某绩效辅导培训(课件)

,Header text,Level One Text,Level Two Text,Level Three Text,Level Four Text,Level Five Text,IBM,人力资本管理咨询服务,Copyright IBM Corporation 2007,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,*,IBM Global Business Services,Header text,Level One Text,Level Two Text,Level Three Text,Level Four Text,Level Five Text,IBM,人力资本管理咨询,2008-4,海尔集团人力资源管理转型项目,绩效辅导培训,IBM人力资本管理咨询海尔集团人力资源管理转型项目,是否存在这样的问题与困惑：,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,绩效只有在要考核打分时才被想起来,管理者不知应如何做绩效辅导，辅导面谈效果不理想,认为或担心辅导员工是增加了工作量和管理压力,定期的绩效回顾流于形式,是否存在这样的问题与困惑：海尔集团人力资源管理转型|保,本次培训的目的,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,了解绩效辅导的意义,掌握绩效辅导的流程与方法，成为员工合格并优秀的教练与伙伴,掌握绩效辅导的工具与关键技巧，避免陷入误区，轻松、成功地辅导,本次培训的目的海尔集团人力资源管理转型|保密文件 了解,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,目 录,绩效辅导概述,绩效辅导方法,2,1,绩导沟通技巧,3,海尔集团人力资源管理转型|保密文件目 录绩效辅导概述,什么是绩效管理、绩效考核,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,绩效管理：通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业目标的循环往复的过程。,辅导,计划,评价,激励,绩效管理流程,绩效考核：一种正式的评估制度。通过系统的方法、原理来评定员工的工作行为和工作效果，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。,评价,辅导,计划,激励,绩效管理流程,计划,激励,绩效管理流程,评价,辅导,什么是绩效管理、绩效考核海尔集团人力资源管理转型|保密,绩效管理的目的,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和绩效提升，最终实现组织整体绩效提升。,企业战略目的是通过各部门来实现的，各部门通过绩效管理提高效率、实现目标。,通过绩效管理不断审视、评估、纠偏，帮助员工发展，带给员工精神、物质激励（工资调整、奖金分配、晋升、职业发展）,发展目的,管理目的,战略目的,绩效管理的目的海尔集团人力资源管理转型|保密文件通过规,高层：,制定企业战略目标，审批经营计划、绩效制 度、激励政策与措施,人力资源部门：,制定绩效管理制度组织、监督和协调绩效实施,各级管理者：,实施所管辖部门绩效管理（计划、辅导、考核、改进）,员工：,共同实施个人绩效管理,管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者,绩效管理中的角色与职责,高层：人力资源部门：各级管理者：员工：共同实施个人绩效管理,辅导,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,绩效辅导在绩效管理流程中的位置,计划,评价,激励,绩效管理流程,辅导海尔集团人力资源管理转型|保密文件绩效辅导在绩效管,Mercer Human Resource Consulting,什么是辅导,“辅导就是激发人的,潜力,并使其绩效最大化。辅导是,帮助,人们学习，而不是教育他们。”,Coaching for Performance John Whitmore,辅导是一种,行为意识、沟通方式、管理风格,它是,问,而非说，是,倾听,而非诉说，是,授权,而非命令,Mercer Human Resource Consulti,Mercer Human Resource Consulting,什么是绩效辅导,管理者与员工,共同跟踪绩效结果,，通过,持续不断的沟通,，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。,Mercer Human Resource Consulti,Mercer Human Resource Consulting,为什么要进行绩效辅导？,这种？,负面反馈,绩效,时间,正面反馈及强化,绩效,时间,或这种？,Mercer Human Resource Consulti,绩效辅导对管理人员和员工的作用,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,对管理人员：,帮助下属提升能力；,了解下属的工作情况和进展；,客观公正评价下属的绩效；,提高考核工作的有效性和下属的认可度。,对员工：,得到自己绩效的反馈信息；,及时了解组织的重要信息；,及时得到相应的资源和帮助；,发现不足，确立改进点。,提高员工满意程度,建立信任,建设更有效率的团队,绩效辅导对管理人员和员工的作用海尔集团人力资源管理转型|,管理者的角色,管理者应当是,教练,启发思路，判断正误，职业导师,管理者应当是,合作伙伴,解决难题，提供帮助，鼓舞士气,管理者应当是,协调人,加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,管理者的角色管理者应当是教练海尔集团人力资源管理转型|,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,目 录,绩效辅导方法,绩效辅导概述,1,2,绩导沟通技巧,3,海尔集团人力资源管理转型|保密文件目 录绩效辅导方法,情景模拟,吴总与小李的绩效辅导,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,情景模拟吴总与小李的绩效辅导海尔集团人力资源管理转型,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,是否有问题？,如果你是小李，会怎么想？,问题在哪里？,海尔集团人力资源管理转型|保密文件是否有问题？如果你,Mercer Human Resource Consulting,绩效辅导流程,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,Mercer Human Resource Consulti,做好绩效辅导应了解企业人力资源相关制度,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,绩效辅导,人力资源规划,绩效管理制度,能力素质模型,培训管理体系,岗位管理制度,薪酬福利制度,职业发展管理体系,做好绩效辅导应了解企业人力资源相关制度海尔集团人力资源管理转,绩效辅导的渠道,书面报告、总结,会议,一对一面谈,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,工作之中经常性肯定、鼓励、指导,走动式管理,电话,/,电子邮件,/,网络通讯,工作之余的各种交流活动,绩效辅导沟通渠道,正式渠道,非正式渠道,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,绩效辅导的渠道书面报告、总结海尔集团人力资源管理转型|,绩效辅导的时机,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,根据员工经验、能力等成熟度进行定期辅导，对新员工、,PBC,结果为,C,与,D,级的员工、业绩下滑员工每月进行辅导沟通。,管理者应该,根据需要、在全年之中定时与不定时地、不断地,地向员工提供反馈指导，正式和非正式的反馈兼用。,基于事件,/,任务,/,项目的辅导,定期辅导,新员工入职辅导,对业绩不佳员工的即时辅导,阶段性回顾辅导,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,绩效辅导的时机海尔集团人力资源管理转型|保密文件根据员,结合员工成熟度实施绩效辅导,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,被领导者主导,领导者主导,被领导者准备度,领导者的行为,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,结合员工成熟度实施绩效辅导海尔集团人力资源管理转型|保,一对一绩效辅导沟通的环境,安静，避免干扰因素,明亮,恰当的座位,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,一对一绩效辅导沟通的环境绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,充分的准备，开放的心态,明确您对下属的工作期望与绩效目标,准备好谈话所涉及的具体信息,了解您下属的岗位职责，明晰您对他具体行为的期望。,针对给下属的评价，准备好具体的事件行为去说明。,对于下属存在的问题，有初步的提升建议。,以专注和关心的态度给员工以绩效指导,信任您的员工,关心员工的职业发展,从帮助员工成长获得满足,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,海尔集团人力资源管理转型|保密文件充分的准备，开放的心,绩效辅导的内容,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,明确沟通期望,倾听并且使员工积极参与,描述员工行为,要给予积极的反馈,指出员工需要改进的方面，达成一致,以鼓励结束谈话,绩效辅导的内容海尔集团人力资源管理转型|保密文件绩效辅,G.R.O.W.,（目标、现实、选择、意愿）辅导模式,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,目标（,Goal,）,现实（,Reality,）,选择方案（,Options,）,意愿（,Will,）,在这次任务中我们究竟达成什么样的目标？,心里的长期目标是什么？,现状是怎样的？,目前为止你做了哪些事情？,还有谁参与了？,采取行动的承诺,你要做什么？,什么时候做？,需要什么样的协助？,你会怎样做？,还有哪些备选方案？,还有哪些新的可能性,建立目标,今天主要想谈些什么事？,你希望谈出什么样的结果？,我们应该如何确定目标？你怎么看？,目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？您会如何衡量？,您想何时达到？,您对目标的个人控制力有多大？,有什么样的里程碑,？,了解现状,现在情况怎样？发生了什么？,为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？,请举出例子来证明你的判断、想法。,还有谁也涉及到了？,你如何评价现状？假如需要打分的话，你现在会给出多少分？,讨论方案,我们该怎么解决这个问题？,有什么选择吗？更多的选择是哪些？,你觉得别人会怎么做？,我提个建议好吗？,我以前见过别人在这种情况下,，你觉得对你有启发吗？,还有谁能帮忙？,达成意见,接下来你打算怎么办？,在这些方法中，你倾向于哪一种？,什么时候开始？什么时候做完？,除以你以外，还需要和谁的帮助？,你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？,我们之间需要如何沟通跟进？,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,G.R.O.W.（目标、现实、选择、意愿）辅导模式海尔集团人,Mercer Human Resource Consulting,有效的辅导包括对于工作进展和结果的适时跟踪和检查,提供给员工所需要的培训,对出色的表现进行认可或奖励；对不足之处及时给出改进意见,适当调整行动计划以满足绩效目标的要求,提供你的观察并积极地肯定工作进展,持续地寻找是否需要进一步的反馈和辅导工作,绩效辅导之后的事项,绩效辅导准备,绩效辅导沟通,绩效辅导追踪,Mercer Human Resource Consulti,建议,应在日常工作中根据需要提供绩效辅导,对员工的表现作记录或存档相关资料,采取角色扮演的方式准备辅导沟通,与其他管理人员分享绩效辅导中的经验,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,等到考核时才和员工讨论业绩表现上的问题和需要提高的方面,没有对员工日常表现作相应记录,在辅导中，不给员工讲话的机会,对对方的情绪表达予以不恰当的评论,借助公司的政策为由,在与员工辅导后没有后续措施,建 议,避 免,建议应在日常工作中根据需要提供绩效辅导海尔集团人力资源管理转,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,贵在坚持！,海尔集团人力资源管理转型|保密文件贵在坚持！,情景再现,吴总与小李的绩效辅导,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,情景再现吴总与小李的绩效辅导海尔集团人力资源管理转型,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,目 录,辅导沟通技巧,绩效辅导方法,2,3,绩效辅导概述,1,海尔集团人力资源管理转型|保密文件目 录辅导沟通技巧,辅导沟通技巧,海尔集团人力资源管理转型,|,保密文件,赞赏,建设性批评,言辞,聆听,询问,肢体语言,辅导沟通技巧海尔集团人力