基于能力素质模型的职业资格认证体系课件

单击以编辑母版标题样式,单击以编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,基于能力素质模型的,职业认证资格体系,二,六年六月,10/2/2024,1,基于能力素质模型的10/10/20221,首先，我们要达成一个共识,做，然后改进,10/2/2024,2,首先，我们要达成一个共识做，然后改进10/10/20222,目 录,什么是能力素质,什么是能力素质模型,如何构建能力素质模型,10/2/2024,3,目 录什么是能力素质10/10/20223,素质的投入与 产出模型,素质,知识技能,社会角色,自我形象,个性,动机,绩效,产品质量,客户满意度,新技能的,掌握程度,行动,特定的行为方式,投入I,行动P,绩效O,10/2/2024,4,素质的投入与 产出模型素质绩效行动投入I行动P绩效O10/1,什么是能力素质：冰山模型,行为,潜能,素质,知识,技能,社会角色价,值观态度,自我认识：自我形象,特质：个性，品质,动机：内驱力社会动机,表,象,的,潜,在,的,例，客户满意,例，自信,例，灵活性,例，成就导向,10/2/2024,5,什么是能力素质：冰山模型行为潜能素质知识社会角色价 自,冰山模型具体释义,知识：,某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识），指员工为了顺利完成自己的工作所需理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。,技能：,掌握和运用专门的能力（如英语读写能力、计算机操作能力），指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培训和其他形式的体验来逐步建立的。,社会角色：,个体对于社会规范的认识与理解（如想成为工作团队中的领导）。,自我认识：,对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。,特质：,某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险），它是品性的最集中体现。,动机：,决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利，喜欢追求名誉）。,10/2/2024,6,冰山模型具体释义知识：某一职业领域需要的信息（如人力资源管,什么是能力素质?,能力素质是由美国著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士在1970年帮助美国政府甄选驻外外交官时研究开发的一种人力资源评价要素。它主要通过对比优秀外交官和一般外交官在行为和思维方式上的差异，提炼出驻外外交官的能力素质，以便选拔出能够在未来工作中取得较大成功的外交官。,定义：能力素质是用,行为方式,描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是,可指导的、可观察的、可衡量的,，而且是对个人和企业成功极其重要的。,10/2/2024,7,什么是能力素质?能力素质是由美国著名心理学家，哈佛大学教授麦,素质与能力的驱动关系（1）,行 为,小王能很好地工作,而且能与别人很好,地沟通交流,动机,小王试图表现得更出色,人 性,小王很外向而且是一个团队的成员,社会角色,小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求,自我形象,小王认为自己应该对这个团队很有贡献,性向,小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力,可观察到的行为,素质,10/2/2024,8,素质与能力的驱动关系（1）行 为动,素质与能力的驱动关系（）,成就动机,设定目标，,做到尽善尽美,绩效持续改进，,创新不断,管理启示：如果企业不关注员工成就动机的培养，员工的,绩效将不会有大的改进，企业的业绩增长也会受到相应的阻碍,10/2/2024,9,素质与能力的驱动关系（）成就动机设定目标，绩效持续改进，管,目 录,什么是能力素质,什么是能力素质模型,如何构建能力素质模型,10/2/2024,10,目 录什么是能力素质10/10/202210,什么是能力素质模型?,能力素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的素质表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。,素质模型的形式简单易懂，通常由46项素质要素组成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。,通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进和提高绩效的基点。,10/2/2024,11,什么是能力素质模型?能力素质模型就是为了完成某项工作，达成某,新奥能力素质模型的组成,全员核心能力素质,职种通用能力素质,职种专业能力素质,在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同,；,是公司价值观，文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来；,在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能,10/2/2024,12,新奥能力素质模型的组成全员核心能力素质职种通用能力素质职种专,同一职业生涯序列的素质分级举例,任职资格,等级进入,任职资,格晋升,培训发展,任职资,格晋升,培训发展,1级,2级,3级,4级,5级,职业生涯,规 划,素质级别,（例：成就导向）,一级,工程师,五级工程师,10/2/2024,13,同一职业生涯序列的素质分级举例任职资格任职资培训发展任职资培,素质分级释义举例,理解复杂的深层次的问题,理解深层次问题，把握导致某种情感的原因,理解他人的真正意图，包括未表达的内容,既理解情感又理解具体内容,理解情感或具体内容，但不能将两者相联系,5级,4级,3级,2级,1级,人际理解力，即认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表达出的思想、情感、关切点的能力,10/2/2024,14,素质分级释义举例理解复杂的深层次的问题理解深层次问题，把握导,同职类不同职种的素质分级举例,5级,3级,2级,4级,4级,5级,影响力,演绎思维,人际理解力,营销职种,营销支持职种,素质级别,素质级别,10/2/2024,15,同职类不同职种的素质分级举例5级3级2级4级4级5级影响力演,某员工潜在职业素质与不同职种图形的对应程度,A,B,D,C,A,B,D,C,A,B,D,C,A,B,D,C,A,B,D,C,员工 的图形,部分对应,部分对应,部分对应,完全对应,职务形式剖面图,10/2/2024,16,某员工潜在职业素质与不同职种图形的对应程度ABDCABDCA,能力素质模型与企业战略的关系,经营目标/结果,经营策略,人员要求,敬业的员工,满意的客户,基于能力发展,的人才策略,组织结构,激励机制,学习发展,绩效管理,人员配置,构建基于核心竞争力的战略目标,企业的核心专长与技能,员工的核心专长与技能（研发、生产作业,营销、财务管理、人力资源管理、IT应用等）,10/2/2024,17,能力素质模型与企业战略的关系经营目标/结果经营策略人员要求敬,基于能力素质模型的人力资源系统的构建与整合,人力资源战略规划与系统构建,使命追求,核心能力,绩效目标,组织,员工的核,心专长与,技能,人力资源,开发与管,理系统,使命宣,言核心,价值观,成功关,键核心,竞争力,KPI指标,财务指标,非财力指,标,组织结构,运作模式,业务流程,行为标准,任职资格,素质模型,人才类型,人力资源,系统框架,（制度机,制流程，,技术）基于,能力的人,力资源运行,系统（六,大模块）,人力资源开发与管理的系统推进,10/2/2024,18,基于能力素质模型的人力资源系统的构建与整合人力资源战略规划与,能力素质模型与人力资源管理体系,人力资源计划,招聘,绩效管理,薪资,职业发展,培训,领导能力培养,接班人计划,领导胜任能力模型,以胜任能力为基础的培训发展,以胜任能力为基础的工资提升,胜任能力与绩效目标结合,职位的胜任能力,行为评估面试,组织差距分析,以胜任能力为基础的职业发展阶段,专业序列胜任力模型,全员核心胜任力模型,领导胜任力,模型,人力资源计划,招聘,绩效管理,薪资,职业发展,培训,领导能力培养,接班人计划,10/2/2024,19,能力素质模型与人力资源管理体系人力资源计划招聘绩效管理薪资职,如何构建能力素质模型,什么是能力素质,什么是能力素质模型,如何构建能力素质模型,能力素质模型的组成,建立能力素质的原则,建立能力素质模型的方法,建立能力素质模型的步骤,10/2/2024,20,如何构建能力素质模型什么是能力素质10/10/202220,新奥能力素质模型的组成,新奥全员核心胜任能力,研发,新奥发展目标和经营目标实现,人力资源,该序列通用能力,物流管理,人员招聘,绩效管理,薪酬管理,培训管理,该序列通用能力,采购管理,定单管理,供应商管理,库存管理,该序列通用能力,创,造,力,学,习,能,力,判,断,力,积,极,主,动,性,新奥核心竞争力,以行为描述表现的专业技术胜任能力,代表行业标杆,具有新奥特色,10/2/2024,21,新奥能力素质模型的组成新奥全员核心胜任能力研发新奥发展目标和,建立能力素质模型的原则,两条基本原则,能否显著地区分工作业绩是判断一项胜任力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。,判断一项胜任力能否区别工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断、理论假设和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。,几条细化原则,每一个工作都必须具备某些专业知识和管理技能,某些技能被应用到所有的岗位，如沟通能力,能力及能力级别应反映最优化的工作需求，某些员工可能具备的技能和级别比工作岗位所需要的更广和更高,一个工作所需要的技能数量并不代表其工作的重要性，如一个工作会需要员工专注在少数的技能和具备比较高的级别，而另一个工作会需要员工具备比较多的技能和比较低的级别。每一个工作都能分解成很多细化的技能以达致卓越的工作表现，但某些技能对其工作的影响会比其他技能更重要，这些技能会被称为“关键的工作能力”。,只选择工作的技能要求时，并不需包括所有的知识和技能，只需包含关键的工作能力。,10/2/2024,22,建立能力素质模型的原则两条基本原则几条细化原则10/10/2,建立能力素质模型的方法,归纳法,归纳法是一种通过对特定的员工群体的个人特制的发掘和归纳，形成能力素质模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法，其中最主要的工具当属“,行为事件访谈BEI,”。BEI被公认为在能力素质建立过程中用以归纳个人特质的最复杂、也最有效的手段。,BEI有如下基本假设:,在每个岗位上都有一些人比其他人做得好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；,高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的特质；,通过研究高绩效者与绩效平平者之间的差异，可以发现导致高绩效的那些特质。,关键词：高度结构化的访谈模式、关键事件、行为与真实想法,10/2/2024,23,建立能力素质模型的方法归纳法10/10/202223,建立能力素质模型的方法,演绎法,演绎法是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心资质的方法。,主要应用工具：结构化集体访谈和小组讨论,演绎法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤如下：,澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观,推导关键岗位角色和职责,推导核心能力,10/2/2024,24,建立能力素质模型的方法演绎法10/10/202224,建立能力素质模型的方法,工作分析法,限定选项法是能力素质模型建立的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的资质项目。然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选与调整，最终确定一套能力素质项目作为模型。,限定选项法主要通过工作职责分析与能力素质词典的方式进行。,10/2/2024,25,建立能力素质模型的方法工作分析法10/10/202225,能力素质模型建立方法比较,小,组,讨,论,行,为,事,件,访,谈,关,键,样,本,法,工,作,职,责,分,析,能,力,词,典,从标准化到以研究分析为基础,最简单,但精确,度有限,最精确但,时间和花,费最多,工作分析法,演绎法,归纳法,新奥采用的主要方法,10/2/2024,26,能力素质模型建立方法比较小行关工能从标准化到以研究分析为基础,新奥