人力资源数据之人员队伍分析课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源数据之从某地产集团总部,人员队伍分析看人力资源规划,部门：人力资源部,分享：谭钦琳,人,才,流,失,6,、员工队伍现状分析,员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工,技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。,人才招聘,员工数量,员工费用,企业员工,员工结构,员工技能,冗员淘汰,性,员工队伍现状分析,说明：,本分析主要针对集团总体与总部,员工，地区公司的员工队伍分析暂,不列入。,所采用数据除特别注明外，为,200X,财年末数据。,从业务的单一性、资源易获得性,、运营模式复杂程度与独立性等方,面考虑，为更贴近主业实际，在数,据可能进行区分的情况下，除注明,外，物业管理部分未纳入分析。,右表中列出了员工队伍各方面的,量化分析指标，我们通过对比历史,数据、同行业标杆企业数据，发现,问题，并为未来的员工队伍规划改,进提供依据。标杆企业考虑到地域,的相似性、业务相似性、规模相似,性，选择了万科与金地。,对于当前数据与标杆数据,口径一致的指标，我们将进行对比,分析；如果数据口径不一致，我们,将选取部分数据，进行具体分析。,类别,A,、员工数量,与结构,B,、员工费用,C,、员工技能,D,、员工流动,指标项,总部占全体员工比例,专业人员构成,员工学历构成,员工年龄构成,人工成本占营业收入的比例,人工成本利润产出倍数,人均营业收入,人均税前利润,人力资本投资回报率,员工晋升率,员工转岗率,员工辞职率,员工淘汰率,员工队伍现状分析,行业生产函数分析,为了找到人员规划中的关键点，寻找行业特点对人力规划的作用与影响，我们采用行业,特点生产函数法来测算技术进步，分析规模经济、最佳投入结构等问题。用生产函数来研究,房地产企业资金、人员和产出之间的关系。,最典型的生产函数是“柯布,-,道格拉斯（,CobbDouglas,）”生产函数，简称,C-D,函数，即：,式中：,A,是技术进步水平，包括生产技术、工艺设备、人员素质、管理水平等因素，是,一个非量纲的综合性指标；,K,是资本要素，即投入的资金；,L,是劳动力要素，即投入的劳动量,，可以是每年使用的人,-,小时量，也可以是劳动者的数目等；,b,是资本,K,的产出弹性，,a,是劳动,力,L,的产出弹性；,u,为随机干扰项；,Y,是产出量，可以是实物形式的产出量，也可以是价值形,式的产出量。,根据,200X,年全国,29,个省、市房地产开发企业的有关数据，其中,Y,为房地产企业经营总收,入，包括土地转让收入、商品房屋销售收入、房屋出租收入和其他收入，单位为万元；,K,为,房地产企业本年开发建设投资完成额，单位为万元；,L,为房地产企业年平均职工人数，单位,为人。计算并通过检验，可得：,b=0.9351,，,a=0.0562,，,a+ b=0.99131,，说明房地产企业资金弹性大而劳动力弹性要小得,多，并且规模报酬是递减的。也就是说，资金对房地产企业而言是最为重要的，而劳动力要,注重的是质量而不是数量。房地产企业对人员素质和管理水平有较高的要求,。,由此可见，房地产企业的人力规划要更关注于质量的提高与人力资源管理能力的提升，而,不能仅仅关注单纯数量增加。,20,07,20,08,20,09,20,07,20,08,20,09,60,50,40,30,20,10,员工队伍现状分析,员工总数增长趋势分析,静态分析：在集团战略、管理模式、组织架构不发生重大变化情况下，即：无新设业务,单元、无职能重大调整。该趋势是人力资源规划的起点。,600,500,400,300,200,100,0,图表标题,y = 296.15x,0.3035,R,2,= 0.9999,员工数量（整体）,乘幂,(,员工数量,（整体）,),70,0,图表标题,y = 46.129e,0.04x,R,2,= 0.9999,员工数量（总部）,指数,(,员工数量,（总部）,),根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函,数。总部员工增长速率略小于总体增长速率。,20,07,20,08,20,09,20,07,20,08,20,09,60,50,40,30,20,10,员工队伍现状分析,员工总数增长趋势分析,静态分析：在集团战略、管理模式、组织架构不发生重大变化情况下，即：无新设业务,单元、无职能重大调整。该趋势是人力资源规划的起点。,600,500,400,300,200,100,0,图表标题,y = 296.15x,0.3035,R,2,= 0.9999,员工数量（整体）,乘幂,(,员工数量,（整体）,),70,0,图表标题,y = 46.129e,0.04x,R,2,= 0.9999,员工数量（总部）,指数,(,员工数量,（总部）,),根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函,数。总部员工增长速率略小于总体增长速率。,20,07,20,08,20,09,20,07,20,08,20,09,60,50,40,30,20,10,员工队伍现状分析,员工总数增长趋势分析,静态分析：在集团战略、管理模式、组织架构不发生重大变化情况下，即：无新设业务,单元、无职能重大调整。该趋势是人力资源规划的起点。,600,500,400,300,200,100,0,图表标题,y = 296.15x,0.3035,R,2,= 0.9999,员工数量（整体）,乘幂,(,员工数量,（整体）,),70,0,图表标题,y = 46.129e,0.04x,R,2,= 0.9999,员工数量（总部）,指数,(,员工数量,（总部）,),根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函,数。总部员工增长速率小于总体增长速率。,员工队伍现状分析,总部员工数量占全体员工数的分析,0.20000,0.15000,0.10000,0.05000,0.00000,总部占全体员工的比例,y = 0.1617x,-0.2322,R,2,= 0.9973,总部比例,乘幂,(,总部比例,),1,2,3,4,5,6,2019,年,2019,年,2009,年,员工数量（总部）,员工数量（整体）,总部员工比例,48,296,0.16216,50,366,0.13661,57,413,0.12591,从上图可以看出：总部占全集团的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，表明集,团总部管理效率逐年提高（或管理职能下放）。,对比万科：,14.12%,金地：,10.6%,。总部人数发展的趋势为更加精简。一般认为，对非,经营式控制为管理模式的房地产开发企业，比例保持在,8%-12%,为宜。,所比,占例,房,地,产,专,业,类,其,他,专,业,人,员,管,理,类,总,比,例,员工队伍现状分析,员工专业构成分析,0.9,0.8,0.7,0.6,0.5,0.4,0.3,0.2,0.1,0,万科,金地,XX,管理人员,房地产专业人员,其他专业人员,员工数,102,86,41,413,从比较数据数据来看：,在专业人员总体比例上偏低；,房地产相关专业人员比例与标杆企业相比，相差较大；,在万科与金地的专业构成中，尚有独立的营销专业人员的划分，约占,6%-7%,，主要从事市,场研究策划、营销策略制定、客户关系等，而此类人员尚待明晰。,人员数量,员工队伍现状分析,员工学历构成分析,0.5,大专以上比例（含物业）,400,350,大专以上人员绝对数与相互比例,(,含物业）,0.4,0.3,0.2,0.1,0,大专以上比例,300,250,200,150,100,50,0,硕士以上,本科,大专,万科,金地,XX,金地,沿海,硕士以上,本科,大专,大专以上合计,员工总数,30,115,161,306,1363,从比较数据数据来看：,大专以上人员总体比例偏低；,学历结构比例应重点提高本科以上人员比例。,所比,占例,员工队伍现状分析,总部员工学历构成分析（现状）,总部学历结构比例（现状）,1,0.8,0.6,0.4,0.2,0,总部,总部,硕士以上,本科,硕士以上,24,大专,本科,19,合计,大专,15,总部学历水平较高，大专以上占,95%,；,本科的比例应适当提高。,6,、员工队伍现状分析,员工年龄构成分析,不同年龄段人数比例,0.6,0.5,0.4,0.3,0.2,0.1,0,沿海,比例,万科,30,岁以下,30-40,岁,40,岁以上,30,岁以下人数,30-40,岁人数,40,岁以上人数,150,187,43,员工平均年龄约,32.8,岁，万科平均年龄,31,岁；,从年龄分布上看，,30,岁以下比例较低，,30,岁以上比例较高，更,趋向于成熟。,所占比例,员工队伍现状分析,总部员工年龄构成分析,总部员工年龄比例结构,0.5,0.4,0.3,0.2,0.1,0,总部,40,岁以上,30-40,25-30,25,岁以下,40,岁以上,30-40,25-30,25,岁以下,总部,13,28,17,3,总部员工从年龄分布上看，为年富力强之总部；,后备梯队略显不足。,比值,员工队伍现状分析,指标名称,人工成本占收入的比率,指标定义,人工成本,业务收入,指标解释,该指标反映了公司薪酬福利支出对业务规,模扩张的促进性,人工成本,/,业务收入,0.0390,0.0385,0.0380,0.0375,0.0370,0.0365,0.0360,0.0355,0.0350,系列,1,与万科、金地相比，,的人工成本总额占收入的,比率处于两者之间，这反,映了人员费用支出对,业务规模扩张的作用更待,提高，应加强对市场拓展,、融资人员的投入。,万科,金地,XX,倍数,员工队伍现状分析,指标名称,利润是人工成本的倍数,指标定义,利润,人工成本,指标解释,该指标反映人工成本投入的收益性,利润,/,人工成本,5.0000,4.0000,3.0000,2.0000,1.0000,0.0000,系列,1,与万科、金地相比，,的人工成本投入所创利润,偏低，这反映了人员,费用支出的收益性不足。,万科,金地,XX,万元,/,人,万元,/,人,员工队伍现状分析,指标名称,人均营业收入,指标定义,营业收入,折合全日制人员数,指标解释,该指标是衡量员工生产率的基本测量,按人员总量计算,400.0,350.0,300.0,250.0,万科,200.0,150.0,100.0,50.0,0.0,3000,2500,2000,1500,1000,1,按总部人员计算,金地,XX,万科,金地,XX,总体人均营业收入远,远低于万科，略高于金地，,总部人均营业收入低于,万科与金地，说明人力效能,有较大的提升空间；,在人力规划中提高人,员素质与效能是第一位的。,500,0,总部,万元,/,人,万元,/,人,员工队伍现状分析,指标名称,人均税前利润,指标定义,税前利润,折合全日,制人员数,指标解释,该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。反映了组,织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况，是,综合反映收入和成本费用因素的最好的指标,按人员总量计算,50.0,40.0,30.0,20.0,10.0,0.0,400.0,350.0,300.0,250.0,200.0,150.0,总体,按总部人数计算,万科,金地,XX,万科,金地,XX,人均利润低于万科，,金地，说明组织效率有待进,一步提高；,在人力资源体系中，,设计更有利于业务发展,的管理模式和激励机制。,100.0,50.0,0.0,总部,回报率,率,员工队伍现状分析,指标名称,人力资本回报,指标定义,（营业收入,-,（营业支,出,-,人工成本）,（人,工成本）,指标解释,人力资本回报率反映公司在员工身上财务投资的回报率,。公式的分子反映了调整后的利润，即如果公司没有人,员开支，公司赚取的总金额。除以员工的成本后反映了,投资的回报率。,人力资本投资回报率,6.00,5.00,与万科、金地相比，,4.00,3.00,2.00,1.00,0.00,1,万科,金地,XX,的人力资本回报略低，说,明应加强人力资源体,系建设，提高人力资本效,能。,员工队伍现状分析,总部员工员工流动性分析,4%,人员晋升率,10%,人员转岗率,3%,3%,2%,2%,1%,1%,0%,2019,年,管理人员,技术人员,后勤服务人员,8%,6%,4%,2%,0%,2019,年,2019,年,管理人员,技术人员,后勤服务人员,5%,4%,辞职率,6%,5%,淘汰率,3%,管理人员,4%,2%,1%,0%,2019,年,2019,年,技术人员,后勤服务人员,3%,2%,1%,0%,2019,年,合计,人员晋升机制、淘汰机制尚未规范运行。应保持年,5%,左右的晋升率与,5-10%,的淘汰率。,员工稳定性较高。内部转岗率高，其原因可能是“救火”。应建立后备人才培养机制。,由于员工,50,岁以上员工很少，未来三年不考虑退休的影响。,较低,能,员工现状分析总结对人力规划的启示,类别,A,、员工数,量与结构,指标项（部分）,总部占全体员工比例,专业人员构成,员工学历构成,总结,比例数呈幂函数曲线形式,专业人员比例偏低,高学历偏低,启示,为预测未来总部与地区公司人数的,比例提供了历史依据,在人力规划中应提高此比例,在人力规划与未来招聘过程中提高,此比例,员工年龄构成,偏于成熟，后备力量不足,在人力规划、人员招聘中应关注。,在人力资源管理中，建立人才梯队,B,、员工费,人工成本占营业收入的比例,中等,薪酬水平上升空间有限,用,人工成本利润产出倍数,注重除薪酬外其它的激励措施,C,、员工技,人均营业收入,人均税前利润,人力资本投资回报率,人均营业收入和人均税前,利润偏低,人力资本回报率低于行业,的劳动生产率提升的空间很大,，未来人均生产率应呈增加趋势,提高人力资源管理的有效性,标杆,D,、员工流,动性,员工晋升率,员工转岗率,员工辞职率,员工淘汰率,偏低，不利于人才发展,不稳定,较低,不稳定,加强培训，提高员工能力水平,加强计划性,有利于员工队伍稳定,建立规范的竞争淘汰机制,度。,产出,总部现状分析总结对人力规划的启示,分析项目,总部人员构成,总部人员流动性,人力资本的投入,总结,1,、从相对比例看，管理人员比例偏高，专业人,员尤其是高级专业人员严重不足。,2,、后备力量不足。缺乏后备人才的培养储备，,年龄层次上年轻梯队比例低。,3,、学历上本科及以上的比例偏低。,1,、晋升通道不畅，没有建立”制度型“的人员晋升,机制。,2,、总部作为集团人才培养与输出的基地，但人,才培养体系与机制没有建立。,3,、缺乏”制度型“的淘汰机制。长期来看，会造成,人才”进不来、留不住“，庸才”只进不出、只上不,下“的被动局面。,人均利润、人均业务收入相对偏低，说明人力资,本效能发挥不足。,启示,1,、在人力规划中，逐步提高,专业人员比例。,2,、加强对专业人员培养，对,关键职位，进行个人职业生涯,规划。,3,、在对外招聘中，以本科以,上学历为主。,4,、人员招聘与选拔中，注意,年轻化。,1,、加大人才培养的投入，建,立”分层、分类“的人才培养制,2,、建立客观、公正的人才评,判标准，让人才脱颖而出、庸,才强制淘汰。,建立人力资源的”压力机制“与”,激励机制“，提高人力资源有效,性。,