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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,4/25/2010,#,薪酬激励是经济学和管理学探讨的重点问题。经,济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：托付代,理理论、人力资本理论、按贡献安排理论、共享经济,理论、学问价值理论。这些理论从不同侧面说明白薪,酬，特殊是绩效工资，是一种干脆有效的激励手段。,相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的,个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学,激励理论阐述重点不同，运用的概念也并不一样，但,有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励,是激励机制的基础。相关理论主要有须要层次理论、,双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。,须要层次理论,马斯洛(Maslow)的须要层次理论是最著名、最经,0c78f2e 宝运莱 bao1005,典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。,人的行为由须要推动，一旦须要满足即失去“动,力”，只有须要还未满足时才有激励作用。人的需,要分五个层次，它们依次为：生理须要、平安须要、,归属与爱的须要、自尊须要和自我实现须要。只有低,一层次的须要得到满足时，才能产生高一层次的需,要。,阿德弗(Alderfer)重组了马斯洛的须要层次理,论，并进行了实证探讨提出 ERG 理论。他认为，人有,三种核心须要：生存须要(E)、关联须要(R)和成长需,要(G)。多种须要可以同时存在。假如高层次须要不,能得到满足，那么满足低层次须要的愿望会更猛烈。,0c78f2e 宝运莱 bao1005,因此，多种须要可以同时作为激励因素。但由于个人,偏好不同，具体的须要层次结构也会呈现多样性的特,征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态,变更而变更。此外，麦克里兰(McClelland)在批判吸,收马斯洛理论的基础上，于 1961 年提出成就激励理,论，将人的社会性须要归纳为三个层次，即成就须要、,权力须要与合群须要。员工由薪酬而产生的心理感受,均会影响这三种须要的满足,须要层次理论告知我们，薪酬在满足员工低层次,须要的同时，有助于员工追求高层次须要，具有良好,激励效果。基本工资必需设定在足够高的水平，为满,足员工的基本生活须要供应经济支持。过高的风险工,资会阻碍员工满足自己低层次须要，因此激励作用有,0c78f2e 宝运莱 bao1005,限。同时，也应留意薪酬对于员工高层次须要满足的,意义。,双因素理论,双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于,1959,年在,对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因,素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下,时，就会产生“不满足”。激励因素与本身相关，保,健因素与条件和关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工,表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员,工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手,段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的须要层次理论,有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提,出的五种须要中找到对应。,0c78f2e 宝运莱 bao1005,双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。员,工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保,障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工,不满，影响其主动性。员工绩效工资属于激励因素，,必需在考核的基础上保持其在总薪酬中占据确定比,例，才能激发员工动力，提高绩效。,期望理论,期望理论(ExpectancyTheory)是行为科学家弗,隆(Vroom)于 1964 年在其名著与激励中首先提出,来的。其理论可以用公式表示为：激发力气=期望,效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，,估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理,0c78f2e 宝运莱 bao1005,论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关,系。绩效嘉奖的水平越高，激励效果越好。组织应当,明确的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同,时，员工对自身实力的评价也很重要。组织应当有意,识地供应相应的培训和资源，使员工信任自己可以达,到绩效标准。,基于期望理论，企业向员工供应的嘉奖必需是对,员工有吸引力的、可达到的。应当留意，不同员工的,效价范围和权重取值不同，企业应尽可能接受大多数,员工认为效价最大的嘉奖。适当调整期望概率与实际,概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望,与非期望行为间的差异，也有助于增加激励效果。,0c78f2e 宝运莱 bao1005,激励过程综合理论,波特(PorterL.W.)和劳勒(LawlerE.F.)于,1968,年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过,程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，绩效是,一个多维变量，受以下,5,个因素的影响：,个人实力和素养;外在的条件与环境;个人,对组织期望意图的感悟和理解;对奖酬公允性的感,知;个人努力程度。个人努力程度的大小取决于对,内在外在薪酬价值(特殊是内在奖酬价值)的主观评,价，以及对努力绩效关系(即期望值)和绩效奖酬,关系(即工具值)的感知状况。,激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的困难,0c78f2e 宝运莱 bao1005,管理过程。企业制定薪酬激励策略时要留意：绩效评,价必需与期望的绩效目标紧密连接，基于绩效的回报,确定要紧随已产生的绩效。绩效目标要富有挑战性并,且具体具体，嘉奖金额要与完成目标的难易程度相匹,配。同时，企业要重视薪酬体系的公允性。员工对内,在外在薪酬价值的主观评价和对产生安排结果的过,程的主观评价对激励效果起着特别重要的影响。,
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