第9章--政府绩效控制课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第,9,章 政府绩效控制,1,9.1,政府绩效评估的组织实施,9.1.1,设立政府绩效评估机构,9.1.2,政府绩效评估主体的选择和确定,9.1.3,政府绩效评估的实施程序和环节,9.1.4,政府绩效评估结果的分析,2,设立政府绩效评估机构,由于政府绩效评估是程序复杂、涉及多种主体，同时具有很大的利益相关性的一项系统工程，评估能否顺利达到预期的效果，在很大程度上取决于评估的组织和筹划。为确保客观、公正地开展绩效评估工作，树立评估的权威性和严肃性，必须要在整个评估开始之前建立一个评估结构。,3,需要,特别指出的是，虽然评估机构的成员可能同时也是评估主体的成员，但评估机构并不等同于评估主体，评估主体是评估行为的实施者，而评估机构是评估活动的组织者。,4,评估机构的主要职责,（1）拟定评估方案。,在完成调查研究的基础上，制定评估方案，确定当次评估的内容和权重体系的选用，规定评估的要求和操作规则。,（2）制定评估计划。,主要任务是选择和确定评估主体，确定评估周期，拟定各个评估环节的工作计划和人员配备。,5,（3）指导评估工作。,评估方案、计划下达至各评估部门和单位以后，评估机构要加强对评估工作的监督和指导。要及时地收集各种情况反映，监督各部门和单位对评估方案、计划的执行情况，既要防止走过场，也要防止评估过程中出现不良现象，及时纠正方向性偏差，具体指导每个过程和环节的评估工作。,6,评估机构,类型,评估领导机构,的职责是负责绩效评估的整体指导和协调工作，从宏观上对评估实施机构和评估对象进行监督和指导。,绩效实施机构,是负责日常评估事务的工作部门。具体工作任务是：制定评估工作方案，协调各个评估主体的工作，收集、审核基础数据和基础资料，进行具体评估操作，撰写和报送评估报告，建立评估档案等等。,7,以地方政府部门的绩效评估为例，评估领导机构的成员应由评估对象上级政府的相关领导，监察、组织、人事、统计等综合部门领导和被评估部门的领导组成；而评估实施机构的成员则应包括人事、监察、统计部门的工作人员。,8,此外，,评估机构可以将某些指标的评估任务委托给社会中介机构，所以社会中介机构也应属于评估实施机构成员。委托社会中介机构评估的情况一般有以下两种：,（1）评估机构无能力或无精力组织的指标评估，需要委托社会中介机构实施评估，如大规模的群众满意度评估；,（2）评估机构的利益涉及其他相关方面的利益，为了保证评估结果的客观公证性，需要委托社会中介机构实施评估。,9,评估人员必须具备以下基本条件：,（1）具有较高的政治素质，熟悉国家和相关部门的方针、政策；,（2）具有基本的公共管理、财务会计、数学统计及法律等方面的专业知识；,10,（3）熟悉政府绩效评估指标模型，有较强的综合分析能力和组织协调能力；,（4）坚持原则，清正廉洁，秉公办事，公道正派；,（5）由于评估的信息化发展趋势，须具备基本的计算机专业知识。,11,评估者培训内容,12,政府绩效评估的实施程序和环节,在政府绩效评估的筹备工作完成之后，整个评估工作就进入了关键的一步，就是按照评估程序对评估对象逐一进行评估。实施绩效评估的过程即对绩效对象的工作绩效进行评估、测定和记录。,13,这一过程包括评估周期确定、绩效评估动员、评估对象的信息准备和自评、评估信息的收集和反馈、评估结果的形成几个环节，,14,1评估周期确定,根据不同的评估目的、对象和内容，评估周期具有差异。评估周期不应过长，也不应过短，,周期过短势必造成工作量增加，浪费人力物力，甚至使评估对象疲于应付评估而影响日常工作；,周期过长，评估结果可能滞后，起不到应有的评估作用。,一般是,以一年一次，至多半年一次。,15,2绩效评估动员,绩效评估动员的目的是使参与政府绩效评估的相关部门明确绩效评估的依据和原则，评估的有关事项，评估的目的，评估工作的具体开始时间以及预计工作期限，评估所参照的有关规定和评估指标及标准，评估结果的使用，评估对象需准备的有关基础资料，评估责任等。,16,3绩效对象自评,在正式评估开始之前，评估对象应根据评估动员中的相关规定进行,自我评测,。,一方面,可以培训评估人员，提高绩效对象的自我意识，同时也可以提供有效信息，利用自评所需的评估资料，为正式评估准备，节省工作量；,另一方面,，评估对象自评结论还可以与正式评估结论相核对，如果后者与前者相差较大，则要进行基础资料的重新核实，寻找差异原因。,17,4评估信息的收集和反馈,根据评估指标的要求，发放和回收各类评估调查表，收集评估所需的绩效信息。对基础资料和数据进行核实、整理，发现疑问，及时核对，以保证评估数据资料的真实性、准确性和全面性。,18,5评估结果的形成,首先，,根据选定的评估标准，计算出量化基本指标的等分，再利用修正指标对初步基本指标得分进行修正，得出修正后的实际分数。,其次，,根据定性指标等级评定标准，对定性指标进行等级评定，计算等级得分。,19,再次，,根据指标模型权重设定，计算各项指标加权得分，汇总各维度指标加权得分，形成绩效评估总分。,最后，,对评估结果进行复核，形成评估结论，撰写评估报告，建立评估档案。,20,绩效结果的表示形式,（1）数字表示法，,即指评估结果用最基本的形式，直接用评估结果的分值对评估者的绩效情况进行描述的方式。其优点是具有可比性、规格统一、数据量大的特点，并为实现计算机管理创造了条件。但数字描述不够直观，需与文字相结合。,21,（2）文字表示法，,即用文字描述的形式反映评估结果的方法。它是建立在数字描述的基础之上的，具有较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析，充分体现了定性和定量相结合的特点。,22,（3）图线表示法，,即通过建立直角坐标体系，利用已知数据，描述出图线来表示评估结果的方式。它具有简便、直观、形象、对比性强的特点，适用于人与人之间、个体与群体之间、群体与群体之间，个人或群体与评定标准之间的对比关系。,23,6绩效实施中的重要环节,（1）建立以领导挂帅的政府绩效管理制度，推行委员会制或工作小组制，获得高层领导的支持。,（2）对领导者和工作人员进行细致、有针对性的培训、宣传。,（3）在制度全部推出之前，不防先在某个或某几个部门进行试点，等积累了一些经验后再全面推开。,24,（4）可能的情况下，最好自上而下地实施，这样便于目标的制定和压力的传递。,（5）对绩效评估全过程进行定期跟踪，了解部门和人员绩效改进等方面的情况，以便及时对制度进行优化。,（6）,在,绩效评价结果相对客观公正时，再将评估结果与薪酬、晋升等内容相联系。,25,9.2,政府绩效反馈与政府绩效沟通,9.2.1,政府绩效结果的传递和沟通方式,9.2.2,政府绩效反馈面谈的准备,9.2.3,政府绩效反馈改进过程中的沟通,26,（一）政府绩效反馈面谈的内容形式,政府绩效面谈就面谈的内容可分为正面反馈和反面反馈。正面反馈指由于公务员表现优秀、值得受到肯定而提供的反馈；,负面反馈指当公务员表现不尽如人意的时候，由领导为提升公务员绩效而提供的改正或者改善建议。,27,诺曼,.R.F,梅尔在他的经典著作,反馈面谈,中分析了三种反馈面谈形式：,（,1,）谈与劝形式的面谈。,（,2,）谈与听形式的面谈。,（,3,）问题解决的面谈。,28,（二）政府绩效反馈面谈的原则,（1）对事不对人，,根据绩效评估的结果数据进行基础谈话。绩效评估的作用是控制公务员的行为，纠正和淘汰公务员工作中与组织目标不一致的行为，所以反馈面谈的主要内容应该是下属绩效的客观表现，引导下级发现其行为与绩效目标（标准）之间的差距，使其明确今后应该改进的方向。,29,（2）反馈要具体，避免,笼统,。,应避免这样的陈述，“你的工作态度不好”或“你的出色工作给我留下深刻的印象”。要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例，让公务员心服口服，促使其改变过高的自我评估预期。,30,（3）不仅要找出公务员的绩效缺陷，更重要的是诊断出原因,。在解决公务员问题时，一定要记住错误的是公务员的行为方式，而不是他本人。领导应该尽量避免提出有关改变个人性格的建议，应注重于解决问题的方法，相反，应提出一个更容易接受的改变行为方式的建议。,31,（4）要保持双向沟通。,当公务员对所提出的绩效评估意见不满意，应允许他们提出反对意见，决不能强迫其接受所不愿接受的评估结论，绩效反馈面谈要对有关情况做出进一步深入了解的机会。,32,（5）落实改进行动计划。,反馈面谈应将注意力放在未来而不是过去。制定目标时，领导者应强调公务员能够发展的强项而不是强调它应该克服的缺点，重视公务员现实职位中的发展机会。,33,面谈实际操作步骤与技巧,面谈操作步骤为：,（,1,）定好面谈基调。,首先向公务员解释评估面谈反馈的基本目的，消除公务员的忧虑。并注意保证整个面谈有良好的双向沟通，同时有效地控制时间。,（,2,）注意正面引导。,不要在公务员过去的工作失误中过多纠缠，过分强调错误等琐碎之处。应该把重点放在解决问题上，一同与其讨论解决问题的方法。如果需要批评也要做到对事不对人。,34,（,3,）总结双方的观点。,面谈双方都会强调各自的观点，公务员多数会强调工作的难度，而面谈人员则强调如何改进，双方的观点不一致。这就要求双方有求同存异的大局观，清楚明白对方的建议和观点，面谈的目的基本就达到了。,（,4,）制定行动计划。,最后是与公务员制定工作改进计划和时间表，明确需要改进的问题，改进计划需要抓住,2,3,项重点，突出解决重点问题。,35,36,绩效沟通的作用,（1）通过绩效沟通可以及时变更目标和工作任务，从而保证工作过程是动态的、柔性的和敏感的。,（2）持续不断的沟通是下属和上级的共同需要，沟通可以帮助我们对付变化。,（3）公务员也需要沟通。公务员希望在工作的过程中能不断得到有关自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能。,37,绩效沟通的方式,在绩效管理中，沟通有各种各样的方式，主要分为正式沟通与非正式沟通两类。,正式的有会议、书面报告、面谈、电话、电子邮件、意见箱、调查表等；,非正式的有闲聊、走动式交谈等。,在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式，保障绩效沟通渠道的畅通。,38,9.3,政府绩效改进,政府绩效结果公开的类型和方式，很大程度上取决于绩效评价的目标，评价目标不同，评价结果的提供方式渠道范围往往不同。,根据运用评价结果的对象的不同，评价目的实际上可分为对内和对外两个方面。,39,1、,在对外目的评价之下，评价主要是为了,优化政府的资源配置，对政府及其部门和官员进行问责，,所以评价结果应及时向公众、立法机关等政府外部的利益相关人提供，以帮助各类使用者利用评价结果作出决策，公开的方式包括报纸、网络、电视等大众媒体，以及新闻发布会等。,40,2、,在对内目的的评价之下，评价则主要是为了,提高政府的决策水平，改进政府的内部管理，降低其提供公共产品和服务的成本，,因而评价者需要及时向被评价对象反馈绩效评价结果，以使其深入了解自身的绩效水平，并帮助其发现存在的问题与不足进而采取相应的改进措施。,41,如果实施对内目的的评价，评价结果公开的重点应当是评价对象在履职过程中的经济性、效率和效益内容，以及与有关的权威性绩效评价标准、同一时期的同类政府、部门或个人或者与自身不同时期绩效状况的比较。,42,从形式来说，评价结果的内部公开可采用政府网站、内部刊物、内部文件、内部告示、会议纪要(重大问题会议纪要)、情况通报等多种方式。,43,政府绩效结果的内、外部应用,绩效评价结果的内部运用，主要是为了加强政府及其部门的内部管理，提高政府及其部门提供公共产品的质量、效率，增进政府的绩效，也就是侧重于提高政府履行公共受托责任的能力和水平。,而政府绩效评价的外部运用，则更多地侧重于保证政府依照公众的要求履行公共受托责任。,44,1、,政府绩效评价结果的内部运用,（1）,制定和修订政府的经济、政治、社会发展政策,（2）,目标管理,（3）,标杆管理,综上，其根本目的都在于促使政府提高效率、改进质量和改善服务，从而实现政府绩效水平的不断提高。,45,2、,政府绩效评价结果的外部运用,（1）,制定和修改预算,（2）,对政府及其成员进行问责,（3）,评价政府政策的效果,46,对官员和公务员个人,问责,（1）,根据评价结果确定其薪资奖金,。,根据评价结果确定官员的薪资奖金，,是最常见的奖惩方式。,47,（2）,根据评价结果决定其职务升降,。,职务升降对官员和公务员个人的工作环境、薪资、奖金、社会地位等都会产生影响，因此，将评价结果与职务变动联系起来，对绩效评价中连续表现较好或较差的被评者予以相应的职务变动，是一种相当有力的约束与激励措施。,48,（3）,根据评价结果对有关部门和人员进行嘉奖或通告批评,声誉激励的作用有时并不亚于物质激励，尤其当物质激励的边际效用已经很小或者由于资源的限制，无法实施更大的物质激励的情况下，声誉激励就更值得重视。,49,