岗位评估结果处理及应用

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第一级（本页概述）宋体,第二级，宋体/楷体/黑体/华文中宋,第三级，宋体,第四级，宋体,第五级，宋体,27,2013,赛普版权，仅供星河地产内部使用,赛普管理咨询有限公司,星河地产项目组,2013,年,6,月,山西星河地产有限公司,岗位评估结果处理及应用,目 录,报告编制说明,第一部分,评估准备阶段,第二部分,评估实施阶段,第三部分,评估数据处理,第四部分,评估结果应用,岗位价值评估的定义与作用,岗位价值评估又称岗位测评，岗位评价，就是指根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，确定岗位之间的相对价值从而为组织建立一个岗位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。,确定岗位的相对价值,建立员工的晋升通道,有助于企业改善劳资关系,岗位价值评估的作用,薪酬水平：通过岗位评估评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系,岗位评估,可以解决的,问题,内部管理,实现部门内外部职位的价值平衡,建立薪资级别的基础,作为薪酬支付政策的依据,外部比较,建立与市场同类型职位挂钩的纽带,提供与外部职位薪酬比较的依据,岗位价值评估的假设基础,岗位,组织,员工,根据岗位对组织目标的达成所作出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的,组织对员工能够通过维持一种基于岗位相对价值的岗位结构促成企业目标的实现,在基于员工所承担岗位的相对价值来确定员工评价的情况下，他们会感到比较公平,岗位价值评估流程,评估实施阶段,评估准备阶段,评估数据处理,结果应用阶段,1,2,3,4,1,、工作任务分析,2,、准备岗位说明书,3,、,评估方案确定,4,、选取标杆岗位,1,、汇总评估小组数据,测算标杆岗位评分,2,、标杆岗位,评分数据排序,3,、决策层对岗位价值,排序结果进行调整,5,、成立评估小组,1,、评估方法培训,（选取两个标杆岗位预打分）,2,、标杆岗位评分（评估小组）,3,、岗位评分,1,、选取基准岗位进行,薪酬测算,2,、薪酬数据与标杆岗位对标,3,、岗位薪酬确定,目 录,报告编制说明,第一部分,评估准备阶段,第二部分,评估实施阶段,第三部分,评估数据处理,第四部分,评估结果应用,评估方法： 因素评价法（岗位评价因素及权重）,维度,因素,责任因素（,400,）,风险控制责任,经营损失责任,工作结果责任,指导监督责任,组织人事责任,外部协调责任,决策的层次,内部协调责任,法律上的责任,知识技能因素（,290,）,专业技术知识与能力,工作经验,管理知识技能,综合能力,最低学历要求,知识多样性,熟练期,文字运用要求,计算机知识,工作性质因素（,250,）,工作复杂性,工作的灵活性,工作压力,创新与开拓,工作紧张程度,工作均衡性,工作环境因素（,60,）,工作时间特征,工作环境的舒适性,标杆岗位的选取原则,中用,够用,好用,评估者因为被评估的岗位过多而敷衍了事,岗位过多难以对不同岗位进行区分，评估偏差,全方位进行岗位价值评估的结果：,标杆岗位的选取原则：,过多起不到精简的作用；,过少标杆岗位很难全面对标，有些岗位价值不能够得到厘定,岗位可进行横向的比较（各职能部门均有涉及）；,岗位可进行纵向的分级（部门内价值最高的岗位和价值最低的岗位尽量选取）,标杆岗位一定具备一定的代表性，能够代表所有的岗位,标杆岗位选取,序号,标杆岗位,1,董事长助理,2,财务副总,3,常务副总,4,商业总经理,5,战略拓展总监,6,设计,/,工程,/,运营总监,7,招标,/,成本总监,8,财务总监,9,审计总监,10,人事,/,行政,/,客服总监,11,董办主任,12,人事行政部经理,13,招聘培训专员,14,项目总经理,15,项目经理,/,工程经理,16,土建工程师,序号,标杆岗位,17,电气工程师,18,项目秘书,19,工程管理部经理,20,运营管理部经理,21,项目计划专员,22,财务资金部经理,23,核算会计专员,24,客服管理部经理,25,客户关系专员,26,招标采购部经理,27,招标采购专员,28,合同管理专员,29,商业管理部经理,30,招商管理专员,31,成本管理部经理,32,综合成本专员,序号,标杆岗位,33,项目成本专员,34,研发设计部经理,35,高级建筑师,36,中级建筑师,37,建筑设计师,38,助理建筑师,39,景观设计师,40,水电工程师,41,战略拓展部经理,42,报批报建专员,43,审计监察部经理,44,法律事务专员,45,营销策划经理,46,营销策划专员,47,推广（平面、文案）,目 录,报告编制说明,第一部分,评估准备阶段,第二部分,评估实施阶段,第三部分,评估数据处理,第四部分,评估结果应用,评估实施,按照标杆岗位选取原则，我们选取了,47,个标杆岗位。评估小组成员需针对每一标杆岗位进行评分，评分因素包括四个维度,26,个因素。,评分分为两个阶段：,第一个阶段为试打分阶段，该阶段在评估方法培训之后，评估者根据对评估方法的理解，对某几个岗位进行评分，根据评分过程和结果我们将适当的进行再次培训或是对评估方法的微调；,第二个阶段为正式打分阶段，由评估者对,47,个标杆岗位进行打分，作为职级确定、薪酬确定的基础。,评分时，应关注以下几点：,评分对岗不对人,，评估者需关注该岗位对公司的影响、该岗位需求的创新、知识、沟通技能，而不应受目前该岗位上的人员实际能力的影响。,评分时，需关注不同级别岗位之间的能力素质要求差别，中对不同级别职位的要求进行评分。,目 录,报告编制说明,第一部分,评估准备阶段,第二部分,评估实施阶段,第三部分,评估数据处理,第四部分,评估结果应用,评估数据处理,根据各维度汇总计算评估者对该岗位的评估总分。,汇总所有评估者对该岗位的评估总分，加权平均得出该岗位最后的评估得分。,按照此逻辑汇总、计算所有标杆岗位的最后评估得分,根据职级换算表（右表,1,）对标杆岗位划分职级（右表,2,）。,总分范围,职级,1,25,1,26,50,2,51,75,3,76,100,4,100,130,5,131 - 160,6,161 - 200,7,201,240,8,241,280,9,281,320,10,321,360,11,361,400,12,401,440,13,441,480,14,481,520,15,521,560,16,561,600,17,601,640,18,641,680,19,681,720,20,721,760,21,761,800,22,801,840,23,841,880,24,881,920,25,921,960,26,961,1000,27,职级换算表,序号,标杆岗位,均值,职级,1,董事长助理,849,24,2,财务副总,789,22,3,常务副总,871,24,4,商业总经理,760,21,5,战略拓展总监,757,21,6,设计,/,工程,/,运营总监,773,22,7,招标,/,成本总监,722,21,8,财务总监,680,19,9,审计总监,665,19,10,人事,/,行政,/,客服总监,655,19,11,董办主任,641,19,12,人事行政部经理,563,17,13,招聘培训专员,316,10,14,项目总经理,713,20,15,项目经理,/,工程经理,611,18,16,土建工程师,443,14,17,电气工程师,434,13,18,项目秘书,260,9,19,工程管理部经理,585,17,20,运营管理部经理,573,17,21,项目计划专员,342,11,22,财务资金部经理,585,17,23,核算会计专员,382,12,24,客服管理部经理,555,16,岗位职级划分表（部分）,以此确定岗位价值，作为一个公平的薪酬等级的基础,评估前,评估后,总经理,副总,/,总监,经理,汇报关系,岗位价值,通过岗位评估,引发价值观的改变,提供,了,公司,人,员的发展空间,总分数,1100,987,952,910,870,821,655,580,职位级别,30,27,26,25,24,23,19,17,薪酬水平,目 录,报告编制说明,第一部分,评估准备阶段,第二部分,评估实施阶段,第三部分,评估数据处理,第四部分,评估结果应用,根据评估结果，可以确定岗位在各职级的分布（评审点：公司可以依据公司的战略、实际情况对该表进行适当调整）,职级,专 业 岗 位,职 能 岗 位,职级,战略发展,运营,设计,工程,招采,成本,项目管理,营销,客服,商业,董办,审计,财务,人事行政,9,级,项目秘书,9,级,10,级,合同管理专员,客户关系专员,客户关系专员,招聘培训专员,10,级,11,级,项目计划专员,助理建筑师,11,级,12,级,招标采购专员,项目成本专员综合成本专员,招商管理专员,核算会计专员,12,级,13,级,报批报建专员,电气工程师,营销策划专员推广（平面、文案）,法律事务专员,13,级,14,级,水电工程师景观设计师建筑设计师,土建工程师,14,级,15,级,15,级,16,级,中级建筑师,客服管理部经理,审计监察部经理,16,级,17,级,运营管理部经理,工程管理部经理,成本管理部经理,财务资金部经理,人事行政部经理,17,级,18,级,项目经理,/,工程经理,招标采购部经理,18,级,19,级,战略拓展部经理,高级建筑师,营销策划部经理,商业管理部经理,董办主任,审计总监,财务总监,人事,/,行政,/,客服总监,19,级,20,级,研发设计部经理,项目总经理,20,级,21,级,战略拓展总监,招采,/,成本总监,商业总经理,21,级,22,级,设计,/,工程,/,运营总监,财务副总,22,级,23,级,23,级,24,级,常务副总,董事长助理,24,级,岗位评估结果与地区市场薪酬数据建立关系,岗位,相对价值与,市场薪酬,关系,岗位评估结果,运城地区市场数据,太原数据,运城几家开发,企业薪酬数据,X,系数,验证,岗位-薪酬对应关系（包含当地薪酬数据）,御苑,金鑫,鑫马地产,运城恒大,序号,标杆岗位,均值,职级,对应太和中的岗位,25P,50P,75P,岗位,薪资,岗位,薪资,岗位,薪资,岗位,薪资,28,合同管理专员,307,10,合同资料管理员,17279,25192,40819,18,项目秘书,260,9,项目部助理,19437,24705,31326,46,营销策划专员,433,13,营销策划专员,25593,31558,51828,13,招聘培训专员,316,10,人力资源专员,26266,32669,47839,27,招标采购专员,377,12,招标采购员,26557,31297,37046,44,法律事务专员,431,13,法律顾问,30222,36862,45802,23,核算会计专员,382,12,会计师,32745,38049,42747,38,助理建筑师,328,11,初级建筑设计师,32820,39896,49209,42,报批报建专员,419,13,报批报建专员,34621,37580,53664,33,项目成本专员,379,12,预算员,34763,40700,47116,17,电气工程师,434,13,电气工程师,40101,57844,77303,40,水电工程师,453,14,暖通工程师,40449,49705,67800,24,客服管理部经理,555,16,客户服务经理,52204,65584,89099,39,景观设计师,463,14,景观园林设计师,52998,58014,65119,16,土建工程师,443,14,土建工程师,54204,65784,79146,一般技术员工,54000,37,建筑设计师,468,14,建筑设计师,56406,61509,85322,41,战略拓展部经理,657,19,战略发展经理,64099,73091,95860,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,开发部经理,21,万,45,营销策划经理,649,19,营销策划经理,66500,90352,137311,营销部经理,8-10,万,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,26,招标采购部经理,603,18,招标采购经理,74885,90761,113924,招采部经理,12,万,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,35,高级建筑师,669,19,高级建筑设计师,75463,89516,119867,12,人事行政部经理,563,17,行政经理,76853,96243,125689,行政部经理,8,万,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,22,财务资金部经理,585,17,财务经理,78356,104605,140038,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,31,成本管理部经理,596,17,预算合约经理,81398,110140,143207,成本部经理,12,万,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,34,研发设计部经理,688,20,规划设计经理,85036,108166,147590,技术部经理,12,万,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,15,项目经理,/,工程经理,611,18,项目经理,85451,99516,150647,工程部经理,12,万,部门经理,14.8,万,部门经理,4-5,万,工程部经理,21,万,10,人事,/,行政,/,客服总监,655,19,人力资源总监,139656,181856,237512,行政副总,16-20,万,副总,30,万,8,财务总监,680,19,财务总监,160454,222085,249395,其他副总,15-25,万,副总,30,万,预算副总,10,万,6,设计,/,工程,/,运营总监,773,22,技术总监,182489,209028,265793,工程副总,18-29,万,副总,30,万,1,董事长助理,849,24,总经理助理,235375,267332,433645,根据岗位和薪酬数据确定各分位的拟合函数,根据市场数据（拟合函数）确定每一职级的中位数,确定中位值,确定合理的中位值跃升度,中位值跃升度,=(,本级别工资中位值,/,次一级工资中位值,-1)*100%,幅宽,=(,本级别内工资最大值,/,本级别内工资最小值,-1)*100%,中位值,幅宽,最大值,最小值,根据中位值以及合理的幅宽，确定各级别薪酬区间的最大值与最小值，保证等级之间适当的重合度,级别,2,职位,A,市场数据,职位,B,市场数据,职位,C,市场数据,级别,2,市场平均数,级别,3,职位,A,市场数据,职位,B,市场数据,职位,C,市场数据,级别,3,市场平均数,市场数据,根据拟合函数得出各分位的薪酬中位值曲线,点值中位值,地区（,25P,）薪酬中位值,地区（,50P,）薪酬中位值,地区（,75P,）薪酬中位值,260,18787,23459,29421,300,22135,27640,34664,340,26080,32566,40842,380,30728,38369,48120,420,36204,45207,56696,460,42656,53264,66800,500,50258,62756,78704,540,59214,73940,92731,580,69767,87117,109257,620,82200,102643,128728,660,96850,120935,151669,700,114110,142488,178698,740,134446,167881,210545,780,158406,197800,248067,820,186636,233051,292276,860,219897,274584,344364,两个建议方案决策点：薪酬策略和薪酬中位值,职级,地区（,25P）,地区（,50P）,地区（,75P）,赛普建议,1:50P,赛普建议,2,：混合策略,代表岗位,薪酬中位值,薪酬中位值,薪酬中位值,薪酬中位值,薪酬中位值,薪酬策略,9,级,项目秘书,18787,23459,29421,24872,18787,25P,10,级,合同管理专员客户关系专员招聘培训专员,22135,27640,34664,29658,22544,25P,11,级,助理建筑师项目计划专员,26080,32566,40842,35365,27053,25P,12,级,招标采购专员项目成本专员综合成本专员招商管理专员核算会计专员,30728,38369,48120,42171,32464,25P,13,级,报批报建专员电气工程师营销策划专员推广（平面、文案）法律事务专员,36204,45207,56696,50286,38957,25P,14,级,水电工程师景观设计师建筑设计师土建工程师,42656,53264,66800,59963,47528,50P,15,级,50258,62756,78704,71502,57984,50P,16,级,中级建筑师客服管理部经理审计监察部经理,59214,73940,92731,85262,70740,50P,17,级,运营管理部经理工程管理部经理成本管理部经理财务资金部经理人事行政部经理,69767,87117,109257,101670,86303,50P,18,级,项目经理,/,工程经理招标采购部经理,82200,102643,128728,121235,105290,50P,19,级,战略拓展部经理高级建筑师营销策划部经理商业管理部经理董办主任审计总监财务总监人事,/,行政,/,客服总监,96850,120935,151669,144565,128454,50P,20,级,研发设计部经理项目总经理,114110,142488,178698,172385,160568,75P,21,级,战略拓展总监招采,/,成本总监商业总经理,134446,167881,210545,205559,200710,75P,22,级,设计,/,工程,/,运营总监财务副总,158406,197800,248067,245116,250888,75P,23,级,186636,233051,292276,292286,313610,75P,24,级,董事长助理常务副总,219897,274584,344364,348533,392013,75P,根据岗位价值及薪酬定位策略，设计薪酬参数,职级的中位值,反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。,4,10 11 12 13 14,职级,带宽,薪酬曲线,3,2,年收入,（万元）,级差,中位值级差,指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，级差越大则薪资结构中的级别数越少。,在制定中位值级差时有两个考虑因素：,中位值级差过大：员工晋升的成本较高,中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励,职级跨度,或,带宽,是职级薪酬的最大值与最小值之差,职级薪酬分位及特点,职级带宽,最高值,中位值,最低值,（卓越）经验丰富,有机会可考虑提拔,（优秀）有经验，业绩优异,（胜任）能力达到岗位要求,（发展）有潜力，需要更多开发,（适用）新任职者,个人薪资在结构中的位置,15,级,16,级,宽带薪酬决策点：确定宽带幅度,岗位,职级,宽带薪酬,宽带,（决策点）,1,档,2,档,3,档,4,档,5,档,适用,发展,胜任,优秀,卓越,项目秘书,9,15656,17222,18787,20353,21918,40%,合同管理专员,-,10,18787,20666,22544,24423,26302,40%,助理建筑师项目计划专员,11,22544,24799,27053,29308,31562,40%,招标采购专员项目成本专员,-,12,27053,29759,32464,35169,37874,40%,报批报建专员电气工程师,-,13,32464,35711,38957,42204,45450,40%,水电工程师景观设计师,-,14,39607,43568,47528,51489,55450,40%,15,48320,53152,57984,62816,67648,40%,中级建筑师客服管理部经理审计监察部经理,16,56592,63666,70740,74985,79229,50%,运营管理部经理,-,17,69042,77673,86303,94933,103563,50%,项目经理,/,工程经理招标采购部经理,18,84232,94761,105290,115819,126348,50%,战略拓展部经理高级建筑师,-,19,102763,115609,128454,141300,154145,50%,研发设计部经理项目总经理,20,128454,144511,160568,176625,192681,50%,战略拓展总监,-,21,160568,180639,200710,220781,240852,50%,设计,/,工程,/,运营总监财务副总,22,185843,218366,250888,283411,315933,70%,23,232304,272957,313610,354264,394917,70%,董事长助理常务副总,24,290380,341197,392013,442830,493646,70%,浮动幅度（带宽）（薪资最大值薪资最小值）,薪资最小值,100%,薪等薪资的最小值中点值,（,1,0.5,浮动幅度）,薪等薪资的最大值,=,薪资最小值（薪资最小值,浮动幅度）,THNK 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