经理人年薪制的概念、特点与实践bzca

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,经理人的年薪制,仅供北大纵横内部研讨,2002年7月,导读,年薪制的概念和特点,年薪制的实践,年薪制的深入研究,定义,年薪制是指以年为单位，按年确定和支付经营者报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬制度。,年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营企业的能力特质和贡献潜力。,从本质上说年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡，年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，并使双方的利益更多更紧密地联系起来。,组成,一般说来，年薪制大体由三部分组成：,1、基本工资,由年薪制持有者的职位所决定,2、福利性报酬,如,各项福利、津贴，如交通费、通讯费、招待费等,3、激励性报酬,包括短期激励报酬（年终奖金与花红和长期激励报酬（股票期权）等。,年薪制的出现是薪酬理论发展的一种必然,薪酬理论的发展,薪酬对于企业而言是一种成本，而对于劳动者而言是一种价值的体现,农业社会发展到工业社会，已经发展到工业社会的高级阶段，年薪制的出现是一种必然,社会分工出现专门的经理人阶层，以及高级的以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动的价值来衡量，不适用周薪月薪等、不便短期考核，需要长周期的考核和不同以往的激励方式,年薪制概念的澄清,年薪制不是,“,底薪加提成,”,的翻版,目前个别用人单位为了包装策划的需要，给某类营销员的职位冠之以区域经理、总经理助理等雅号，并为其披上了年薪几十万元诱人的彩衣，透过现象看本质，这种以推销某类产品的,“,年薪,”,，实际上是被雇员工从企业老板那里领取的计件工资而已（或美曰为提成）。,年薪制与年收入是两码事,有的用人单位用年收入的模糊概念来招聘雇员，使得一些被聘人在薪酬兑现时哭笑不得。到年底这些实物也被作为薪酬的一部分算在年薪内。真可谓,“,年薪制是个筐，什么都能装,”,。,年薪制的激励作用,年薪制是当事人权利与义务、职权与责任、奉献与回报的统一体,.,年薪制的根本目的就是吸引、激励和留住用人单位必需的人才。,作为一种激励报酬制度，年薪制衡量收入的多寡取决于劳动者对企业的贡献程度，这对于技能工资和职位工资而言，更具可测量性和公平性。,年薪制充分体现出劳动价值，而且还可以大大调动积极性，激发活力。,推动了企业人事制度的改革，促进了经营者队伍建设 。,强化了对经营者能力和业绩的考核与评价。年薪制是比较规范化的企业经营者收入政策，对加强企业和企业经营者的考核管理，起到了保证作用，增强了企业经营者的竞争意识。,增强了经营者的责任感，调动了经营者积极性 。,实施年薪制的难点,考核指标制订的科学性。,在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中,“,杀鸡取卵,”,者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行为。因此要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考评指标。,责、权、利失衡,经营管理者的权力大、利益大，而责任小。,缺乏相应的外部配置条件，难以形成激励机制和约束机制有机的统一。,有些实行年薪制的企业，原来是手段的高薪成为目的，企业经营状况并没有因此见成效 。,导读,年薪制的概念和特点,年薪制的实践,年薪制的深入研究,年薪制在国外已经出现了数十年，而在国内发展不过短短几年,欧美（以美国的发展最为典型）,日本等,国内,在美国，管理层普遍适用的都是年薪制。,国有企业、私营企业,在管理层和一些高技术人才中较为普遍。,国外,国外经理人的年薪额是明确的和可预见的,在国外年薪是给予企业经理人所具备之个人属性和特质的，年薪额是经营者个人属性和特质的价格。个人的特质和属性包括经验、知识、技能企业家品质等，它们代表着对企业作出贡献的潜力。,由于国外经理市场的存在和其对经理的定价功能，所以经营者个人特质和属性的价格即其年薪额基本上是确定的，并且不受其经营企业业绩情况好坏的影响。,经营业绩的好坏只能对其能否继续在任，对其除年薪外的其他收入，以及对其未来作为经理人的身价产生影响。,国外年薪的支付方式,国外的年薪是先付型的，即经营者的年薪标准和可得年薪额是预先明确的。,这是因为它们有比较健全的所有者治理结构，有比较有效的资本市场、经理人市场，以及有比较开放和自由的公众舆论环境等。,美国薪酬制度的基本特点,没有全国统一的薪酬制度和标准,实行弹性的刺激性的薪酬制度,级别多，级差小，高低悬殊,最高薪酬和最低薪酬差别较大，一般企业经理人和普通员工的差别达十几甚至几十倍，一些特殊的情况甚至高达上千倍,美国经理人普遍采用股票期权激励，这也是“年薪”的一个重要组成部分,股票期权是指由产权所有者与经理人签署一个契约，授予经理人购买一定数量的企业股票的选择权。这些股票一般是在契约商定的若干年后根据企业效益的好坏兑现的，价格往往事先商定，相当优惠。,财富杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。,美国目前已有45%以上的上市公司使用股票期权激励计划。,采用期股权激励制度后，美国经理人的“年薪”高得惊人,GE,公司总裁杰克韦尔奇2000年薪水为400万美元，红利为1270万美元。同时通过运作120万美元的优先认股权和期权，韦尔奇获得了税前5710万的收益。韦尔奇2000年的总收入为7640万美元。,思科公司总裁钱伯斯2000年的年薪加奖励超过130万美元，另外他还通过执行期权股票获得了1.5亿美元。,EBAY,公司总裁玛格丽特-惠特曼2000年所持的股票期权价值近12亿美元。,在美国，以期权作为支付薪水的形式不仅是合法的，而且是受到鼓励的,1950年签署的1950 年收入法案（,the Revenue Act of 1950），,有一段不起眼的文字，那是关于修改税收规则的。法案修改后，公司以优先认股权这种有趣的货币形式为员工支付薪水不但变得可行，而且也合法化了，但这一变化在当时几乎没有引起任何关注。,1993 年出台的税收条例第 162（,m）,款规定任何公司的首席执行官的年薪如果超过了 100 万美元，则该公司不得享有税收减免；根据经营业绩的不同而获得的酬劳完全不计在内。薪酬顾问们一致认为，这项改革不但没有约束首席执行官的收入，反而有可能推动了它的增长。许多薪资低于 100 万美元的干脆涨到了 100 万美元的水平，因为这个标准实际上已经得到了政府的首肯。同时，首席执行官们对自己的同行究竟收入多少了解得更加清楚因而也就可以大肆抬高要价，从而在各个方面优于他人。,结论,在美国，经理人阶层采用年薪制是非常普遍的,年薪由先付型的基础年薪加主要由期权构成的刺激性年薪组成,由于广泛采用期权激励，使得美国经理阶层的年薪非常的高,年薪制正在打破日本就业传统,终身雇佣和年功序列，曾经是日本企业最基本的劳动工资制度。但在今天，这一曾经为日本经济起飞与日本企业发展立下过汗马功劳的工资制度，在日本企业重组过程中，正在成为改革的对象，取而代之的是以注重业绩、鼓励人才合理流动为基本内容的年薪制。,日本已有13左右的大型企业引入了年薪制。年薪制，正在打破日本就业传统。,日本：欧姆龙变革,欧姆龙从1995年就开始企业管理层的年薪制改革，到去年年底已在7000多人的专门管理层全面实行年薪制。据介绍，这样大面积地普及年薪制，在日本只有欧姆龙、索尼等数家企业。,从个人收入所得来看，年薪与现行固定工资（加奖金）相差不多，企业的开支也没有减少。为何要推行年薪制呢？欧姆龙认为，年薪制打破了终身雇佣制的铁饭碗，也打破了年功序列制的平均主义，年薪制能够最大限度的调动人的主观能动性和工作积极性，解决企业人才的合理配置问题。人才是企业竞争力的根本，解决了人事制度问题，企业的经营发展才真正有了保证。,日本：欧姆龙年薪制变革的五大核心条例,一、划分范围。,将非生产职工分成一般管理人员和专门管理人员，只在专门管理人员中实行年薪制。专门管理人员的比例约为70，这些人入社已在10年以上，公司对其工作能力和业绩的评价较有把握，可以比较准确地确定他们的年薪基准。进入企业不足10年，在行政管理职务上相当于科长以下的一般管理人员暂不实行年薪制。,二、制定成果评价体系。,依据这套评价体系，公司逐个确定每个管理人员的年薪额度标准，并按一定比例上下浮动。在发放基础年薪之上，还要根据其工作成绩实行重奖或重罚，最高浮动比例可达30。,三、保证年薪评定的公平性。,为此欧姆龙采取两条措施：一是人事部门与当事人面议，取得一致意见后再确定年薪基准。二是设立个人投诉审议委员会，专门负责审理或调解个人对年薪评定的申诉和要求。,四、为了保证员工退休后的生活，保留了原有的退休金制度。,五、在制度上和收入上鼓励人才流动。,国内薪酬体系的变化,俸禄制度,供给制,工资分制,等级工资制,结构性改革：,企业工资与国家机关脱钩,工效挂钩,内部分配制度改革,多种体制下多种薪酬体系并存，薪酬市场化探索,上市公司经理人薪酬制度的改革是中国深化企业改革的重要内容,据业内人士介绍：目前国内大部分上市公司实行的是以工资，奖金为主体的传统薪酬制度，薪酬结构单一；同时，固定合同支付方式使上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态，并存在平均现象。现有的上市经理人激励机制效果并不理想，股东利益，经理人利益得不到保障，对公司的长期发展不利。,这种状况已经得到了广泛的重视，据了解周刊报道，上市公司经理人薪酬制度的改革是中国深化企业改革的重要内容。目前改革的重点即是全面采用年薪制、引入经理股票期权制度，重塑长期激励机制，将经理人的收入与个人的努力程度及对公司业绩的贡献挂钩。,相对而言，我国试行经理人年薪制的重点和难点在国企的年薪制改革,国企实行年薪制的对象,国企年薪制应该按岗位来设计，并通过制订岗位任职资格标准从而推动经营者公正、公开选拔评价机制的建立。它的实施对象包括：,具有法人资格的企业厂长和经理,对企业经营绩效影响较大的员工群体（占员工总数5%左右）,用人单位实行年薪制，其运行的模式一般为：,目标任务岗位设置选聘人才职权责任绩效考核兑现年薪。,劳动保障制度改革面临新的问题和挑战,企业工资分配工作的思路，就是“一个中心、两个重点、三个环节”,“一个中心”，就是要紧紧围绕深化国有企业改革，按照建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的目标，以建立激励与约束相结合的收入分配机制为中心 。,“两个重点”，一是积极推进国有企业经营者收入分配制度改革，抓好经营者,年薪制试点,，建立有效的经营者收入分配激励机制；二是加强对特定行业工资收入分配的调控，抑制其工资收入过快增长。,“三个环节”，一是继续推进企业内部分配制度改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度；二是在继续完善市场调节的基础上，加强企业工资收入分配宏观调控体系建设；三是抓好企业工资分配政策法规建设。,政府出台关于国企分配的政策,目前，年薪制已成为近期中国国有企业分配制度改革的重点之一。,几个月前，将对企业领导人和科技骨干实行年薪制等改革办法，已被明确列入中国政府公布的新的五年计划中。而在此之前，除西藏、海南和贵州三省区外，中国其他省级行政区都已出台过有关年薪制的政策文件。,最初各地在年薪制试点中几乎都局限在国有中小企业，如今这个范围被扩大到国有大型企业。去年，中国劳动和社会保障部就选择了部分国有大型企业研究制定了经营者年薪制试点方案；而湖北省在去年底则决定，把年薪制改革试点范围扩大到全省所有大中型国有企业。,国家对于通过年薪制提高企业经营者待遇的考虑,工人日报消息，能否通过年薪制提高企业经营者薪酬待遇的争论，可望很快得到一个官方的正式说法。,国务院发展研究中心企业研究所主任陈小洪本周三接受记者采访时透露，由国家13个部委联合完成的一份研究课题成果已经上报国务院，有关部门正在加紧制订相应的企业经营者薪酬制度改革试点方案。,劳动和社会保障部的一项调查表明，国有企业经营者的薪酬普遍偏低，62%的国有企业领导正常收入低于两万元，激励和约束作用很差。,事实上，包括陈小洪在内的专家学者一直警告说，由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。,目前，大量国企经营者流向乡镇企业、民营企业、合资企业和外资企业。一些经济学家甚至惊呼，国有企业快要成为外企培养人才的摇篮。,北京上海深圳三地经理人报酬的构成,从,“,股份,”,和,“,年薪制,”,项来看，北京、深圳两地经理人持股则比上海的多，,年薪制也走在上海前面,我国企业经营者物质激励机制的实施是从年薪制试点开始的,1992年，上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制，到1997年全国实行年薪制试点的企业已有上万家。,据抽样调查，1998年已实行年薪制的企业经营者占总人数的17.5,数据来源： 中国企业联合会,抽样调查,年薪制在广州的试行,2001年12月5日，广州市政府正式批准,广州市国有资产授权经营公司和授权经营企业集团公司董事长年薪试行方法,董事长年薪由基本年薪、效益年薪和期权（期股）三部分构成，考核指标共有6个。,上年末在册职工人数,总资产规模,当年实际上缴税后利润,国有资产保值增值率,年销售收入,破产企业资产处置率,广州：具体说明,基本年薪以完成年度考核指标为前提，按企业上年末在册职工人数和总资产规模分别划分三个等级确定，根据这一划分方法确定的基本年薪最低为6万元，最高为8万元。,效益年薪将根据企业完成国有资产保值增值率、年销售收入额和企业不良、不实资产及关闭破产企业资产处置率三项指标的情况共同确定 ：,国有资产保值增值率，每超标一个百分点，效益年薪增加1万元；企业的年销售收入和不良资产处置率分别划分三个档次，对应1万到3万元不等的效益年薪，董事长的效益年薪是以上三项之和。,实行期权、期股制度，在具体办法出台前，暂按市政府的有关规定，即：如果企业实际上缴的税后利润超过20%，超过部分可以按3%计提收入，并且不封顶。,辽宁营口,政府出钱、目标选人、审计跟踪是营口市国企特色年薪制实施中采取的有效办法。,政府出钱的含义是，国企经营者的年薪不从企业支付，而是由市财政局在市长基金中列支，分为基薪收入、风险收入和保险收入三部分，年终按指标完成情况，50当年兑现，另50预留为风险抵押金。,目标选人则明确规定，只有国有企业的法定代表人才有资格享受政府支付的年薪。而法人代表的产生，不是由上级指定，而是根据企业实际确定各项经营目标，然后面向企业内外公开竞聘。,政府支付给国企经营者多少年薪取决于跟踪审计的结果。在年薪制企业考核指标中，除了销售收入、利润、上缴税金等主要经营指标外，还包括职工平均工资、技术改造、环境保护、精神文明建设等项目。市审计局和财政局成立了专项审计小组，全权负责对年薪制国的企业的各项指标进行全过程跟踪审计，每月向市年薪制领导小组汇总报告。对两年完不成主要指标者，解除聘任并扣留风险抵押金。,营口：年薪制特点,谁出钱、谁得钱、凭什么拿钱，这是实施年薪制过程中遇到的关键问题。辽宁省营口市采取政府出钱、目标选人、审计跟踪等措施，以独特的方式达到了调动企业职工积极性的目标。,营口市在国企中实施的年薪制有2个与众不同特点：,一是实施的切入点不在效益好的国有企业，而在尚未脱困的亏损国有企业。去年实施年薪制的5户企业，除一户为潜亏外，其余4户均为多年亏损大户；,二是在解决年薪支付、享受年薪者的任选、经营实绩的确认等关键问题方面独辟蹊径。,营口：分析,钱是政府出的，得钱的人是职工选的，跟踪审计的结果是真的。这三个有利条件保证了年薪制在营口顺利实施，并带来了可喜的成果。,据统计，去年5户实施年薪制的国企各项经济指标均呈两位数增长。其中销售收入同比提高218，上缴税金同比提高228，职工年收入平均同比增加183，上交养老失业保险金同比提高52。总计比上年减亏2466万元，而且有两户企业实现盈利。政府为5位国企经营者共支出375万元年薪，这个数字仅相当于5户企业比上年多交税金的10。,据了解，由于实施年薪制达到了国家多收、企业多留、职工多得的目的，营口市今年实行年薪制的国企将增加到10户。,黑龙江：佳星玻璃,记者日前在中国长城资产管理公司了解到，该公司率先对牵头的债转股企业黑龙江佳星玻璃股份有限公司推行“年薪加股票期权制度”，经过近一年的实践，取得了良好的效果，去年实现利税2288万元，利润752万元。,黑龙江：佳星玻璃,“年薪加股票期权制度”是通过由所有者确定经营者基本年薪的方式，通过考核经营者的经营实绩，来最终确定经营者实得劳动报酬。,具体措施是：将贯穿企业生产经营及管理的各项工作细化为各项指标，每项指标量化为一定的分数，满分为100分；同时将经营者的年薪分为基本收入(年薪总额的60%)和风险收入(年薪总额的40%期股)两部分，将风险收入与各项考核指标进行挂钩，年终根据各项指标综合实现情况按比例兑换挂钩部分收入。其中，期股股份由长城资产管理公司股份转让形成，不涉及增发新股和股票发行。,山东,转引中新社电，作为调动国有企业经营者积极性的一项重要举措，山东省宣布今年对省政府确定的一百一十一户重点国有企业的经营者全部试行年薪制。,据山东省政府有关部门的负责人介绍，年薪制试点意见的基本内容是，经营者年薪由基础年薪和效益年薪两部分构成。,1。基础年薪按本企业职工平均工资倍数确定，大型及以上企业为本企业职工平均工资的三到四倍，中小型企业为二到三倍。,2。效益年薪主要通过考核企业主要经济效益指标和辅助指标确定。同时，要建立经营者风险抵押金制度，经营管理不善、造成损失的要按规定部分或全额扣除风险抵押金。,福建125家国企试点建立年薪制,据福建省劳动和社会保障厅今日宣布，今年上半年福建省将在125家重点国有骨干企业和转制企业建立年薪制，并争取每个县市区都有1至2个企业进行试点。,来源：人民网2002年3月,导读,年薪制的概念和特点,年薪制的实践,年薪制的深入研究,我国年薪制的五种模式（1）,准公务员型模式,报酬结构,考核指标,适用对象,适用企业,激励作用,基薪津贴养老金计划,政策目标是否实现，当年任务是否完成,所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等,承担政策目标的大型、特大型国有企业 ，大型集团公司、控股公司 。,职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源,我国年薪制的五种模式（2）,一揽子型模式,报酬结构,考核指标,适用对象,适用企业,激励作用,单一固定数量年薪,明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等,具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长,面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业,很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实,我国年薪制的五种模式（3）,非持股多元化型模式,报酬结构,考核指标,适用对象,适用企业,激励作用,基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划,资产规模、销售收入、职工人数/净资产增长率 ，上交税利增长率,一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长,追求企业效益最大化的非股份制企业,缺少激励经营者长期行为的项目,我国年薪制的五种模式（4）,持股多元化型模式,报酬结构,考核指标,适用对象,适用企业,激励作用,基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划,资产规模、销售收入、职工人数 /净资产增长率 /行业平均效益水平,一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长,股份制企业，尤其是上市公司,从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，但具体操作相对复杂,我国年薪制的五种模式（5）,分配权型模式,报酬结构,考核指标,适用对象,适用企业,激励作用,基薪津贴 +风险收入养老金计划,资产规模、销售收入、职工人数 /净资产利润率之类的企业业绩指标,一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长,不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行,引入股权、股票期权的激励机理 ，其效果还有待实践检验,国企推行年薪制的缺陷,由于国企在产权方面的特征，加之由于在我国还没有完善的经理人市场，也缺乏对经营者技能的公正评价和相应的价格机制，在实践中的年薪制方案，总体上不能摆脱“高薪制”的嫌疑，又带着以往承包制的烙印。,年薪制使经营者的收入比以前提高了几倍，十几倍甚至几十倍。,带有承包制的烙印是因为经营者年薪是与企业经营利润，收入等指标挂钩的，需依据年终考核情况来兑付。有时甚至要与当地职工的平均收入水平挂钩，并规定一个倍数值如58倍等。,国内实施年薪制面临的课题,该对准实行,“,年薪制,”,？,从,承担的风险和责任考虑，当前国有企业的经营决策及经营风险不是完全由厂长和经营者一个人承担，而是班子集体承担的。,“,年薪,”,该由谁来定？,在发达国家规范的公司制企业中，董事和董事长的报酬由所有者即股东大会,决定，总经理的工资则由董事会决定。由于国有企业的所有者代表不明确，难以确定谁来定这个“年薪”。,“,年薪,”,的标准该定多少,”？,有人认为差距不宜过大，可控制在25倍之间，有人认为搞得特别好的企业经营者收入，就应该与职工拉开较大差距。,如何解决,“,年薪,”,中行业的苦乐不均？,目前对经营者任职调动中的收益差异，国家采取的是适当补贴的办法，这显然还不是,平等竞争。,如何加强对,“,年薪,”,中风险收入的管理？,作为年薪制中的重要组成部分,风险收入的确定必须合理。但是，试点企业,中往往存在的因管理不力造成的风险收入确定的不合理。这主要表现在：部分企业的经营者在获得正常年薪外，仍然享受企业的一些奖励性工资收入，对经营者工资外的,“,灰色,”,收入缺乏监督和约束等问题。,解决上述问题的对策建议,明确经营者范围，合理确定年薪标准。鉴于我国的国情，应明确在公司制国有企业中，董事长和总经理是经营者；非公司制企业，厂长和经理是经营者。,确立出资人一董事会一经理模式。在国家确定的原则下，年薪制的确立应遵循出资人一董事会一经理的模式。董事会成员和经营者应实行不同的收入分配机制，即由出资人决定董事会成员的年薪收入，董事会决定经理人员的年薪收入。,探索按行业实施年薪制。每个行业内由行业主管部门统一制定办法，采取大致相同的基薪与风险收入考核办法。,建立客观、科学的考核指标和方法。要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考评指标，并尽可能采用与国际接轨的考评手段。,加强经营者年薪制的综合配套改革。如产权制度的改革、企业建立现代企业制度、深化人事制度的改革以及培育经营者人才市场等。,一定要注意试行年薪制的时机选择 ，搞好精神激励与物质激励的结合 。,年薪制优势如何发挥,首先，实行年薪制要创建相应的外部配置条件，形成激励机制和约束机制有机的统一。明晰企业的产权关系，界定企业所有者与经营者的法人主体，由所有者对经营者实行年薪制，使激励对象具体化，改变那种利益争享人人有份、责任推托、风险逃避的传统行政格局，形成统一的、明确的实施对象。,其次，合理确定经营者年薪的标准。要考虑企业的生产经营规模、企业的效益状况、地区和本企业平均工资水平等因素。培养企业家市场，形成企业家的竞争机制。破除行政任命、行政选拔和调配的传统做法，以竞争机制取而代之，实行优胜劣汰。,再次，准确评估资产增值。资产评估要准确，关键在于提高会计事务所、审计事务所等中介机构的素质和水平。完善市场体系，营造良好的企业外部环境，如法律环境、道德环境，提高经营者的道德素质、法制观念，克服非经济因素造成的干扰和误导，更好地促使年薪制改革的运作和优势的发挥。,the END,