雅居乐物业招聘与面试技巧

招聘与面试技巧,房地产行业日益激烈的招聘竞争,两组数据,广州地区主流招聘媒体之一,“,前程无忧,招聘专版,”,2007,年度共出版,47,期,，其中房地产企业发布,头版全版,招聘广告达,13,次,之多，占全年头版广告的,27.66%,，远远超过电信、,IT,、制造、快消等行业；,2007,年,10,、,11,月，校园招聘的旺季，房地产企业在华南理工大学共举行专场招聘宣讲会达,24,场,，平均约,每,2,天一场,，最密集的时候出现了,一天,2,场,房地产企业宣讲会的局面。,房地产行业日益激烈的招聘竞争,华南理工大学就业在线截屏,费用项目,占工资的百分比（）,元,新员工不足而导致的费用（,12,个月）,46,23000,同事帮助新员工的费用（,12,个月）,33,16500,因人员离职导致生产力下降的费用（,1,个半月）,6,3000,同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用,2,1000,职位空缺或找人临时替补的费用（,13,周）,50,25000,办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用,3,1500,招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用,10,5000,寻找新的合适员工的费用（,49,小时）,8,4000,重新安置该员工的费用,0,0,总费用,79000,总费用相对于平均工资的倍数,1.58,注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员,5,万美元,/,年的工资水平计算的。,招聘失误的代价,1,招聘工作的重要性,2,招聘策略与招聘体系,3,面试的前期准备,4,面试过程控制与面试技巧,5,人员录用与反馈,目 录,PART 1,招聘工作的重要性,招聘是指企业为了,发展的需要,，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出,适宜人员,并予以录用的过程,。,什么是招聘？,高度重视招聘工作,重视不够往往是招聘失败的首要原因,招聘对企业竞争力的影响,招聘是企业的入口环节,好的招聘有利于企业形象的提升,有关招聘的两个重要观念：,a.,求职,&,求才,b.,宁精勿滥,PART 1,招聘错误带来的损失,1,有形成本：招聘、选拔和培训费用,2,无形成本：工作效率下降、其他员工,工作量增加、士气低落、企业的不良声誉,PART 2,招聘策略与招聘体系,招聘策略的选择,最优秀的人,内部选拔,工作经验优先,补充眼前空缺,单一化,生手,最适合的人,外部招聘,整体素质优先,未来发展需要,多元化,熟手,OR,没有圣人,!,PART 2,招聘策略与招聘体系,招聘的基本流程,明确职位空缺,分析招聘需求,编制招聘计划 发布招聘信息,筛选合适简历,测评面试,定薪、录用、背景调查、入职,人力资源规划,职务说明书,PART 2,招聘策略与招聘体系,招聘计划管理,1,内容,人员需求清单,招聘信息发布时间,渠道,招聘广告,招聘者选择方案,招聘截止日期,招聘费用预算,2,分层次编制招聘计划,集团 区域 项目,3,招聘计划的审批与执行,PART 2,招聘策略与招聘体系,招聘渠道的选择,渠道,优,劣,适用,网络招聘（通用）,成本低,时效长 覆盖广,针对性较差,通用性职位,网络招聘（专业）,专业类职位,报纸广告,覆盖广 宣传效果好,成本高 时效短,短时间大规模招聘,现场招聘,成本低 直观,层次较低 时效短,基层员工招聘,猎头公司,针对性强 成功率高,成本高,高层管理或技术人才,内部推荐,成本低 针对性强,容易产生裙带关系,通用性职位,校园招聘,可塑性强 效率高,无经验 稳定性低,长期储备骨干人才,职介所,速度快 成本低,服务质量差,基层员工批量招聘,PART 2,招聘策略与招聘体系,招聘渠道的管理,1,以网络招聘为主导,信息发布的统一性、规范性,信息更新的及时性,2,谨慎的选择现场招聘会,现场招聘会的时间点,提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率,PART 2,招聘策略与招聘体系,测评方法,1,面试,2,笔试,3,心理测试,4,情景模拟,/,评价中心,5,笔迹分析,6,星座、血型,成本最低,方便操作,直观有效,应用广泛,PART 2,招聘策略与招聘体系,各种测评方法在招聘中的应用,PART 3,面试的前期准备,面试准备失败了,你就在为面试失败做准备,!,PART 3,面试的前期准备,招聘人员的要求,1,HR,面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度,2,专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验,3,判断、评价及认知能力，人际敏感度,4,客观、公正,5,面试技巧及人员测评技术,6,熟悉公司的状况及空缺岗位要求,1,、面试官的培训与认证,为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训,培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具，面试人员职责及分工、必须注意的事项等等,对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证,评定面试人员的水平：专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。,2,、面试场地选择,选择的基本原则,独立的，安静的、光线充足的房间,无人员走动及电话等干扰因素,让面试人与应聘人均感到舒服,适当宽松，不让人感到压抑,面试人的台面方便书写,3,、其他准备工作,房间（比较安静独立）,室温、光线,座位（位置、椅子）,时间（通知时间、面试时间）,求职者的资料、准备的问题,4,、读懂职位需求,1,知识、学历、专业,2,技能、工作经验,3,性格特征,4,沟通、协调,5,分析、判断、创新,6,团队协作,职务说明书,技能,知识,价值观,自我定位,需求,人格特质,表面的,潜在的,5,、如何筛选简历,如何筛选简历,职务说明书,简 历,匹配,拿到一份简历应该看什么？,总体外观,：整洁？规范？认真？语法？文字错误？,生涯结构,：时间连贯一致性,?,经 验,：职业进程？过去作了什么？完成,/,执行,/,管理还是参与？,教育培训,：教育水准？专业证书？相关性？,参加组织,：专业机构？,证 明 人,：推荐函？证明人？,小提示：问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。,1,简历中的哪些内容符合职位要求,学历、专业、工作经验、职称等,2,不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内,如：学历略低，但经验丰富,经验略浅，但有同行业经验,职位略低，但有同行业知名企业经验,3,简历中有无明显疑点,如：职业经历中的空白期；频繁的工作转换等,案例,职位名称：主任建筑师,【,工作职责,】,1,、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作；,2,、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。,【,任职资格,】,1,、建筑学,/,城市规划专业本科以上学历，八年以上建筑设计院工作经验，持一级注册建筑师资格证优先；,2,、能独立承担大中型项目的全程设计，具备优秀的方案创作能力和手绘能力，沟通协调能力强，专业软件操作熟练，具备良好的职业操守。,案例,PART 4,面试过程控制与面试技巧,面试的基本流程,对应聘者表示欢迎,核实应聘者学历背景及工作经历,提问、聆听、评估、判断,了解、核实简历中的疑问点,简要介绍公司及职位状况,回答应聘者提问并结束面试,PART 4,面试过程控制与面试技巧,面试过程控制,1,沉默与鼓励,2,转换求职者的说话方法或总结,3,掌握过程主动权,PART 4,面试过程控制与面试技巧,面对特殊的应聘者,1,过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作,2,少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题,3,滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断,PART 4,面试过程控制与面试技巧,面试提问清单,1,导入性问题,2,关于工作经验的问题,3,关于工作能力的问题,4,关于求职动机的问题,5,其他疑点问题核查,PART 4,面试过程控制与面试技巧,*,完整的行为事例,事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。,*,不完整的行为事例,欠缺情况,/,任务、欠缺行动、欠缺结果。,*,假行为事例,并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。,1,、引导式问题,:,渐入佳境,定义：,询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试,人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。,目的：,建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面,试人猎取应聘者的初步信息。,举例：,与高管岗位应聘者如何导入？,2,、行为式问题：穷追猛打,定义：,通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，,了解其行为特征、能力水平及业绩状况。,目的：,通过过去的行为表现，判断其是否具备相应,的工作经验与工作能力，以及分析相关问题,和处理问题的综合能力。,举例：,置业助理,搞定最难缠的客户,提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理,行为式问题的步骤,按照,STAR,的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息,通过多个行为式问题进一步了解,其经验的丰富性,对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证,PART 4,面试过程控制与面试技巧,STAR,行为面试法,S,S,ituation,情景,T,T,ask,目标,A,A,ction,行动,R,R,esult,结果,PART 4,面试过程控制与面试技巧,与行为有关的问法,举一个当你,的例子。,讲述一下你,的具体例子。,你有过,的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法,你对,有何看法？,如果,你会怎样做？,。如果是你，你也许会怎样做？,”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为,提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,避免提出引导性的问题,与过去行为有关的问题,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,PART 4,面试过程控制与面试技巧,理论性问题、引导型问题和行为性问题,3,、以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题,只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息,.,演练：,试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题,原来的提问,修改后的提问,你能适应在较大压力下工作吗？,你的团队沟通能力好不好？,你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？,你有处理客户投诉的技巧吗？,细节追问：,要将行为式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息,你刚才谈到,.,你在处理这件事情当中,行为逻辑关系：,人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。,由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人部分的专业人员来提问，否则难以达到理想的效果。, 讨论：面试人的问题有效吗？,定义 ：,通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让,应聘者来回答和分析,目的：,判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及,能否透过现象看到事物的本质,注意：,此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后,一定要有面试人隐含着的考察要素,举例：,土建工程师,工程进度和质量如何平衡？,4,、应变（智力）式问题：暗藏玄机,CASE,：判断应聘者的分析能力,定义 ：,了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中,看重什么的问候,目的：,了解其求职的真实动因，判断是否有说服力,价值观：,在动机测试中也可以看到应聘者的价值观,是否与公司文化相符合。,举例：,如何招聘应届大学生？,5,、动机式问题,:,意欲何为,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力,问题解决能力,学习能力,责任感,职业适应性,定义：,询问一些让应聘者感到有心理压力,或不好回答的问题,目的：,测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎,注意：,压迫式问题要慎用，不要引起争吵。,举例：,财务经理,6,、压迫式问题,:,兵不厌诈,练习：,STAR,行为面试法,面试要给应聘者多大的压力？,PART 4,面试过程控制与面试技巧,如何判断真话与谎话？,设置陷阱,剥洋葱,步步进逼，层层追问,细心观察肢体语言,提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题,发出之后的,1/10,秒内,PART 4,面试过程控制与面试技巧,如何判断真话与谎话,如果应聘者说的是真话，他将,如果应聘者说的是谎言，他将,用第一人称,说话很有信心,明显的和其他已知的事实一致,很难一针见血,倾向于夸大自我,举止或言语明显迟疑,语言流畅，但像背书,PART 4,面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,自信,焦虑 紧张,疑惑,PART 4,面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,防守,不接受 不服气,PART 4,面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,准备好了,有信心,PART 4,面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,身体语言,含义,捏面部的任何部位,没有把握,看表、搓手,缺乏耐心,身体前后摇摆,紧张和有疑问,手臂交叉,采取守势,啃指甲或把指甲放在嘴边,无把握,两腿交叉和一只脚不停摆动,厌烦和懈怠,脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开,紧张,手掌伸开向上,真诚和抱有善意,练习：追问技巧,PART 4,面试过程控制与面试技巧,面试中的聆听,1 20%,的时间提问，,80%,的时间聆听；,2,避免：随意打断谈话,显得太忙,选择性的听,忽略身体语言信号,PART 4,面试过程控制与面试技巧,面试记录,1,在面试计划上直接做记录,2,让候选人知道你在做记录，但看不到写什么,3,可用缩写以保证速度,4,不要犹豫不定，左涂右改,5,切不可当场下结论,PART 4,面试过程控制与面试技巧,结构化面试，,也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。,相对于非结构化面试，,结构化面试的效度比较高,PART 4,面试过程控制与面试技巧,结构化面试操作要点,1,根据工作分析的结构设计面试问题,2,向所有的应聘者提出同一类型的问题,3,采用系统化的评分程序,4,重视前期准备工作,5,对面试人员进行必要的培训,PART 4,面试过程控制与面试技巧,友好的结束面试,1,再次清查是否有遗漏的问题或资料,2,再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见,3,对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象,4,告诉应聘者后续安排,衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺,与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松,自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗,PART 5,人员录用与反馈,有效的面试评估,1,记录面试印象,2,记录下你的直觉,3,征求其他面试者的意见,4,询问接待人员,5,评价应聘者,PART 5,人员录用与反馈,面试评估应避免的误区,1,像我,2,晕轮效应,3,相比错误,4,首因和近因效应,5,盲点,PART 5,人员录用与反馈,录用与反馈,1,决定是否是一位合适的人选,2,进行背景调查,3,通知面试者（谢绝或录用通知）,4,体检及入职手续,5,岗位辅导、新员工培训、试用期,PART 5,人员录用与反馈,讨论,1,选择最优秀的人还是最合适的人？,2,背景调查的技巧？,3,如何谢绝不合适的应聘者？,4,如何与应聘者谈薪？,Q & A,一聊、二讲、三问、四答,Thank You!,远见,.,心建,.,共建未来,