某酒业公司薪酬管理设计方案

单击此处编辑母版标题样式,版权所有，不得翻印,*,第,*,页,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,江西四特酒有限责任公司人力资源管理咨询项目,江西四特酒有限责任公司,人力资源管理咨询项目薪酬管理体系,设计方案,Wednesday,October 2,2024,注意保密 请勿扩散,版权所有，不得翻印,江西四特酒有限责任公司Tuesday,October 11,目 录,一、,薪酬设计的原则,二、,薪酬类型与薪酬结构,三、,薪酬等级体系与薪酬水平,四、薪酬计算与发放,五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,目 录版权所有，不得翻印,科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平,薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬,企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力,企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配,同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配,三大公平建立在企业的支付能力的基础上,1,2,3,外部公平,内部公平,自我公平,版权所有，不得翻印,科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和,通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计,一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用,价值体现作用,管理作用,风险共担作用,薪酬的本质是体现员工的劳动价值；,充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。,通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的管理作用；,管理作用是薪酬对企业最重要的作用，只有有效的管理才能让员工协助企业实现目标。,通过薪酬分配（效益奖金分配）与企业的整体,效益/目标实现,相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。,岗位工资,绩效工资,奖金,版权所有，不得翻印,通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计,经正略钧策前期诊断的归纳总结，四特公司的薪酬管理体系存在五大问题：,沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性和归属感相结合的薪酬结构,公司改制后薪酬未做调整，缺乏明确的薪酬政策和管理制度,薪酬水平较低，在行业和地区范围内缺乏一定的竞争力,缺乏岗位价值评估，目前薪酬分配无法体现出岗位价值和贡献,薪酬和考核没有有效挂钩，个人薪酬不能充分反映工作业绩好坏,5,4,3,2,1,版权所有，不得翻印,经正略钧策前期诊断的归纳总结，四特公司的薪酬管理体系存在五大,正略钧策建议四特公司采取以下薪酬策略:,版权所有，不得翻印,正略钧策建议四特公司采取以下薪酬策略:版权所有，不得翻印,目 录,一、,薪酬设计的原则,二、,薪酬类型与薪酬结构,三、,薪酬等级体系与薪酬水平,四、薪酬计算与发放,五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,目 录版权所有，不得翻印,四特公司仍然沿用旧的薪酬结构，不同部门的薪酬结构截然不同，机关、动力车间等部门没有奖金，整体缺乏体现工作绩效的绩效工资部分,公司各部门员工的薪酬结构,版权所有，不得翻印,四特公司仍然沿用旧的薪酬结构，不同部门的薪酬结构截然不同，机,借鉴管理优秀企业的通常做法，并考虑公司的历史沿革和实际现状，建议合并、简化部分原有工资项目,技能工资、岗位工资、付理煤电,医药费、工资补贴、电费补贴,岗位工资,工龄工资,全勤奖、提成工资、超产奖,绩效工资,加班工资、养老金,辅助工资,版权所有，不得翻印,借鉴管理优秀企业的通常做法，并考虑公司的历史沿革和实际现状，,规范各系统员工的薪酬结构，使之科学合理并有针对性，不同薪酬类型采用不同的薪酬结构,年薪制：适用于四特的高层和关键部门中层管理人员。（除市场营销部经理）,年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度。,年薪总额标准年薪（基本年薪绩效年薪）特殊奖励（特殊奖励在年薪测算时并不计入）,结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。,结构工资总额=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）,计件工资制：适用于各车间大班长（不含）以下岗位。,计件工资总额标准工资（岗位工资计件工资）工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴、薪酬测算时并不计入）,提成工资制：适用于市场营销、销售岗位。,提成工资总额=标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）,协议工资制：适用于专精特人员，以引进人才目的。,协议工资主要是双方共同协商达到的数额,版权所有，不得翻印,规范各系统员工的薪酬结构，使之科学合理并有针对性，不同薪酬类,薪酬结构中各组成部分的解释,绩效,年薪,岗位,工资,A、,由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定,B、分年度结合公司业绩及盈利等状况计算发放,A、市场调查薪酬结合四特原来工资状况确定,B、属于固定薪酬部分，按月发放,基本,年薪,A、由市场薪酬调查数据结合四特战略目标确定,B、属于固定薪酬部分，按月发放,计件,工资,A、根据各车间超过任务的产品数量、质量及单位定额确定,B、属于浮动部分，按月发放,提成,工资,A、根据市场营销部销售业绩和提成系数确定,B、属于浮动部分，按月发放,绩效,工资,A、按基准绩效工资和绩效考核系数确定,B、属于浮动部分，按月发放,年度奖金,A、与公司年度经营业绩挂钩,B、根据岗位系数和个人年度绩效考核情况确定发放金额,工龄,工资,A、根据工作年限和岗位级别确定，10年封顶,B、按月发放,员工在刚好完成基准绩效目标时的工资称为绩效工资基数（对销售人员即提成工资基数，对计件人员即计件工资基数），绩效工资基数（或提成工资基数或计件工资基数）与岗位工资之和称为标准工资,版权所有，不得翻印,薪酬结构中各组成部分的解释岗位A、由市场薪酬调查数据结合四特,薪酬结构表,版权所有，不得翻印,薪酬结构表版权所有，不得翻印,提高固定工资比例，并且根据不同层级、不同职能确定相应的比例，以体现岗位风险与收益的差异,设置原则：高风险、高回报,岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高；部门领导班子责任重大，对结果影响的能力强，其固定比例应该偏低,岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高；销售业绩波动大，销售员个人对销售成绩影响力大，所以固定比例低,外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高,其他人员（主要是职能人员）工作内容、工作成果都较稳定，因此固定比例较高,版权所有，不得翻印,提高固定工资比例，并且根据不同层级、不同职能确定相应的比例，,目 录,一、,薪酬设计的原则,二、,薪酬类型与薪酬结构,三、,薪酬等级体系与薪酬水平,四、薪酬计算与发放,五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,目 录版权所有，不得翻印,岗位评估,建立公司,内部等级架构,为设计薪资,架构奠定基础,确定职业及提升的路径,了解岗位对组织的贡献程度,反映各个岗位的复杂程度及难度,决定薪资范围,确定利益分配,与市场进行链接,工作分析,岗位评估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的管理性，帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系,梳理岗位,说明书,岗位评估建立公司为设计薪资确定职业及提升的路径了解岗位对组织,根据岗位评估结果确定岗位等级矩阵,示意,版权所有，不得翻印,根据岗位评估结果确定岗位等级矩阵示意版权所有，不得翻印,与本地区大型企业水平比较，四特员工特别是中层员工的薪酬水平处于较低水平，竞争力较弱。通过行业和地域市场薪酬数据分析实现外部公平，考虑各类人员标准薪酬水平如何定位,版权所有，不得翻印,与本地区大型企业水平比较，四特员工特别是中层员工的薪酬水平处,充分考虑到四特公司的战略定位、所处的发展阶段和不同区域地理位置上的差异性,建议四特公司采取“保持者”，逐步向“跟随者”过渡,为使现有薪酬逐步纳入规范的薪酬体系，在实现内部公平的基础上，逐步过渡到外部竞争性；,薪酬调整策略是：在实现内部公平性的基础上，原则上不做大的调整，使现有薪酬水平向规范的薪酬体系实现平稳过渡；通过年度绩效考核对薪酬进行调整，逐步拉开差距。,领先者,跟随者,保持者,薪酬水平领先策略,薪酬水平跟随策略,人工成本优先策略,战略目标,薪酬策略,版权所有，不得翻印,充分考虑到四特公司的战略定位、所处的发展阶段和不同区域地理位,新设的薪酬层级系统包括,15级120档,说明：,1、本薪酬系统适用于公司非年薪制人员；,2、上述表格内薪酬为标准薪酬，即岗位工资加绩效工资，不含工龄工资、加班工资和各项福利津贴；,3、本薪酬系统共15级，每级8档；,4、同职层各级别档次的档差相等，一方面说明同等级类员工晋升难度相当，另一方面易于管理；,5、等级越高，级差及档差越大，这是因为薪酬等级越高说明职务越高，其每次晋升所付出的努力越多；,6、各等级间有交叉，低等级员工的薪酬不一定低于高等级,版权所有，不得翻印,新设的薪酬层级系统包括15级120档说明：版权所有，不得翻印,薪酬方案月度标准工资薪酬曲线图,普级,员级,主管,中层,版权所有，不得翻印,薪酬方案月度标准工资薪酬曲线图普级员级主管中层版权所有，不得,四特职能部门与动力车间工资总额变动测算,版权所有，不得翻印,四特职能部门与动力车间工资总额变动测算版权所有，不得翻印,四特酿造车间、大曲车间与科勾中心工资总额变动测算,版权所有，不得翻印,四特酿造车间、大曲车间与科勾中心工资总额变动测算版权所有，不,薪酬调整：薪酬总额对比示意图,除市场营销部外其他部门现年薪总额约为1.4千万,按人岗匹配调查中各部门不同职层的人数设置测算,薪酬套入起步薪档2档后,年标准薪酬总额约为1.17千万,按各薪级最高档测算年标准薪酬总额约为1.47千万,薪酬按起步2档套入实施后，减少年工资总额约0.23千万,用于超劳动定额计件工资、加班工资及薪酬调整,版权所有，不得翻印,薪酬调整：薪酬总额对比示意图除市场营销部外其他部门现年薪总额,目 录,一、,薪酬设计的原则,二、,薪酬类型与薪酬结构,三、,薪酬等级体系与薪酬水平,四、薪酬计算与发放,五、薪酬套改与薪酬调整,版权所有，不得翻印,目 录版权所有，不得翻印,薪酬类型之一：年薪制,年薪构成：,年薪收入标准年薪（基本年薪绩效年薪）特殊奖励；,其中建议高层基本年薪：绩效年薪=4：6,中层基本年薪：绩效年薪=5：5,年薪发放：,所有实行年薪制职位的标准年薪由总经理办公会确定；实行年薪制，不再享受企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入(劳动保障部门要求参加的各项保险除外),基本年薪是中高管层员工的基本收入，按月发放,月发放额=标准年薪0.4(中层0.5)12,绩效年薪是根据年度绩效指标完成情况核定的收入，在年终考核后一次性发放或分月递延发放，发放额=绩效年薪 个人年度考核系数；,特殊奖励是在发放年薪基础上的增补，体现对中高管理者履行职责之外超额完成任务的一种奖励，由总经理办公会根据公司整体业绩研究确定后在年终发放，从总经理基金中提取,版权所有，不得翻印,薪酬类型之一：年薪制年薪构成：版权所有，不得翻印,薪酬类型之二：结构工资制,结构工资构成：,结构工资=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资；,其中中层岗位工资：绩效工资=6：4,中层以下岗位工资：绩效工资=7：3,结构工资发放：,岗位工资为固定部分，按月发放,中层月岗位工资=标准工资,0.6,中层以下月岗位工资=标准工资0.7,绩效工资为浮动部分，月度考核的按月发放；,半年度考核的绩效工资按基数的80%每月发放，半年度考核后根据考核结果核算；,实发绩效工资=绩效工资个人绩效考核系数,工龄工资、年度奖金、辅助工资发放见后面规定,版权所有，不得翻印,薪酬类型之二：结构工资制结构工资构成：版权所有，不得翻印,薪酬类型之三：计件工资制,计件工资构成：,个人收入标准工资(岗位工资计件工资)+工龄工资年度奖金+辅助工资,；,其中岗位工资：计件工资=6：4,部门计件工资总额：公司根据员工的标准