企业培训体系建设(珍藏版)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/9/27,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,企业培训体系建设,课程热线,020-39146599,wdb_,智源慧谷干部培训网,2021/9/27,1,目 录,1,2,3,4,2021/9/27,2,使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。,有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。,培训体系建设的必要性,有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。,2021/9/27,3,资源层面,运作层面,培训体系,e-Business Perspective,培训体系建设的构成,2021/9/27,4,课程建设不系统,培训管理制度不完善,培训运作不规范,期望值过高,培训讲师队伍不稳定,培训管理系统不完备,六大误区,培训体系建设的常见误区,缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。,以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。,培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。,没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。,没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。,没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。,2021/9/27,5,培训体系建设的具体实施,2021/9/27,6,培训体系建设之制度层建设,培训管理系统,培训管理系统建立的目的：,筹建企业的培训,管理机构,，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念,。,从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。,从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。,从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。,全员培训的理念,=,高层的重视,+,中层的认识,+,员工的配合,2021/9/27,7,培训体系建设之制度层建设,培训管理系统,提出企业未来的愿景与方向,提出经营目标，策略，组织要求,提出对人才之期待与要求,给与行动支持,给与预算支持,确立培训工作整体战略及目标,加强人力资源其他模块与与培训的有效结合,制定培训的制度与流程,整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作,经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言,在开发课程，教材和讲师方面专业化管理,推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效,主动提出培训需求与建议,激发部属参与培训的兴趣,追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会,经常实施,OJT,在岗训练,根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程,根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作,协助培训考核及评估工作,协助人力资源部门完善内部培训体系建设。,2021/9/27,8,培训体系建设之制度层建设,建立培训制度与流程,培训需求,培训计划与预算,培训组织与实施,培训评估,制度,流程,培训的运作层面去阐述。,培训的资源层面去阐述。,2021/9/27,9,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,内部讲师的选拔：,高层管理者,中层管理者,技术骨干,具有一技之长的员工,2021/9/27,10,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,内部讲师的激励,等级课酬,机会优先,淘汰机制,2021/9/27,11,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,等级课酬：,课酬设计的关键：,对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；,对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。,课酬设计的方法：,确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。,设计加权系数。,依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数,依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。,设置授课效果考核系数。,设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。,综上所述，课酬计算公式如下：,培训课酬基本课酬,课时数,难度系数,考核系数,职位系数,级别系数,2021/9/27,12,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,机会优先：,可优先参加外派学习,可报销相关教材、资料、培训用具,同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪,为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。,2021/9/27,13,淘汰机制：,培训体系建设之资源层建设,内部讲师系统,首 先,建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。,其 次,依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。,最 后,制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。,2021/9/27,14,培训体系建设之资源层建设,培训课程系统,按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。,课程体系横向建设法,培训课程系统,人力资源类,生产技术类,销售类,财务类,。,横向整合,2021/9/27,15,培训体系建设之资源层建设,培训课程系统,课程体系纵向建设法,新员工引导培训,基础岗位技能培训,岗位技能提升课程,企业简介,企业发展历史,企业文化,企业相关制度,工作流程,根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。,根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程,从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。,.,员工个人成长培训课程,根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。,2021/9/27,16,培训体系建设之资源层建设,培训资料库,建立培训资料库的重要性,建立知识沉淀,。,经验传承,。,内部分享,。,2021/9/27,17,培训体系建设之资源层建设,培训资料库,培训资料库的有效管理,建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。,多种渠道、方式收集。,归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。,权限控制。,2021/9/27,18,培训体系建设之资源层建设,员工培训档案,建立员工培训培训学分制,按照课程的重要性拟定课程的得分系数。,按照岗位，拟定培训积分要求。,建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。,2021/9/27,19,员工职业生涯发展规划,岗位胜任素质要求与绩效评估分析,企业战略,组织层面,个人层面,岗位层面,培训需求获取的途径,培训体系建设之运作层建设,培训需求,2021/9/27,20,培训体系建设之运作层建设,培训需求,如何通过企业战略获取培训需求？,根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。,企业发展战略,人力资源管理战略,招聘,培训,组织架构调整,职位匹配分析,需要调整的岗位,2021/9/27,21,培训体系建设之运作层建设,培训需求,如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？,某员工的胜任能力图,产品知识,销售技巧,预算控制,员工管理,跨部门合作,市场策略,客户关系,活动策划,通过岗位胜任素质要求确定,满分,岗位要求,现有能力,通过绩效考评结果来确定,根据工作说明书分析标准。,分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。,确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。,根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。,2021/9/27,22,培训体系建设之运作层建设,培训需求,如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？,满意的工作绩效,为工作异动做准备,工作内容变化,为晋升做准备,预期的工作技能要求,不充分的员工技能,充分的员工技能,培训解决方案,非培训解决方案,2021/9/27,23,背景分析与需求调查结果分析,培训目标设定,培训的内容及课程安排,培训的组织与实施方式,培训的考核与评估,培训体系建设之运作层建设,培训计划与预算,培训计划的基本内容,2021/9/27,24,培训体系建设之运作层建设,培训计划与预算,培训计划之培训目标设定,2021/9/27,25,培训体系建设之运作层建设,培训计划与预算,培训预算,培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。,公司的目标？,培训要达到的目标？,各项培训课题能获得什么收益？,这项培训是不是必要的？,可选择的培训方案有那些？,有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？,各项培训课题的的重要次序是什么？,从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？,培训预算的切分方式：,按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。,按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。,2021/9/27,26,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训内容的设定,2021/9/27,27,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训课程的开发流程,关注问题点,和期望点,需求,分析,目标,确定,内容,设计,方式,选择,评估,优化,目标明确具体,目标点不宜过多,内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据匹配。,选取适合的,培训方式,不断完善和改进,2021/9/27,28,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训课程的改进,2021/9/27,29,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训方式的选择,为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。,学历教育,外出考察,研讨会,双向交流,岗位轮换,在职辅导,多样化的,培训形式,2021/9/27,30,培训体系建设之运作层建设,培训组织与实施,培训活动的有效组织,准备阶段：,经费预算、物资保障预算；,确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置；,明确培训活动开始和持续时间,外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定；,准备好活动需要分发的学习材料或教材；,制定培训活动程序册；,通知需要参加活动的单位,(,人员,),及注意事项。,培训活动举行前。,检查各项准备工作任务的落实情况；,组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。,培训活动举行阶段。,清点培训人数，宣布会场纪律、议程；,组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项；,后勤服务保障,(,住宿、就餐,),；,培训人员成绩评定,归档,活动收尾阶段。,进行培训评估工作,进行培训总结,2021