饮食行业企业员工心理管理

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,资料仅供参考,不当之处，请联系改正。,专题一,员工心理测量,人力资源配置,员工心理的构成,个性,员工的心理,心理过程,认知,情感,意志,个性的几个鲜明特征,整体性。个性整体地反映一个人的精神面貌，不是几种要素的简单组合。,稳定性。个性一旦形成，就会在相当长的时间内保持稳定。,独特性。人心不同，各如其面。,积极性倾向性。人对客观世界的反映不是消极被动的，而是积极能动的。,个性在人事心理测量中的作用,人力资源管理者了解员工个性的整体性，就可以对员工的许多相互关联的行为进行预测,为人力资源工作者选拔合适的人才进入合适的岗位提供了依据,合理地对人才进行调配,职业倾向分析,优势弱点明细自我评价,喜欢不喜欢调查,优点,弱点,喜欢,不喜欢,职业倾向分析,I,探索,A,艺术,S,社会,E,企业家,C,传统,R,现实,霍兰的六边形模型,职业技能长处分析,心理测量,1、写一篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职业”，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西,2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细描述,3、最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明,职业锚点分析,管理能力锚点,技术功能能力锚点,安全锚点,创造力锚点,自主和独立锚点,在中学，你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何?,在大学，你最专注于哪个领域？为什么？你感觉如何？,你离开学校的第一份工作是什么？你怎么看这份工作？,当你开始工作的时候，你的雄心或长期目标是什么?这个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作?,你变换的第一份工作或公司是哪个？你怎么看第二份工作？,你将要变换的工作或组织是什么？为什么要变换？你怎么看这次变换？与先前的变换一致吗？,回首过去，你什么时候获得最大享受？在那些地方？,问出员工的心,专题二,员工工作动机、需求、满意度分析,人力资源激励与优化,需要理论,安全需要,生理需要,归属与爱的需要,尊重需要,自我实现需要,ERG,理论,存在需要,关系需要,成长需要,成就需要理论,对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反馈。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。,过程性理论,动机被激发的程度效价手段期望,期望是对个体的目的能否实,现的判断，也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。,公平理论,公平状态：,个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入,不公平状态：,个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入,或,个人的产出结果个人的行为投入他人的产出结果他人的行为投入,参照者概念定义和操作定义,参照者,概念定义,操作定义,内部人员,以组织内部其他人为比较对象,“我们只得到了5的工资增长，办公室的人得到了8的工资增长，但它们的责任比我们少多了。”,外部人员,以组织外部人员为比较对象,“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。”,系统结构,从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。,“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。”,系统管理,以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。,“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。”,个人报酬历史,把过去或未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象,“我过去一直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前一样。”,个体的自身价值,个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。,“以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。”,强化理论,正强化,负强化,惩罚,忽视,满意感理论,人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反应，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的体现。如果某个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。,工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那些对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大,。,关于满意感的理论,边际效应递减,实际获得结果与期望获得结果的差异,个体比较、评价自己与他人之间的差异,受工作中有关因素影响,个体因素,边际效应递减,高,低,高,结果的积累,满意感,饱和,边际回收效应递减,结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图,工作满意感的各种因素,因素来源,影响作用,时间或条件,工作本身：挑战性,具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感,工作本身：生理要求,疲劳的工作会造成不满意感,工作本身：个体兴趣,个体对有趣的工作具有满意感,报酬结构,和绩效有关联的工资结构具有满意感,工作条件：物理条件,满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定,工作条件：目标实现,工作条件能够有助于完成目标时，就会产生满意感。,代理者,自我,高自尊将导致满意感,上级、同事、下级,个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满意；个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。,组织与管理,当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意；因公司和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。,边际福利,对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。,工作行为与工作满意感的关系,对工作的不满意可能会使个体产生想离开这一岗位的想法，然后他可能很快去寻找另一工作。如果他判断离开该工作的代价太大，则个体就要重新考虑在工作上的去留问题，有可能选择留下，但用其它手段来表达自己的不满意，像缺席、工作不主动等。而如果判断代价不高，其他工作又不错，这就可能鼓励个体决定离职，并最终离开。,专题三,员工心理压力缓解,人力资源维护,压力源分析,物理方面的压力,工作任务方面的压力,个体方面的压力,人际关系压力,组织方面的压力,其他方面,对压力的反应及个体调节,主体反应（,Subjective effects）,行为反应（,Behavioral effects）,认知反应(,Cognitive effects),生理反应(,physical effects),组织反应(,organizational effects),压力缓解措施,一定数量一定强度的压力对完成任务有好处，但总体上讲，过大的压力不利于职工的身心健康。组织应尽量考虑减少职工的压力。这种考虑需要融化于工作设计上；要强化支持性的管理而不是压迫性的管理；职工参与要适度；组织培育和训练要加强；要不断增进沟通.,心理健康,一般适应能力,自我满足能力,人际角色扮演,智慧能力,对他人的积极态度,创造性,自主性,完全成熟,对自己的有利态度,情感与动机控制,心理不健康的后果,GAS,的发展分成三个阶段，它们是预警期、抵抗期和耗竭期。预警期是机体对压力源的最初反应。当压力被认知，大脑会释放出化学信息给身体。激素量增加、血压上升、瞳孔放大、肌肉紧张等出现。如果压力继续存在，机体将进入抵抗期，其特点为疲劳、焦虑、紧张。这是身体反抗压力的阶段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在这一阶段，人易于患各种疾病。如果压力继续或永远存在，人的能力和适应力终将被用尽，抵抗压力的反应也会消失。这时，疾病甚至死亡会随之到来。,心理健康的维护,改善物理环境,个人的态度与认识的端正,理顺人际关系,控制并产生良好的情绪,矫正不良行为,适当的体育活动和体力劳动,自我放松,管理上的其他安排,专题四,不同职业发展阶段,员工的心理管理,员工的不同职业发展阶段,探索阶段,审视阶段,建立阶段,成长、维持和停滞阶段,退离阶段,The End,谢谢！,每天进步百分之一,