管理学激励课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,管理学激励课件,主要内容,一、激励的本质与目的,二、激励的种类,三、激励理论,四、激励实务,主要内容一、激励的本质与目的,凡将举事，令必行之。日事将为，,其赏罚之数，必先明之。,管子立政,“水不激不跃，人不激不奋”。,凡将举事，令必行之。日事将为，,引例,第七章 激励,某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但老板使他的公司生意兴隆，人均利润已超过100万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。这样一周4天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制,相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？,调查结果,“多少人赞成继续实行四天工作制？”,6,只手举了起来。“多少人更愿意得到奖金？”,另外的,6,只手举了起来。,假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？,这个案例说明了什么？,引例第七章 激励 某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有,一、激励的本质与目的,（一）激励的含义,激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要和,动机，从而强化、引导或改变人们行为的复杂过程。,1激励的目的性：,实现组织目标；,2途径,通过影响人们的需要与动机，进而影响行为。,激励 后产生主动、自觉的行为；,3激励是一个持续复杂的过程,。,一、激励的本质与目的 激励是为了特定目的而去影响人们的内,一、激励的本质与目的,（二）激励的本质,激励的实质就是通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为，使个人与组织目标最大限度地一致起来。,（,1,）激励的基本出发点：对管理中人性的理解和把握,（,2,）激励的过程,一、激励的本质与目的（1）激励的基本出发点：对管理中人性的理,满足感,结,果,结果,不满足感,个体的基本行为模型,需要,动机,行为,目标,心理紧,张引发,导致,达到,积极反馈,消极反馈,激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化“需要”出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作“动机”和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的“行为”方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织的预期目标。,其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。,满足感结果结果不满足感个体的基本行为模型需要动机行为目标心理,一、激励的本质与目的,（三）激励的目的（作用）,（,1,）实现个人需要与组织需要的协调统一,（,2,）影响和引导组织成员的动机,（,3,）为组织成员提供行动条件,激励,作用,强化需要,引导动机,提供行为条件,一、激励的本质与目的（1）实现个人需要与组织需要的协调统一强,二、激励的分类,按产生的原因划分,内滋激励,外附激励,按性质不同划分,物质激励,精神激励,管理者掌控（赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称,),自身产生的、发自内心（认同感、义务感）,二、激励的分类按产生的原因划分内滋激励外附激励按性质不同划分,三、激励理论,激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,结果反馈型激励理论,需要层次理论,奥尔德弗德,ERG,理论,显示性需要理论,成就需要理论,激励保健双因素理论,期望理论,公平理论,综合激励过程模型,强化理论,归因理论,挫折理论,三、激励理论激励理论内容型激励理论过程型激励理论结果反馈型激,（一）内容型激励理论,着重探讨决定激励效果的各种基本要素，研究人,的需要的复杂性及其构成,。,（一）内容型激励理论 着重探讨决定激励效果的各种基本要,（,1,）马斯洛的需要层次理论,Maslows hierarchy of needs,发展需要,(,高级需要,),精神需要,基本需要,(,低级需要,),物质需要,实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,自我,（1）马斯洛的需要层次理论 Maslows hiera,（,1,）马斯洛的需要层次理论,马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点：,（,1,）人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升；,（,2,）需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其当 时的主导需要决定的；,（,3,）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激励作用。,（1）马斯洛的需要层次理论,明朝一文人作诗,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；,衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；,娶得美妻生下子，恨无田地少根基；,买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；,县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。,明朝一文人作诗 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；,(,2),赫茨伯格的激励保健双因素理论,Two Factors Theory or Motivation-Hygiene Theory,成就,承认,工作本身,责任,晋升,成长,监督,公司政策,与监督者的关系,与下属关系,工作条件,同事关系,个人生活,工资,保健因素,激励因素,满意（被激励）中性 不满意,(2)赫茨伯格的激励保健双因素理论成就监督保健因素激励因素,(,2),赫茨伯格的激励保健双因素理论,赫茨伯格认为，激励因素是能够使员工感到满意的因素，多与工作,内容联系在一起，包括成就感、得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和,趣味性、个人的成长和发展、责任和晋升；保健因素是会使员工感到不,满意的因素，多与工作环境和工作条件相关。,激励因素的满足，才能真正激发人的积极性；保健因素起不到激励,作用。,(2)赫茨伯格的激励保健双因素理论 赫茨伯格认为，激,与需要层次理论、双因素理论相关的理论,:,（,3,）奥尔德弗,（,C.Alderfer,）,的,ERG,理论,存在（,Existence,）,关系（,Relatedness,）,成长（,Growth,）,（,4,）麦克利兰（,D.C.McClwlland,）,的成就需要理论,成就需要,（,needs for achievement,）,权力需要,（,needs for power,）,从属（社交,）,（,needs for affiliation,）,与需要层次理论、双因素理论相关的理论:（3）奥尔德弗（C.A,（二）过程型激励理论,侧重从组织目标和个人目标相关联的角度，研究激,励实现的基本过程和机制,。,（二）过程型激励理论 侧重从组织目标和个人目标相关联的,（,1,）弗罗姆的期望理论,该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到达个目标。,员工对待工作的态度依赖于对三种联系的判断：,努力,绩效的联系,绩效,奖赏的联系,奖赏,个人目标的联系,M=V*E,激励力,=,效价*期望值,（1）弗罗姆的期望理论,激励强度（,M,）,个人努力,工作绩效,组织奖酬,个人需要,第一级结果,第二级结果,奖酬是我想要,的吗？,我能完成这一,工作吗？,完成了能得到,什么？,期望值,E,1,期望值,E,2,效价,V,弗洛姆的期望理论模型,激励强度（M）个人努力工作绩效组织奖酬个人需要 第一级结果第,（,2,）亚当斯的公平理论,主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。,该理论认为：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。,（2）亚当斯的公平理论,（,2,）亚当斯的公平理论,贡献率公式,:,不公平感,公平感,不公平感,行为改变,不改变行为,行为改变,（2）亚当斯的公平理论贡献率公式:不公平感公平感不公平感行为,（,3,）波特劳勒的综合激励过程模型,波特劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人,努力程度决定外，还受如下,4,个因素影响：个人能力与素质；外在的,工作条件与环境；个人对组织期望目标的感知和理解；对奖酬公平性,的感知。,努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产生的对工作付出的努力程度,工作绩效指工作表现和取得的实际成果,奖酬来自于工作成果和绩效，它包括内在奖酬和外在奖酬,满意感是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期的目标和报酬所得的满意程度,（3）波特劳勒的综合激励过程模型 波特劳勒模型认为,工作,绩效,努力激励,满意感,外在奖酬,内在奖酬,期望的公,平奖酬,（个人目标）,（组织目标）,对内在、外在奖酬价值的认识,个人能力,与素质,（行为）,工作条件,角色感知,波特,-,劳勒综合激励过程模型,工作努力激励满意感外在奖酬内在奖酬期望的公（个人目标）（组,（三）结果反馈型激励理论,主要研究对一个人行为评价所产生的激励作用。着,眼于如何引导和改造人的行为，使其朝向组织所希望的,方向发展。,（三）结果反馈型激励理论 主要研究对一个人行为评价所产,（,1,）斯金纳的强化理论,该理论认为人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。,该理论认为，可以通过不同的强化途径，对人们的行为进行引导和激励：正强化、负强化、不强化、惩罚。,负强化,强化手段,正强化,自然消退,惩罚,（1）斯金纳的强化理论 该理论认为人的行为是对其所获刺,（,2,）海德的归因理论,归因理论认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四,方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。,这四个因素可以按内外因、稳定性、可控性四个维度来划分。,其中，努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因；能力和任,务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素；努力是可控因,素，任务难度和机遇则不以人的意志为转移。,归因理论可以帮助管理者在员工工作中遭到失败时，引导员工,保持信心，以争取下一次行动的成功。,（2）海德的归因理论 归因理论认为，人们的行为获得成功,（,3,）亚当斯的挫折理论,挫折从有利的方面讲，它引导个人的认知产生创造性的变迁，,提高解决问题的能力。,从不利的方面讲，可能使人们心理痛苦，产生行为偏差。,为避免挫折可能导致的严重后果，在管理工作中一方面应尽量,消除引起挫折的环境；另一方面，当员工受到挫折时，应尽量减低,挫折所引起的不良影响。,（3）亚当斯的挫折理论 挫折从有利的方面讲，它引导个人,四、激励实务,薪酬设计与激励,薪酬管理,绩效工资,分红,总奖金,知识工资,员工持股计划,(,ESOPs),Employee Stock Ownership Plans,灵活的工作日程,四日工作制,灵活的时间,轮流工作,目标管理,一个员工所接受的清楚的目标,可以使员工受到激励,四、激励实务薪酬设计与激励薪酬管理员工持股计划(ESOPs,1,、薪酬设计的影响因素,个体因素,薪酬设计要使每个员工都有成就,感，追求组织目标的实现。,影响因素,外部环境因素,包括经济环境、社会环境、,政治法律环境及科技环境。,组织因素,薪酬设计配合组织生命周期,（创业期、成长期、成熟期、,衰退期）的不同而有所不同。,工作因素,薪酬设计需要结合考虑不同工作,质的差异，才能发挥有效的激励,效应。,1、薪酬设计的影响因素个体因素影响因素外部环境因素组织因素,2,、薪酬设计的一般原则,薪酬设计的一般原则,内,部,