薪酬和福利管理优秀PPT

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,人力资源管理好用教程,第九章 薪酬和福利管理,第一节 薪酬概述,其次节 员工薪酬体系,第三节 员工福利,第四节 社会保险,3,案例 猎人与狗的故事,猎人与狗的故事启迪我们思索企业原委该用怎样的薪酬管理来留住和激励员工。,一条猎狗将兔子赶出了窝，始终追逐他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬感到特别意外，猎狗说明说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”,这话被猎人听到了，于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果真有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。可是过了一段时间，问题又出现了。大兔子特别难捉到，小兔子好捉。但捉到大、小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发觉了这个窍门，特地去捉小兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区分，为什么费那么大的劲去捉大的呢？（薪酬福利）,4,猎人经过思索后，确定接受每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。依据重量来评价猎狗，确定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很快乐。但是过了一段时间，猎人发觉，猎狗们捉兔子的数量又少了，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”,于是，猎人做了论功行赏的确定。分析与汇总了全部猎狗捉到兔子的数量与重量。规定假如捉到的兔子超过了确定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到确定数量的骨头。一段时间过后，猎狗又发出了疑问：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是,有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。,5,猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。状况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他究竟野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！而且，也不是全部的野狗都顿顿有肉吃，大部分最终骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权共享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷猛烈要求重归猎狗队伍。（薪酬管理）,冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍旧可以得到大份食物。最终有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门。,6,老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们接受连锁加盟的方式招募野狗，从野狗猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。,当赔偿金几乎全部用于广告后，他们最终有了足够多的野狗加盟。这些自认为是明珠暗投的野狗们都以为找到了知音：最终做公司的主子了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也起先蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪慧实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。,7,第一节 薪酬概述,一、薪酬与薪酬管理的含义,（一）薪酬的含义,薪酬是指员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和，主要包括：工资、奖金、津贴、股权和福利等。,在企业中，员工的薪酬一般由4个部分构成，即基本薪酬、嘉奖薪酬、附加薪酬和间接薪酬（员工福利）。,8,对薪酬含义的说明,薪酬是员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。,薪酬是企业对员工给企业所做贡献的回报或酬劳。,薪酬是员工从企业那里得到的各种干脆的和间接的经济收入。简洁地说，它就相当于酬劳体系中的货币酬劳部分。,9,第一节 薪酬概述,薪酬与酬劳,酬劳指员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各种类型的酬劳。,酬劳包括内在酬劳和外在酬劳,薪酬仅指外在酬劳中的经济性酬劳，包括干脆酬劳和间接酬劳。（薪酬相关）,10,外在报酬,员工报酬,货币报酬,实物报酬,间接报酬,直接报酬,内在报酬,个人发展,决策参与,工作自主,活动多元化,工,资,员工福利,住房补贴,带薪休假,特定车位,私人秘书,宽大办公室,津,贴,奖,金,利润分享,图：酬劳与薪酬,11,图：员工薪酬的构成,薪酬,间接薪酬,附加薪酬,浮动薪酬,基本薪酬,工资,奖金,津贴,福利,12,第一节 薪酬概述,（二）薪酬管理的含义,薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定自身的薪酬等级、薪酬支配、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。,13,第一节 薪酬概述,二、薪酬的功能,1.维系企业与员工关系存在的前提；,2.薪酬的激励作用；,3.信息传递的功能；,4.个人“自我实现” 的推断依据。,14,三、影响薪酬水平的因素,薪酬水平,外部宏观,因素,行业差异,地区差异,劳动力市场供求状况,国家政策和法律,社会经济环境,内部组织,因素,企业文化和人才价值观,企业经营状况,薪酬策略,企业战略,企业经营性质与内容,员工及岗位,因素,发展潜力,工作绩效,工作技能,工作年限和经验,教育水平,工作因素,职务的差别,15,其次节 员工薪酬体系,一、员工薪酬体系的内容,1.,基本工资分配制度,2.,补充工资分配制度,3.,福利制度,薪酬体系的组成,16,1.基本工资安排制度,工资的支付形式、工资总量的确定机制以及考核兑现的方式方法等。,2.补充工资安排制度,基本工资安排制度的补充，解决的是基本工资安排制度无法解决的技术、管理和资本要素参与的工资安排。,3.福利制度,员工个人的福利项目一般可以分成,第一类是强制性福利。,其次类是企业自行设计的福利项目。,第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。,其次节 员工薪酬体系,17,其次节 员工薪酬体系,二、目前典型的薪酬体系,1.职位薪酬体系,基于职务，发放的对象是职务，这种工资体系是建立在职务评价的基础上的，员工所执行职务的差别是确定基本工资差别的最主要因素。,2.技能实力薪酬体系,基于员工实力，发放的对象是员工实力，实力工资占整个工资的65%以上。,3.绩效工资制,基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。,18,其次节 员工薪酬体系,4.年薪制,年薪制的设计一般有五种模式可以选择:,准公务员型模式:基薪+津贴+养老金支配。,一揽子型模式:单一固定数量年薪。,非持股多元化型模式:基薪+津贴十风险收入(效益收入和奖金)+养老金支配。,持股多元化型模式:基薪十津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金支配。,安排权型模式:基薪+津贴+以“安排权”、“安排权”期权形式体现的风险收入+养老金支配。,19,其次节 员工薪酬体系,三、薪酬体系设计的原则,1.战略导向原则,2.经济性原则,3.文化牵引原则,4.激励性原则,5.相对公允（内部一样性）原则,6.外部竞争性原则,20,其次节 员工薪酬体系,四、薪酬体系的设计,工作分析,薪酬调查,实施和修正,薪酬定位,薪酬结构设计,岗位评价,21,其次节 员工薪酬体系,(一) 工作分析,工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明书。,(二)岗位评价,岗位评价重在解决薪酬的对内公允性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。,22,其次节 员工薪酬体系,(三)薪酬调查,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。,(四)薪酬定位,薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据企业状况制定薪酬支配，选用不同的薪酬水平。,23,其次节 员工薪酬体系,(五)薪酬结构设计,1.传统的薪酬结构类型,（1)以绩效为导向的薪酬结构,特点：员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变更，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。,24,其次节 员工薪酬体系,年龄与工龄,技术与培训水平,职务（或岗位）价值,绩效（生产量、销售量）,基本工资（,20%,）,绩效工资（,80%,）,图：以绩效为导向的薪酬结构,25,（2)以工作为导向的薪酬结构,特点：员工的薪酬主要依据其所担当的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动环境对员工的影响等来确定。,年龄与工龄,技术与培训水平,职务（或岗位）价值,绩效（生产量、销售量）,工龄工资及其他（,11%,）,能力工资（,2%,）,职务工资（,87%,）,图,:,以工作为导向的薪酬结构,其次节 员工薪酬体系,26,（3)以实力为导向的薪酬结构,特点是员工的薪酬主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定。,年龄与工龄,技术与培训水平,职务（或岗位）价值,绩效（生产量、销售量）,技术等级工资（,90%,）,生产津贴（,5%,）,职务津贴（,5%,）,图:以实力为导向的薪酬结构,其次节 员工薪酬体系,27,（,4),组合薪酬结构,特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务,(,或岗位,),、年龄和工龄等因素确定薪酬额。,其次节 员工薪酬体系,年龄与工龄,技术与培训水平,职务（或岗位）价值,绩效（生产量、销售量）,工龄工资（,14%,）,基础工资（,33%,）,岗位工资（,24%,）,奖金（,29%,）,图,:,组合薪酬结构,28,其次节 员工薪酬体系,2.新型薪酬结构,在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部特别，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。,一般的状况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。,29,其次节 员工薪酬体系,(六)薪酬体系的实施和修正,1.工资定级性调整,2.物价性调整,3.工龄性调整,4.嘉奖性调整,5.效益性调整,6.考核性调整,30,第三节 员工福利,一、福利的概念和作用,1.,福利的概念,员工福利是企、事业单位和机关团体为全体员工举办的集体生活福利设施、文化福利设施以及各项补贴制度的总称。,31,第三节 员工福利,广义福利,广义福利事业大致可以分为三个层次:,第一个层次是以全体社会成员为对象的国家福利；,其次个层次是以确定地区居民为对象的地方福利；,第三个层次是以本单位员工为对象的员工福利。,狭义福利,狭义的雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活须要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属供应的货币、实物及一些服务形式。,32,员工福利的特点,一是须要的随机性。即既是生活所必需的，又不是常常须要的，如托儿须要和家中一时发生特殊困难等都具有这种特点；,二是消费的集体性。即必需由多数人来共同消费，如食堂、浴室等都具有这种特点；,三是这些设施、用品和家务的费用，超过了个人的经济负担实力。,第三节 员工福利,33,第三节 员工福利,2.福利的作用,(1)帮助企业实现人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标,(2)激励员工之间的合作,(3)影响企业劳动力雇佣决策的重要因素,(4)传递企业的文化和价值观，强化员工的忠诚感,(5)享受国家的实惠税收政策，提高企业支出成本的有效性,34,第三节 员工福利,二、员工福利的内容,1.法定福利,(1)公休假日制度,(2)法定节假日制度,(3)探亲假制度,(4)带薪休假制度,35,第三节 员工福利,二、员工福利的内容,2.企业福利,(1)免费工作餐,(2)交通服务或交通补贴,(3)住房福利,(4)购车福利,(5)补充养老保险,(6)卫生设施及医疗保健,(7)文娱体育设施,(8)教化福利,(9)法律和职业发展询问,(10)员工股票全部权支配（ESOP）,36,第三节 员工福利,三、弹性福利制,1. 弹性福利制的概念,弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所供应的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所须要的福利。,37,第三节 员工福利,三、弹性福利制,2. 弹性福利制的设计,（1) 弹性福利制留意对经济性福利和非经济性福利进行有效整合。,（2) 清晰地界定各种福利（特殊是经济性福利和非经济性福利）之间的关系。,（3) 绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到确定数目可以获得相应的某项福利。,（4) 弹性福利系统中的福利项目也是有确定限额的，所以人力资源部门必需拒绝一些不当的绩点累积，同时也应最大限度的敬重敏捷性，以保证弹性福利制的作用得到最好的发挥。,（5) 福利内容应依据员工们的需求而进行常常性的调整，这可以通过员工调查来了解。,38,第三节 员工福利,三、弹性福利制,3.弹性福利制的类型,（1) 附加型弹性福利支配,（2) 核心加选择型弹性福利支配,（3) 弹性支用账户弹性福利支配,（4) 福利套餐型弹性福利支配,（5) 选高择低型弹性福利支配,4. 弹性福利制的评价,39,第四节 社会保险,一、社会保险的概念,社会保险(Society Insurance)是指国家通过立法强制手段对国民收入进行安排和再安排，形成特地的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由短暂或永久丢失劳动实力、不能劳动或短暂中断劳动而失去生活来源时，在物质上赐予社会性帮助的一种社会保障制度。,社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。,40,第四节 社会保险,二、养老保险,（一）含义,养老保险是国家和社会依据确定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。,(1) 养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的。,(2) 养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其供应稳定牢靠的生活来源。,(3) 养老保险以社会保险为手段来达到保障的目的。,41,第四节 社会保险,二、养老保险,（二）特点,由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必需参与，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金。,养老保险费用来源，一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济。,养老保险具有社会性，影响大，享受人多且时间较长，费用支出浩大，必需设置特地机构实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理。,42,第四节 社会保险,二、养老保险,（三）我国养老保险的组成,（,1),基本养老保险,（,2),企业补充养老保险,（,3),个人储蓄性养老保险,43,第四节 社会保险,三、医疗保险,（一）概念,医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险，是一种职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业供应必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如公费医疗和劳保医疗。,（二）特点,医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避开奢侈。,44,第四节 社会保险,三、医疗保险,（三）分类方法,1.依据医疗保险的担当方式可以分为：,间接医疗保险制度,干脆医疗保险制度,基本医疗照看,2.依据医疗保险的性质可以分为：,商业医疗保险,津贴给付型医疗保险,费用型医疗保险,社会医疗保险,45,第四节 社会保险,四、失业保险,（一）概念,失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而短暂中断生活来源的劳动者供应物质帮助的制度。,（二）特点,普遍性,强制性,互济性,（三）构成：,(1) 城镇企事业单位、城镇企事业单位员工缴纳的失业保险费。,(2) 失业保险基金的利息。,(3) 财政补贴。,(4) 依法纳入失业保险基金的其他资金。,46,第四节 社会保险,五、工伤保险,（一）概念,国家和社会为在生产、工作中遭遇事故损害和患职业性疾病的劳动及亲属供应医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。,（二）构成,用人单位缴纳的工伤保险费,工伤保险基金的利息,依法纳入工伤保险基金的其他资金,47,第四节 社会保险,五、工伤保险,（三）形式,差别费率,浮动费率,首先，我国依据各行业的伤亡事故风险和主要危害程度划分职业损害风险等级，从而据此征收行业差别费率。,其次，在实行差别费率的状况下，政府还要依据各行业或企业的平安生产状况和费用收支状况，定期调整费率，调整的幅度为本行业标准费率的5%40%。,48,第四节 社会保险,六、生育保险,（一）概念,生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者短暂中断劳动时，由国家和社会供应医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工赐予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。,（二）主要待遇,1.产假,2.生育津贴,3.医疗服务,49,课后综合练习,一、单项选择,1.下列中属于员工内在酬劳的是( )。,A.个人成长机会 B.基本工资 C.利润共享 D.股票认购,2.薪酬是指酬劳中的（ ）。,A.内在酬劳 B.外在酬劳 C.经济性酬劳 D.非经济型酬劳,3.职位薪酬体系发放的主要对象是基于（ ）。,A.绩效 B.技能 C.职务 D.实力,4.下列选项中不属于法定福利项目的是（ ）。,A.公休假日制度 B.探亲假制度 C.带薪休假制度,D.补充养老保险制度 E.法定节假日制度,5.下列选项中不属于薪酬项目的是（ ）。,A.利润共享 B.股票认购 C.带薪休假 D.参与决策,50,课后综合练习,二、多项选择题,1.员工薪酬体系一般包括（ ）。,A.基本工资安排制度 B.补充工资安排制度 C.福利制度,D.社会保险制度 E.内在酬劳嘉奖制度,2.员工的薪酬一般由（ ）构成。,A.基本薪酬 B.嘉奖薪酬 C.附加薪酬 D.间接薪酬 E.内在薪酬,3.一般来说社会保险包括（ ）。,A.养老保险 B.失业保险 C.医疗保险 D.工伤保险 E.生育保险,4.企业员工福利的基本形式分为（ ）。,A.公共福利 B.法定福利 C.企业福利 D.个人福利 E.集体福利,5.薪酬结构设计主要考虑的因素为（ ）。,A.经济法张水平 B.企业的盈利状况 C.职位等级,D.个人的技能和资格 E.个人绩效,51,课后综合练习,三、填空题,1. 企业制订薪酬支配的方法有 和 。,2. 员工薪酬体系一般包括 、 和 。,3.员工个人的福利项目一般可以分成 、 和 。,52,课后综合练习,四、改错题,下面是一段关于社会保险的描述:,社会保险是指国家通过立法强制手段对国民收入进行的安排和再安排，社会保险通过形成特地的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由短暂或永久丢失劳动实力、不能劳动或短暂中断劳动而失去生活来源时，在物质上赐予社会性帮助的一种社会保障制度。社会保险作为企业的社会福利制度，以国家财政做后盾，员工个人负担的费用很少甚至不用员工个人负担，但享受待遇的权利始终得到保障。,社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险三大类。养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的，目的是为保障老年人和丢失劳动实力的劳动者的基本生活需求，为其供应稳定牢靠的生活来源。我国的养老保险由3个部分组成，即企业养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险，是企业依据财务状况和员工健康状况自行确定的非强制性的保险。,请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,53,课后练习,五、简答题,1.,试述薪酬体系设计的程序。,2.,试述员工福利的内容。,54,课后练习,六、案例分析 融创公司薪酬体系问题在哪?,两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个特别有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些冲突，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。,“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？”,“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？”,“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？”,融创公司的薪酬体系究竟出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？,55,课后练习,融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会聘请的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司聘请的员工依据合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工冲突的激化。鉴于这种状况，融创公司确定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消退员工的不满，反而将冲突进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有深厚的国企色调，而这与留意追求效率和激发员工主动性的外企薪酬标准形成了显明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的冲突不行避开地被激化了。,在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素养、实力的差异。例如，一个一般业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。,56,课后练习,但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素养、实力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。,明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，嘉奖的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班遗忘关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，每天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为主，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。,岗位价值体现不公允也是冲突的焦点。国有企业以公允为主，外资企业留意效率。融创公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来公允，但是从外企过来的员工对此的埋怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，担当的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的实力、工作量上，这样“一碗水端平”，的确有失公允。,57,