的需要，设计灵活的福利政策,6,完善培训体系,v,根据专业能力模型对,不同层级,和,不同岗位,能力的要求，建立公司培训体系，有针对性地提高员工的能力。,v,利用培训体系，配合绩效管理体系职业发展规划，综合提高员工素质。,7,进行职业生涯管理,v,专业技术及管理级别并行设计,；,v,根据个人特点和意向，制定职业发展规划，并在职业发展规划中实施。,v,与此相对应：骨干培养与保留、继任管理、有效激励等相关管理制度作相应衔接,。,人力资源各模块管理改进,序号,项目,内容,8,改进职位管理,v,根据业务的变化不断更新和完善职位说明书及职位对人的各项素质的要求,v,通过科学的工具对职位进行评估（海氏职位评估法），,明确职位之间的相对重要度,，为薪酬设计建立公平的基础,9,改进绩效管理,v,建立基于平衡的绩效管理体系，平衡,短期目标,和,长期职业发展目标,v,确定每个岗位的,绩效目标,，建立完善的个人绩效管理体系,v,注重多方位的绩效评估