《人才激励机制》PPT课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章,人才激励机制,一、人才激励的意义,二、人才激励的理论,三、人才激励的方法,思考题,目 录,一、人才激励的意义,1.人才激励的涵义,人才激励是调动人们积极性的过程,，是促使个体实现组织目标或愿望的高水平努力，即为了特定的目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。,人才激励的实质,是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。,激发 驱动 实现,需要 动机 行为 目标,再生 达到,强化 满足,2.人才激励的战略意义,人才激励有利于激发和强化人才个体的积极行为。,人才激励有利于激发和强化人才群体的积极行为。,人才激励是促进社会系统有效运行和全面进步的强大杠杆。,二、人才激励的理论,(一)内容型激励理论,马斯洛的需要层次理论,五个基本层次的需要,两种工具性的需要,麦克利兰的成就激励理论,三种需要理论,成就需要与工作绩效的关系,成就激励理论在管理中的应用价值,赫茨伯格的双因素理论,理论前提,两类因素,双因素理论在管理中的应用价值,需要层次论,需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham h. maslow）所首创的一种理论。,Abraham H. Maslow （ 1908-1970）， 美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。,马斯洛认为，人具有,五个基本层次的需要,：,（1）生理需要。是人们最原始、最基本的需要，是驱动人们行为的强大动力。,（2）安全需要。是有关安全、稳定、依赖、免受恐吓、免除焦躁和混乱的折磨，对体制、秩序、法律、界限的需要。,（3）归属和爱的需要。这是对于爱、感情和归属的需要，人们渴望同他人有一种充满深情的关系，渴望在自己的团体和家庭中有一个位置。其核心是爱的需要。马斯洛把爱分为三个层次：性爱；仁者爱人；自我实现者的爱。,（4）自尊需要。即有一种对于自己的稳定的、牢固不变的、通常较高的评价的需要。这种需要分为两类：一是对于实力、成就、适当、优势、胜任、面对世界时的自信、独立和自由等欲望。二是对于名誉、威信（来自他人对自己尊敬或尊重）的欲望。,（5）自我实现需要。就是“一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必忠实于自己的本性”。,自我实现者的十五个重要特征,（）对现实的更有效的洞察力。,（）对于自我、他人和自然的接受。,（）坦率、真实。,（）以自身以外的问题为中心。,（）超然独立的特性。,（）积极的行动者。,（）清新不逊的鉴赏力。,（8）神秘和高峰体验。,（9）社会情感。,（10）深刻和深厚的人际关系。,（11）民主的性格结构。,（12）强烈的道德力量。,（13）富于哲理的、善意的幽默感。,（14）创造力和独创性。,（15）对文化适应的抵抗。,马斯洛还指出了人的两种工具性的需要为满足五个基本需要而必须具有的直接前提、条件和适应性工具。它们是：,（1）认知需要,认知需要的实现过程被称之为“寻求意义”，包括：理解的欲望，系统化的欲望，组织的欲望，分析的欲望，寻找联系和意义的欲望，创立一个价值系统的欲望。,法国蜘蛛人罗伯特,在雅加达表演自己攀登高楼大厦的绝技。罗伯特攀登过世界30多座摩天高楼，他打算攀爬印尼最高的大厦BNI46，这座50层大厦高达262公尺。,（2）审美需要,表现为人们追求秩序的需要，对称性的需要，闭合性（为结构破损的情景填补裂痕的愿望）的需要，行动完美的需要，规律性的需要，以及结构的需要。认知需要和审美需要是全面发展人类潜力的重要前提。,(二)行为改造型激励理论,强化理论,操作性条件反射实验,操作性条件反射理论,强化原理,归因理论,挫折理论,强化理论,新行为主义的领袖斯金纳（,19041990）,行为主义学派的创始人华生,（18781958）,斯金纳的主要著作有：有机体的行为(1938)、科学和人类行为(1953)、言语行为(1957)、强化程序(1957)、教学技术(1968)、关于行为主义(1974)、超越自由和尊严(1971)。他的,主要贡献在于发展了巴甫洛夫的经典性条件反射理论，提出了操作性条件反射的原理,，他所设计和发明的“程序教学”和“教学机器”在60年代曾风行一时，对西方教育界产生深刻的影响，他在心理治疗、儿童行为矫正领域卓有贡献，属行为矫正技术的创始人之一。,斯金纳为研究操作性条件反射，精心设计制作了一种特殊的仪器，即一个阴暗的隔音箱，箱子里有一个开关（如用白鼠为被试，即是一小根杠杆或一块木板；如以鸽子为被试，就是一个键盘）。开关连接着箱外的一个记录系统，用线条方式准确地记录动物按或啄开关的次数与时间。,操作性条件反射实验,这个实验装置被称为“斯金纳箱”(Skinner box)。在实验时，并不是动物每一次按杠杆或啄键盘都给食物，食物的释放方式由实验者决定。一面的箱壁上有一根横杆，恰巧装在一只小食盘和喷水口上面。老鼠在笼子里面爬来爬去，当它碰巧把前爪放在横杆上并压下它时，一粒饲料会自动落下到食盘里。笼子外面连接的一些设备会自动的在移动纸带上画出一条线，一分钟一分钟的记录下压下横杆的次数，从而记录老鼠的行为。,操作性条件反射理论,1. 应答性行为和操作性行为,经典式条件反射学习和操作式条件反射学习,斯金纳的行为主义理论与华生的行为主义观点有一个显著的区别。华生坚持“没有刺激，就没有反应”的信条。而斯金纳却认为这种观点不尽全面，也不准确。,斯金纳提出要注意区分“引发反应”与“自发反应”,，并根据这两种反应提出了两种行为：应答性行为和操作性行为。,应答性行为,是指由特定的、可观察的刺激所引起的行为，如在巴甫洛夫实验室里，狗看见食物或灯光就流唾液，食物或灯光是引起流唾液反应的明确的刺激 。,操作性行为,是指在没有任何能观察的外部刺激的情境下的有机体行为，它似乎是自发的，如白鼠在斯金纳箱中的按压杠杆行为就找不到明显的刺激物。,应答性行为比较被动，由刺激控制，操作性行为代表着有机体对环境的主动适应，由行为的结果所控制。人类的大多数行为都是操作性行为，如游泳、写字、读书等等。,据此，斯金纳进一步提出两种学习形式：,一种是经典式条件反射学习，用以塑造有机体的应答行为；经典性条件反射是,SR,的联结过程。,另一种是操作式条件反射学习，用以塑造有机体的操作行为；操作性条件反射是,RS,的联结过程。,这就补充和丰富了原来行为主义的公式。,2. 操作性条件反射, 操作性条件反射的建立,如果一个操作发生后，接着给予一个强化刺激，那么其强度就增加。,斯金纳的操作性条件反射所建立的原理，在许多动物和人类的学习中得到印证。例如，鸽子偶一抬高头，受到强化，此后会继续抬高它的头；婴儿偶尔叫一声妈，妈妈便报以微笑和爱抚，于是孩子学会了叫妈妈。斯金纳甚至依据这个原理，训练两只鸽子玩一种乒乓球游戏，获得成功。实际上，只要巧妙安排强化程序，可以训练动物习得许多复杂的行为。,操作性条件反射的消退,关于操作性条件反射的消退，斯金纳总结说：“,如果在一个已经通过条件化而增强的操作性活动发生之后，没有强化刺激物出现，它的力量就削弱。,”,可见，与条件作用的形成一样，消退的关键也在于强化。例如，白鼠的压杆行为如果不予以强化，压杆反应便停止。学生某一良好反应未能受到教师充分的关注和表扬，学生便最终放弃这一作出良好反应的努力。,强化的四种类型,（1）正强化,给予其“所想要”。所谓正强化，就是当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方给予当事人以恰当的奖励，以使这些行为得到进一步重复和加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。,（2）负强化,取消其“所不想要”。所谓负强化，就是当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方减少或消除可能施于当事人的某种不愉快的刺激，如减少或取消批评、惩罚等，以使这些行为得到进一步重复和加强，从而有利于组织目标的实现。应用负强化的前提是，事先有不利的刺激物存在。,（3）消退（忽视）,无视其“所想要”。对于组织不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外，首先可考虑“冷处理”或“无为而治”，使这种行为自然消退。如开会时，要是管理者不希望下属提出无关的或干扰性的问题，则可以用冷处理方式来消除这种行为。从某种意义上说，撤消原先的正强化也是一种冷处理，它至少表明，对原来提倡的行为，管理方不再予以重视了，逐渐地该行为就会弱化、中止。,（4）惩罚,给予其“所不想要”。即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实施不受干扰。具体措施有：批评、罚款、降级、开除等。,在上述四种强化方式中，正强化是影响行为发生的最有力工具，因为它能增强有效的工作行为。惩罚只是向员工发出了不应做什么的信号，但并未告诉员工什么做法才是组织所希望的。因此，斯金纳主张：在管理实践中，应多采用正强化，慎用惩罚，且告知人们应该如何去做。,强化的时间表,强化的时间表是指在何时给个体施以强化。,连续强化：每一次行为后马上给与强化；,间隔强化：不是每一次行动后，而是行为间隔发生后与强化。,间隔强化又分为以下四种：,固定比例强化：,每规定的几次行为后给于一次强化；,变化比例强化：,每若干次行为后给于一次强化，行为次数不等；,固定时间间隔强化：,每隔一段时间一次强化，如每两个月发一次奖金（美国给工人发周薪就是这一目的）；,变化间隔时间强化：,每个若干时间的与一次强化。,强化时间表要根据强化效果，因人而异的灵活应用。,期望理论,公平理论,目标设置理论,（三）过程型激励理论,1.弗鲁姆的期望理论,期望理论是美国著名心理学家和行为科学家维克托,弗鲁姆（,Victor H,Vroom,）提出的。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。,期望理论的基本内容,期望理论认为激励将取决于对行为和行为结果引起的满足感的期望，因此这种理论侧重于未来。,公式：M=V I E,M 激发力量。是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。,V 效价。表示个人对某种结果效用价值的判断（人们对某种目标的、某种结果能否满足个人需要的价值判断）。,I 工具性是为达成目标所需的条件或阶段性结果。个人所预期的结果。它有两个层次：一阶结果-为了达到二阶结果必须达到的最初结果。二阶结果-是个人在某一行动中希望达到的最终结果。,E 期望值（概率），是使一个人对自己通过努力达到某种结果可能性大小的主观估计。,期望理论将组织给予个人的结果或报偿明确地划分为两类：,1）最终结果 如食物、住房、物质财富、社会身份、摆脱苦恼等等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的基本需要。,2）中间性结果 即手段性、工具性结果，如奖金、提升表扬、就业保障、权力等等。这些中间结果作为第一层次，本身并无价值，只扮演工具性角色，其效用在于能否导致作为第二个层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。中间结果大都直接来自上而下地完成某项工作任务目标或某种行为方式，因而也是管理者可以使用的直接奖惩工具，所以又称为直接结果。,利用期望模型，有效激发人的工作动机,怎样使激发力量达到最好值？弗鲁姆提出了人的期望模式：,个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要,在这个期望模式中有四个因素，需要兼顾三个方面的关系：,努力与绩效的关系；,绩效与奖励的关系；,奖励与满足个人需要关系。,2.亚当斯的公平理论,公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（,J,S,Adams,）,在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（,1962,，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（,1964,，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（,1965,）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,理论前提,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的,绝对量,，而且关心自己所得报酬的,相对量,。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,亚当斯认为，公平的评判有两个角度：,一是,纵向比较,，包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。,二是,横向比较,，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。,纵向比较,人们经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。,QpIp=QhIh,其中：p自己对现在所获报酬的感觉,h自己对过去所获报酬的感觉,Ip自己对个人现在投入的感觉,Ih自己对个人过去投入的感觉,当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：,(1) QIp QhIh,当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。,(2),Qp,Ip,Qh,Ih,当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动地多做些工作。,横向比较,人们更多的是进行横向比较，就是将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。,公平理论的模式（即方程式）：,QpIp QcIc,其中：Qp自己对所获报酬的感觉,Qc自己对他人所获报酬的感觉,Ip自己对个人所作投入的感觉,Ic,自己对他人所作投入的感觉,当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：,QpIp QcIc,在这种情况下，个体为了消除不安，一般会出现以下一些具体的行为措施：,要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；,要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等；,通过自我解释达到自我安慰，主观上造成一种公平的假象，以消除不安，如更换比较对象，以获得主观的公平，达到心理上的平衡。,暂时忍耐或逃避；,发泄怨气，制造矛盾；,跳槽。,QpIp QcIc,在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。,公平问题的复杂性,调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。,公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，只有相对的公平，没有绝对的公平，这主要是由于下面几个原因：,第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。,第二，它与个人所认识的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。,第三，它与绩效的评定标准有关。如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。个人的评定标准不同，会有不同的结果。,公平理论对我们有着重要的启示,首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。,其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。,再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，要多看到自己的不足。,最后，在评估绩效评估是，要平衡兼顾结果和过程。做出成绩，有好的结果固然重要，但获得成绩的过程方法也不容忽视。,3.洛克的目标设置理论,美国马里兰大学管理学兼心理学教授,洛克,（E.A.Locke）在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。他于1967年最先提出,“目标设置理论”（Goal Setting Theory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力,，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。,目标设置理论的基本模式,目标有两个最基本的属性：明确度和难度。,从明确度来看,，明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。因此，目标设定得越明确越好。,从难度来看，,难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。,有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。,目标设置理论的扩展模式,（1）设置中等难度的目标。从而使个体既有一定的满意感，同时又有比较高的绩效。,（2）当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是在完全达到目标时才给。,（3）使目标在任何时候都是中等难度，但不断小量地增加目标的难度。,（4）运用多重目标奖励结构，达到的目标难度越高，得到的奖励越重。,设置目标时应遵循的原则,目标应当是具体的。具体的目标比一般含糊不清的目标更能激发人的行为，从而取得更好的工作绩效。,目标应当是难度适中的。实践证明有一定难度的目标比容易达到的目标更能激发人的行为，取得更好的工作绩效；但目标的难度必须实适中，难度太大的目标会使人受到挫折，丧失信心，工作的绩效反而会降低。,目标应当被个人所接受。研究表明，只有在组织目标为个人所接受并转化成个人的目标时，目标才能对个人的行为起激励作用。,个人参与目标的设置让个人参与目标设置有助于个人更清楚地了解目标，更易于达到目标。此外，个人参与目标的设置，增强了他的组织归属感，从而更能激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。,目标管理的流程,目标设置；,制定达到目标的计划并实施；,绩效考核；,反馈。,其中，目标设置是目标管理能否取得良好效,果的关键所在，也是难点所在。,需要进一步研究的问题, 目标设置与内部动机之间的关系。一般认为，设置掌握目标（Mastery Goal）比绩效目标（Performance Goal）更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。究竟有哪些因素影响目标设置与内部动机的关系，有待进一步研究。, 目标设置与满意感的关系。如前所述，目标设置与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比简易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。这些矛盾尚有待解决。,一般认为，反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样。因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。,另外还需要进一步研究的有：目标冲突对绩效效果的影响；当目标困难，任务复杂时，影响选择策略的因素。,三、人才激励的方法,1.目标管理,目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。,目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。,2.职业生涯设计,重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。,员工成长路线,3.弹性工作制和弹性福利制,弹性工作制,是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。,弹性福利制,是指允许员工在各种可能的福利方案中选择自己所最需要的方案。,4.工作扩大化和工作丰富化,工作扩大化是指在,横向上,增加工作任务的数目或变化性，但工作的难度和复杂程度并不增加。,工作丰富化是指在,纵向上,赋予员工更复杂、更系列化的工作，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的自由度和自主权。,5.参与管理,参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的青睐。,美国东方航空公司曾经实行这样的计划：允许作业人员对直接影响他们工作的决策有更多的发言权。在实施这项决定之后，仅仅机械技工的生产力就大有提高，价值合计5000万美元。,6.,绩效薪金制,绩效薪金制将绩效与报酬相结合。绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大程度，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系。绩效包括个人绩效、部门绩效和组织绩效。,常见的绩效薪金制有计件工资、工作奖金、利润分成、利润分红等多种形式。绩效薪金制重要的优点之一是它可以减少管理者的工作量，员工为了获得更多的利润会自发地努力工作，不需要管理者过多的监督。,7.员工持股计划,据调查，美国500强中90的企业实行员工持股，美国上市企业有90实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了13，利润高了50，员工收入高了2560。,员工持股计划使员工感觉到：有创造力就有回报。可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。,“天下第一村”：华西村,8.带薪休假制,德国法律规定，每个雇员（包括所有非独立开业、有固定工作的人）每年有24个工作日的带薪假期，但在实际生活中，几乎所有的劳资协定都规定，雇员不分资历高低，每年可有30个工作日的假期，加上周末2天全年104天，元旦、五一、国庆节，还有圣诞节等宗教假日，365天中，德国人享受的假日将近一半。德国政府制定休假规则的,出发点是为了让人们通过休假保持身心健康,，因此，法律明文规定，假期不允许被某种形式的经济补偿所替代。,用度假激励员工士气,9.双重职业路径,双重职业路径即双梯阶机制，最早是由美国开发在西方广为流行的一种职业生涯路径机制。它专为专业技术人员设计，为他们提供了与管理人员平行平等的晋升梯阶和更多的职业发展机会，给予了他们更高的地位、奖励和报酬，对他们产生了极大地激励作用。,双重职业生涯路径也叫双梯阶机制（dualcareer paths），它是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。双梯阶激励就在于形成两条平行的职业生涯路径，,一条是管理职业生涯路径,，即管理梯阶（managerial ladder），,一条是技术职业生涯路径,，即技术梯阶（technical ladder）。,管理人员沿管理梯阶的提升,意味着员工享有更多的制定决策的权力，同时要承担更多的责任。,技术人员沿技术梯阶的提升,意味着员工具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。,在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励,。这就使得走技术梯阶的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。同时，这种双梯阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展。,思考题,1、什么是激励？人才激励的实质是什么？,2、马斯洛揭示了人的哪些基本需要？怎样理解求知需要和审美需要？,3、期望理论的基本内容是什么？怎样利用期望模型，有效激发人的工作动机？,4、什么是应答性行为和操作性行为？,5、强化有哪四种类型？,6、什么是间隔强化？间隔强化有哪四种情形？,7、常见的人才激励的方法有哪些？,