人力资源管理相关法规讲义

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,*,人力資源管理相關法規簡介課程講義,講師: 陳國卿 工作室首席顧問(著作權所有),講義大綱綱,1.人資資法規範範圍簡介介。,2.法律律基本概概念與風風險應對對,3.招募募任用重重點法律律篇：契契約簽定定、任職職保證、營業秘秘密、智智財權,4.身分分認定重重點法律律篇：勞勞方與資資方、僱僱用/承承攬/委委任/居居間之差差異,5.工資資獎金重重點法律律篇：核核薪五大大原則、違約扣扣薪約定定、工資資與非工工資,6.離職職異動重重點法律律篇：自自請離職職、資遣遣、解僱僱、退休休、留職職停薪、調職,7.勞資資爭議重重點法律律篇：爭爭議訴訟訟、勞動動檢查,一.人人力資源源相關法法令範圍圍(總體體),(1)勞勞動條件件:勞勞基法, 勞工工安全衛衛生法,(2)就就業促進進:就就業服務務法,身身心障障礙者保保護法, 兩性性工作平平等法,(3)社社會福利利:勞勞保條例例,就就業保險險法,健健保法法,職職災勞工工保護法法,(4)集集體勞動動:工工會法, 團體體協約法法,勞勞資爭議議處理法法,(5)員員工福利利:福福利金條條例,(6)薪薪資所得得:所所得稅法法,(7)權權利約定定:著著作權法法,專專利法, 營業業秘密法法,(8)其其他:民民法, 勞動動檢查法法,公公司法, 證券券交易法法,人力資源源管理與與勞動法法令,相關法律律,環境,人力,取得,回饋,產出,投入,人力,開發,人力,報償,人力,維持,1.企企業營運運成本結結構大幅幅變動2.法法令強強制介入入人力資資源管理理,人力取得得,組織規劃劃,開發管理理,報償管理理,維持管理理,任用管理理,工作流程程,人力規劃劃,組織設計計,工作設計計,甄選作業業,工作說明明書,教育訓練練,考核管理理,職涯發展展,晉升異動動,薪資制度度,績效獎金金,福利規劃劃,勞資關係係,勞動條件件,離職管理理,資遣退休休,薪酬策略略,人力資源源管理架架構與勞勞動法令令,招募作業業,人力資源源管理,願景/經經營策略略/競爭爭優勢,人力取得得,開發管理理,報償管理理,維持管理理,1.憲法法2.就業服服務法3.兩兩性工作作平等法法4.身心障障礙保護護法5.勞動動基準法法6.政府採採購法7.勞勞工保險險條例8.全全民健康康保險法法9.民法10.著作權權法11.公公司法12.營業秘秘密法13.行政命命令/解解釋,人力資源源管理架架構與相相關法令令,人力資源源管理,1.職業業訓練法法2.兩性工工作平等等法3.行政政命令/解釋,1.勞動動基準法法2.所得稅稅法3.兩性性工作平平等法4.職職工福利利金條例例5.促產升升級條例例6.民法法7.勞工保保險條例例8.全民健健康保險險法9.公司司法10.證證券交易易法11.行行政命令令/解釋釋,1.勞動動基準法法2.兩性工工作平等等法3.就業業服務法法4.工會法法5.團體協協約法6.勞勞資爭議議處理法法7.勞動檢檢查法8.勞勞工安全全衛生法法9.民法10.企業併併購法11. 行政政命令/解釋,策略面,管理面,行政作業業,(三保官官),1.公司司願景2.競競爭優勢勢3.公司目目標4.工作作流程5.核核心能力力6.組織架架構。,1.工作作分析與與設計2.工工作說明明書建立立3.人力規規劃,4.績效效管理,5.教育育訓練規規劃,6.薪資資獎金等。,1.招募募甄選2.勞勞僱關係係3.核薪作作業4.勞健健保作業業5.福利措措施6.勞工工異動等。,人力資源源附加價價值與法法律,二.法律律基本概概念(1)法規規位階,中央法規規標準法法:,2法法律得定定名為法法、律、條例或或通則。3 各機機關發布布之命令令，得依依其性質質，稱規規程、規規則、細細則、辦辦法、綱綱要要、標準準或準則則。4法法律應經經立法院院通過，總統公公布。5左左列事事項應以以法律定定之：二二、關於於人民之之權利、義務者者。8法法規條文文應，冠以第某條條字樣樣，並得得分為項項、款、目。項項不冠數數字字，款冠以以一、二二、三等等數字11 法律律不得牴牴觸憲法法，命令令不得牴牴觸憲法法或法律律，下級級機關訂訂定之命命令不得得牴牴觸上級級機關之之命令。,法律基本本概念(2)法法律行為為,(1)到到餐廳用用餐:a.依依菜單單點餐?b. 使用用刀叉或或筷子?c. 順手手帶走刀刀叉?,(2)員員工管理理:a.招招募,雇雇用,核核薪,勞勞健保,出勤,退休,資遣,離職b. 調薪薪,獎金金,考核核懲處, 調職職c. 辦尾尾牙,旅旅遊活動動,晉升升,訓訓練,到職,離職,公司,法律基本本概念(3)法法律罰則則,法律罰則則種類:(1)罰鍰鍰:行行政罰(2)罰金金:刑刑事罰(3)死刑刑/有期期徒刑,勞基法75 違反反第五條條規定者者，處五五年以下下有期徒徒刑、拘拘役或科科或併科科五萬元元以以下下罰金。,77違違反第第四十二二條、第第四十四四條第二二項、第第四十五五條、第第四十七七條、第第四四十八條條、第四四十九條條或第六六十四條條第一項項規定者者，處六六月以下下有有期徒刑刑、拘役役或科或或併科二二萬元以以下罰金金。,78違違反第第十三條條、第十十七條、第二十十六條、第五十十條、第第五十一一條或第第五十五五條第一一項規定定者，處處三萬元元以下罰罰金。,79有有左列列行為之之一者，處二千千元以上上二萬元元以上罰罰鍰：,81法法人之之代表人人、受受僱人或或其他從從業人員員，因執執行業務務違反本本法規定定，除除依本章章規定處處罰行為為人外，對該法法人並並應處以以各該條條所定之之罰金金或罰鍰鍰。但但法人之之代表人人對於於違反之之發生，已盡力力為防止止行為者者，不在在此限。,法律基本本概念(4)公公司規章章契約之之法律效效力,工作規,則,則:公,司,司的憲,法,法:,管理規,章,章:公,司,司的法,律,律(中,央,央與地,方,方),勞動契,約,約:個,別,別員工,與,與公司,的,的介面,(,(同意,),),團體協,約,約:工,會,會與公,司,司的介,面,面(同,意,意),工作,規則,管理規章章,勞動契契約,個別,員工,個別,員工,個別,員工,個別,員工,個別,員工,個別,員工,團體協協約,工會,企業員工工管理模模式與風風險,企業在管管理員工工的過程程中，涉涉及到許許多法律律行為，,例如：人人員的任任用、敘敘薪、排排班、加加班、請請假、調調職、降降薪、留留職停薪薪、懲處處、資遣遣、解雇雇、職災災補償等，但但是,1.有時時因為不不明瞭現現行法律律的規定定，,2.有時時因為誤誤解法律律的規定定，,3.有時時只是貪貪圖管理理的方便便，,4.有時時卻讓情情緒主導導了管理理模式，,讓企業普普遍有關起門門來管孩孩子的的情形，認為法不入入企業!,讓企業經經營過程程中,承承擔大大大小小小的風風險!,違反人資資法規對對企業的的風險,罰款(,行,行政機,關,關),前科紀,錄,錄與牢,獄,獄之災,(,(業務,過,過失致,人,人傷亡,),),職災賠,償,償費(,民,民事賠,償,償),生產活,動,動勒令,停,停工,負責人,限,限制出,境,境,停止引,進,進外勞,上市上,櫃,櫃申請,案,案件駁,回,回,對外投,資,資審查,案,案不通,過,過,引發勞,資,資爭議,影,影響企,業,業形象, 客,戶,戶不願,購,購買企,業,業產品,。,。,員工士,氣,氣低落,或,或招募,不,不到員,工,工,風險有,時,時不會,發,發生(,機,機率與,運,運氣), 如,同,同紅燈,右,右轉!,但企業,經,經營不,能,能全部,建,建立在,好運,氣,氣的,基,基礎上,!,!,企業對勞勞動法令令的應對對態度,1.完全全合法的的困難度度高衡衡量量行為的的風險與與成本兼顧顧經營者者理念與與社會責責任,衡衡量組組織文化化與行業業特性在管管理面,成本面面及法律律面尋求求平衡點點,2.資方方優勢與與愚民政政策員員工離職職日,勞勞資爭爭議時,3.重預預防,而而非治治療(訴訴訟爭議議),行政機機關:缺缺少企企業營運運的成本本觀念, 也很很少與企企業同一一立場!,律師師:不不知道人人資要做做哪些工工作,也也不知知道營運運管理需需求,重重治療療!,三.招募募任用篇篇(1-1),員工管理理之招募募任用工工作包括括:登登報、面面談、錄錄取、報報到、特特殊員工工、契約約簽訂、敘薪、勞健保保投保、權利約約定以以招募雇雇用為例例,就就牽涉到到很多的的法律:雇雇用限制制:限限女性、30歲歲以內、容貌佼佼好、聲聲音甜美美、台語語流利、男3萬萬女2.8萬憲憲法15人人民之之生存權權、工作作權及財財產權，應予保保障。,就業服務務法5為為保障國國民就業業機會平平等，雇雇主對求求職人或或所僱用用員工，不得以以種族、階級、語語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或或以往工工會會員員身分分為為由，予予以歧視視。雇雇主主招募或或僱用員員工，不不得有下下列情事事：一一為為不不實之廣廣告或揭揭示。二二違違反求職職人意思思，留置置其國民民身分證證、工作作憑證或或其他證證明文件件。三三扣扣留留求職人人財物或或收取保保證金。四四指指派求求職人從從事違背背公共秩秩序或善善良風俗俗之工作作。五五辦辦理理聘僱外外國人之之申請許許可、招招募，提供不不實資料料或健康康檢查檢檢體。65 違反反第五條條第一項項、第二二項第一一款、第第四款、第五款款規定定，處新新臺幣三三十萬萬元以以上一百百五十萬萬元以下下罰鍰。67違違反第五五條第二二項第二二款、第第三款規定，處新臺臺幣六萬萬元以上上三十萬萬元以下下罰罰鍰。,招募任用用篇(1),勞基法25對對勞工工不得因因性別有有差別待待遇。工工作相同同、效率率相同者者，給付付同等工工資。,兩性工作作平等法法7雇雇主對對求職者者之招招募、甄甄試、進進用、分分發等等，不得得因性別別而有差差別待遇遇。但但工作性性質僅適適合特定定性別者者，不在在此限。,工會法36僱僱主或或其代理理人，對對於工人人，不得得以不任任工會職職務為僱僱用條件件。,身心障礙礙者保護護法4身心心障礙者者之人格格及合法法權益，應受尊尊重與保保障，除除能證明明其無勝勝任能力力者外，不得單單獨以身身心障礙礙為理由由，拒絕絕其進進用或不不公平之之待遇。,問題:有有些工作作確實對對應徵者者有特殊殊需求,但又擔擔心會違違法,如如何處處理?,招募任用用篇(2),部分工時時勞工:,僱用部分分時間工工作勞工工實施要要點2謂謂其工作作時間較較該事業業單位內內之全時時勞工工工作時間間，有相相當程度度縮短。4僱僱用：(一)勞動契契約應以以書面訂訂定為宜宜。(二二)原為為全時工工作之勞勞工，雇雇主於調調整其職職務成為為部分時時間工作作之勞工工時，應應明確確告知勞勞工其權權益上之之差異，並應徵徵得該勞勞工之書書面同意意。5工工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職災補補償、工工作規則則等事項項應應依依勞動基基準法辦辦理。問問題題:小小張白天天在甲公公司上班班,夜夜間在乙乙公司打打工(每每晚4小小時), 連續續打工25年,請請問小小張可否否向乙公公司申請請退休金金?,招募任用用篇(3),三.身身心障礙礙者勞工工:,身心障礙礙者保護護法31民營營事業機機構員工工總人數數在一百百人以上上者，進進用具有有工作能能力之身身心障礙礙者者人數，不得低低於員工工總人數數百分之之一。其其進用身身心障礙礙者人數數，未達達標準準者，應應定期向向所在在地勞勞工主管管機關關設立立之身心心障礙者者就業基基金專戶戶繳納差差額補助助費；其其金額依依差額人人數乘以以每每月月基本工工資計算算。34勞工工主管機機關對於於進用身身心障礙礙者達一一定標準準以上之之機關，應以身身心障礙礙就就業業基金專專戶，補補助其因因進用身身心障礙礙者必須須購置、改裝、修繕器器材、設設備及及其他為為協助進進用必要要之費用用。對於於私立機機構並得得核發獎獎勵金，其金額額按超額額進用用人數乘乘以每月月基本工工資二分分之一計計算。,僱用獎助助津貼作作業須知知對象象:中高高齡,原原住民,身心障障礙者,負擔家家計婦女女,生活活扶助戶戶等。獎獎勵勵:連續續僱用達達三個月月，且每每週工作作32小小時（身身心障礙礙者20小時），按僱僱用人數數，每名名每月補補助5,000元,最最多12個月。(代代訓雇用用達1/2以上上,試試用期三三個月內內補助基基本工資資),招募任用用篇(4),四.外外國籍員員工:,就業服務務法42為為保障障國民工工作權，聘僱外外國人工工作，不不得妨礙礙本國人人之就業業機會、勞動條條件件、國國民經濟濟發展及及社會安安定。43 外國國人未經經雇主申申請許可可，不得得在中華華民國境境內工作作。44任任何人人不得非非法容留留外國人人從事工工作。(罰鍰新新臺幣15萬元元以上75萬元元以下)45任任何人人不得媒媒介外國國人非法法為他人人工作。 (罰罰鍰新臺臺幣10萬元以以上50萬元以以下)52聘聘僱外國國人從事事第四十十六條第第一項第第一款至至第七款款及第十十一款規規定之工工作，許許可可期間最最長為三三年，期期滿有繼繼續聘僱僱之需要要者，雇雇主得申申請展延延。聘聘僱外外國人從從事第四四十六條條第一項項第八款款至第十十款規定定之工作作，許可可期間最最長長為二年年；期滿滿後，雇雇主得申申請展延延一次，其展延延期間不不得超過過一年。受受聘僱之之外國人人於聘僱僱許可期期間無違違反法令令規定情情事而因因聘僱關關係終止止或聘僱僱許許可期間間屆滿出出國或因因健康檢檢查不合合格經返返國治癒癒再檢查查合格者者，得再再入國國工作作。但從從事第四四十六條條第一項項第八款款至第十十款規定定工作之之外國人人，應於於出出國四十十日後始始得再入入國工作作，且其其在中華華民國境境內工作作期間，累計不不得逾六六年年。,招募任用用篇(5),何種員工工可以不不予僱用用?前前科、傳染病病、不實實告知?憲憲法15人人民之生生存權、工作權權及財產產權，應應予保障障。勞勞基法法12勞工工有左列列情形之之一者，雇主得得不經預預告終止止契約：一、於訂立立勞動契契約時為為虛偽意意思表示示，使雇雇主誤信信而有受受損害之之虞者。三、受受有期徒徒刑以上上刑之宣宣告確定定，而未未諭知緩緩刑或未未准易科科罰金者者。民民法法485 受僱僱人明示示或默示示保證其其有特種種技能，如無此此種技能能時，僱僱用人人得得終止契契約。277當當事人主主張有利利於己之之事實者者，就其其事實有有舉證之之責任。,問題:公公司如如何舉證證員工是是虛偽意意思告知知?,招募任用用篇(6),勞動契約約簽訂, 涉及及的法律律有:勞勞基法法：9勞勞動契契約，分分為定期期契約及及不定期期契約。(兩者者有何差差異?)臨時時性、短短期性、季節性性及特定定性工作作得為定定期契約約；有有繼續性性工作應應為不不定期契契約。勞勞動基基準法施施行細則則：6本法法第九條條所稱臨臨時性、短期性性、季節節性及特特定性工工作，依依左列規規定認定定之：一一、臨臨時性：指無法法預期之之非繼續續性工作作，其工工作期間間在六個個月以內內者。二二、短短期性：指可預預期於六六個月內內完成之之非繼續續性工作作。三三、季節節性：指指受季節節性原材材料來源源或市場場銷售影影響之非非繼續性性工作，工作期期間在在九個月月以內者者。四四、特定定性：指指可在特特定期間間完成之之非繼續續性工作作。工作作期間超超過一年年者，應應報請請主主管機關關核備。,兩性工作作平等法法：11工工作規則則、勞動動契約或或團體協協約，不不得規定定或事先先約定受受僱者有有結婚、懷孕、分娩或或育兒之之情事時時，應行行離職或或留職停停薪；亦亦不得以以其為解解僱之理理由。問問題題:暑暑期工讀讀生簽訂訂之勞動動契約, 是定定期或不不定期勞勞動契約約?,勞動契約約重點約約定項目目,一、調動動同意:工工作場場所及應應從事工工作之同同意:1. 台北北市凱達達格蘭大大道一號號一樓二樓?2.工工作內容容詳見工工作說明明書二二、工時時及輪班班之同意意:1.變形工工時同意意2.休休假排休休及排班班同意3.天然然災害4.補休休同意三三、薪薪資同意意:1.薪資之之議定、調整、計算、結算及及給付日日期與方方法同意意。2.其其他津貼貼、獎金金之調整整同意。四、勞工應應負擔之之膳宿費費、工作作用具費費同意。五、其他約約定同意意:1.智慧財財產權之之權利歸歸屬同意意2.保證證任職條條款同意意3.營業業秘密保保密4.人人事保證證同意5.競業禁禁止同意意,招募任用用篇(7),勞工保險險條例6年年滿十十五歲以以上，六六十歲以以下之左左列勞工工，應以以其雇主主或所屬屬團體或或所屬機機構為為投投保單位位，全部部參加勞勞工保險險為被保保險人。72投投保單單位不依依規定辦辦理投保保手續者者，自僱僱用日起起至參加加保險日日止應負負擔之保保險費費，處處以二倍倍罰鍰。勞工因因此所受受之損失失應由投投保單位位賠償償之。,內政部台台內社字字第二四四四八三三二號函函（73年7月月26日日）：勞工工如從事事兩種不不同行業業工作，為免加加重其保保險費負負擔，應應由工作作時間較較長，工工作所得得較高及及職業災災害危險險性較大大之單位位為其辦辦理勞工工保險。,全民健康康保險法法施行細細則：27 保險險對象其從事事短期性性工作未未逾三個個月者，得以原原投保資資格繼續續投保。,民法71法法律行為為，違反反強制或或禁止之之規定者者，無效效。,僱用部分分時間工工作勞工工實施要要點：7勞勞工保險險:(一)如經雇雇主輪派派定時到到工，應應依勞保保條例加保。,問題:1.白白天在大大醫院當當護士,晚上又又在小診診所當護護士,若若白天天下班後後,往往小診所所的上上班班途中發發生事故故,職職災補償償責任歸歸誰?2.員員工可否否切結放放棄投保保勞健保保?,招募任用用篇(8),附帶約定定:人人事保證證的目的的與限制制?可可否約定定保證任任期條款款?單單身或禁禁孕條款款?營營業秘密密保密、智慧財財產權、競業禁禁止約定定?人人事事保證:民法756-1到到756-9,舊,新,保證期限,無限長,三年,保證金額,無窮大,員工一年所得,先訴抗辯權,放棄,放棄無效,招募任用用篇(9),保證任職職條款需需求動機機:1.針針對某些些員工, 因公公司事先先要投入入龐大的的教育訓訓練及薪薪資成本本,希希望員員工在訓訓練後, 能在在公司任任職特定定年限, 以免免公司遭遭受損失失!2.因因工作作涉及營營業秘密密,公公司希望望員工二二年內不不准離職職,以以免洩露露機密!,保證任職職條款內內容:1.法法律:無無任何何條文禁禁止或規規定2.要件件:雙雙方同意意3.內容: 員工工同意任任職期限限,違違約則應應賠償償或懲罰a.賠賠償:訓訓練練費/交交通食宿宿/訓練練期間薪薪資/制制服b.懲懲罰:違違約金,實務案例例:1.航航空業在在培訓機機師前, 因為為培訓費費用高達達數百萬萬,所所以都會會要求新新人簽簽下任職職數年之之保證! 若員員工違約約,則則須賠償償數百萬萬及違約約金!2電電信業者者在搶奪奪電信執執照前, 都要要求員工工簽下任任職保證證,在在電信執執照尚尚未開標標前,所所有人人都不能能離職, 否足足賠償二二年薪資資!,招募任用用篇(10),智慧財產產權:包包括著著作權、專利權權、商標標權,僱用人(公司),員工(受僱人),著作人格權,V,著作財產權,V,有約定者, 從其約定!,僱用人(公司),員工(受僱人),專利申請權,V,專利權,V,有約定者, 從其約定!,營業秘密密法:3受受雇人於於職務上上研究或或開發之之營業秘秘密，歸歸雇用人人所有。,競業禁止止:目目前沒有有法律規規定,但但恐會會牴觸憲憲法與就就業服務務法的平平等工作作權,問題:有有何種資資料屬於於房屋仲仲介業的的營業秘秘密?,四.身分分認定篇篇(1),董事(長長)是資資方？總總經理是是資方？副總/協理/經理/廠長是是資方？,勞基法2 本法法用辭定定義如左左：一一、勞工：謂受雇雇主僱用用從事工工作獲致致工資者者。二二、雇主：謂僱用用勞工之之事業主主、事業業經營之之負責人人或代表表事業主主處處理有關關勞工事事務之人人。81法法人之之代表人人、，因執行行業務違違反本法法規定，除依本本章規定定處處罰行為為人外，對該法法人並並應處以以各該條條所定之之罰金或或罰鍰。但但法人之之代表人人對於於違反之之發生，已盡力力為防止止行為者者，不在在此限。,公司法經經理理人要件件:1.委委任、解任及及報酬由由董事會會(股東東會)決決定。2.公公司變變更事項項登記卡卡(經理理人)。,問題:勞勞方身身分年資資10年年,轉轉成資方方身分年年資15年,是是否可可領退休休金?,身分認定定篇(2),清潔(保保全)人人員是公公司的員員工嗎？,民法482-5751.僱用關關係:強強調勞勞務提供供的過程程(指揮揮監督/三紀錄錄/薪資資所得/勞健保保)2.承攬攬關係: 強調調完成的的結果(無從屬屬性/專專一性)3.委任關關係:委委託代代書買賣賣房屋/委託投投票/委委託律師師4.居間關關係:仲仲介,三方關關係,實務問題題:1.某某人壽與與業務員員簽訂承承攬契約約,是是否可行行?2.醫院院的清潔潔人員: 雇用用自然然人承攬攬法人人承攬,甲方,乙方,勞務,報酬,B廠商提提供派派遣服務務,A企業需需要派派遣服務務,受派員工工,商務契約約關係,(派遣契契約),雇用關係係,(勞動契契約),指揮命令令關係,勞務提供供關係,身分認定定篇(3)人人力租用用派遣之之三方關關係,五.薪資資獎金福福利篇(1),敘薪:部部分工工時人員員、時薪薪制、日日薪制或或計件人人員領不不足基本本工資？時薪薪制或日日薪制人人員，例例假日及及國定假假日可否否不給薪薪？(,!),勞基法21工工資由勞勞資雙方方議定, 但不不得低於於法定之之基本工工資。,細則13勞勞工工作作時間每每日少於於八小時時者，除除工作規規則、勞勞動契約約另有約約定或另另有法令令規定者者外，其其基本工工資得按按工作時時間比例例計算之之。,25雇雇主對對勞工不不得因性性別而有有差別之之待遇。工作相相同、效效率相同同者，給給付付同等之之工資。,39例假假、休假假及特別別休假，工資應應由雇主主照給。,兩性工作作平等法法10雇雇主對對受僱者者薪資之之給付，不得因因性別而而有差別別待遇；其工作作或價值值相相同同者，應應給付同同等薪資資。但基基於年資資、獎懲懲、績效效或其他他非因性性別因因素之正正當理由由者，不不在此限限。,薪資獎金金福利篇篇(2),發薪五大大原則:勞基法法22-261.法定通通用貨幣幣2.全額3.直直接4.定期期(每月月二次)5.不得預預扣,勞基法24加加班費費:1.平平日加班班:前前兩小時時 1.33倍倍、第三三小時起起 1.66倍倍。2.休休假日加加班:加加倍!,問題:員員工月月薪3萬萬,該月月國慶日日加班一一日,該該月薪薪資總計計多少?,薪資獎金金福利篇篇(3),名詞定義義:工工資？薪薪資?非非工資資?勞勞基法2工工資：1.因因工作而而獲得之之報酬；2.包包括工工資、薪薪金及計計時/日日/月/件以現現金或實實物給付付之獎金金、津貼貼3.其其他任任何名義義之經常常性給與與均屬之之。,工資:加加班費費/勞健健保投保保薪資,平均工資資:指指計算事事由發生生日前六六個月工工資之平平均(月月)資資遣費/退休金金,原領工資資:指指計算事事由發生生日前30天工工資之平平均(日日)職職災補償償,勞保條例例14前條條所稱月月投保薪薪資，係係指由投投保單位位按被保保險人之之月薪資資總額，依投保保薪資分分級表之之規定，向保險險人申報報之薪資資；施施行行細則32本本條例例第十四四條第一一項所稱稱月薪資資總額，以勞動動基準法法第二條條第三款款規定之之工資為為準；其其每月收收入不固固定者，以最近近三個月月收入之之平均為為準,薪資獎金金福利篇篇(4),勞動基準準法施行行細則10一一、紅紅利。二二、獎獎金：指指年終獎獎金、競競賽獎金金、研究究發明獎獎金、特特殊功績績獎金、久久任獎金金、節約約燃料物物料獎金金及其他他非經常常性獎金金。三三、春節節、端午午節、中中秋節給給與之節節金。四四、醫醫療補助助費、勞勞工及其其子女教教育補助助費。五五、勞勞工直接接受自顧顧客之服服務費。六、婚喪喜喜慶由雇雇主致送送之賀禮禮、慰問問金或奠奠儀等。七、職業災災害補償償費。八八、勞勞工保險險及雇主主以勞工工為被保保險人加加入商業業保險支支付之保保險費。九、差旅費費、差旅旅津貼、交際費費、夜點點費及誤誤餐費。十、工作服服、作業業用品及及其代金金。,問題:1.某某證券公公司業務務員,其其薪資資為:固固定薪薪3萬元元+每月月業績獎獎金!在在某個個月因業業績大好好,共共領了固固定薪3萬元+業績獎獎金30萬元,領完薪薪資後, 於下下班途中中發生交交通事故故,視視為職災災,在在醫院躺躺了半年年,在家家復健半半年,請請問這這一年中中,該該員工每每月可領領多少薪薪資?,2.某報報社設置置6000元交交通津貼貼科目給給送報員員,這這6000元是是否要併併入退休休金計算算?,薪資獎金金福利篇篇(5), 1995.,員工切結結書,本人同意意公司將將月薪從從24000元元,自民國年年月日起起調整成成20000元元!,同意人,民國年年 月日日,勞基法29事事業單單位於營營業年度度終了結結算如有有盈餘，除繳納納稅捐、彌補虧虧損及提提列股息息、公積積金外，對於全全年工作作並無過過失之勞勞工，應應給予獎獎金或分分配紅利利。,勞基法21工工資由由勞資雙雙方議定定,但但不得低低於法定定之基本本工資。,問題1:年年終獎金金或績效效獎金一一定要發發嗎?,問題2:可否降降薪?,薪資獎金金福利篇篇(6),一.法定定福利:勞基法法/勞保保條例/健保法法二.額外福福利:非非雇主責責任,職工福利利金條例例施行細細則：1所所稱企企業組織織包括平平時僱用用職工在在五十人人以上之之銀行、公司、行號等。2企業提提撥之職職工福利利金，應應於提撥撥後立即即移送職職工福利利委員會會保管。,職工福利利金條例例:2企業組組織提撥撥職工福福利金，依左列列之規定定：一一、創立時時就其資資本總額額提撥1%至5%。二二、每月月營業收收入總額額內提撥撥0.05%至至0.15%。三三、每每月於每每個職員員工人薪薪津內各各扣0.5%。四四、下下腳變價價時提撥撥百分之之二十至至四十。,問題:福福利措措施由公公司籌辦辦或成立立福委會會籌辦, 在法法律上有有何優缺缺點?,六.離職職異動篇篇(1)-資遣遣,勞基法:11資資遣要件件：一一、歇業或或轉讓時時。二二、虧損或或業務緊緊縮時。三三、不不可抗力力暫停工工作在一一個月以以上時。四四、業業務性質質變更，有減少少勞工之之必要，又無適適當工作作可供安安置時。五五、勞勞工對於於所擔任任之工作作確不能能勝任時時。,16預預告天天數或預預告工資資(以員員工年資資多少，作為提提前預告告天數之之判定)一一、3個月至至一年者者，10日前預預告之。二二、1年至三三年者，20日日前預告告之。三三、三年年以上者者，30日前預預告之。謀謀職假假:預預告期間間,謀謀職假每每星期不不得超過過二日,工資照照給。(或以預預告工資資代替),13( 不能能被資遣遣之員工工):勞勞工在在第五十十條規定定之停止止工作期期間或第第五十九九條規定定之醫療療期間，雇主不不得終止止契約。但雇主主因天災災、事變變或其他他不可抗抗力致事事業不能能繼續，經報主主管機關關核定者者，不在在此限。,問題:1.何何謂“確確不能勝勝任”?2.為為何愈來來愈多企企業採取取無預警警的資遣遣員工?,離職異動動篇(1-1)-資遣遣,勞基法17資資遣費費計算:一一.每每一年一一個月,不足一一年按比比例計(試用期期資遣)二二.試試法前年年資,勞基法84-2適適法前年年資勞勞工工作作年資自自受僱之之日起算算，適用用本法前前之工作作年資，其資遣遣費及退退休金給給與標準準，依其其當時應應適用之之法令規規定計算算；當時時無法令令可資適適用者，依各該該事業單單位自訂訂之規定定或勞雇雇雙方之之協商計計算之。適用本本法後之之工作年年資，其其資遣費費及退休休金給與與標準，依第十十七條及及第五十十五條規規定計算算。,就業服務務法33(資資遣通報報)雇雇主資遣遣員工時時，應於於員工離離職之十十日前，將被資資遣員工工之姓名名、性別別、年齡齡、住址址、電話話、擔任任工作、資遣事事由及需需否就業業輔導等等事項，列冊通通報當地地主管機機關及公公立就業業服務機機構。但但其資遣遣係因天天災、事事變或其其他不可可抗力之之情事所所致者，應自被被資遣員員工離職職之日起起三日內內為之。(違反反處新臺臺幣315萬萬元以下下罰鍰。),到職日,適法日,資遣/退退休日,10年,15年,離職異動動篇(2)-退退休,勞基法53自自請退退休：一一、工作作十五年年以上年年滿五十十五歲者者。二二、工作二二十五年年以上者者。,勞基法54強強制退退休：一一、年滿滿六十歲歲者。二二、心神神喪失或或身體殘殘廢不堪堪勝任工工作者。,勞基法17退退休金金:一一.前15年每年年二個基基數,第第16年年起每年年一個基基數二二.滿半年年以一年年計,未未滿半年年以半年年計三三.最多45個月月.四四.適法前前之年資資,問題:員員工六六十歲, 是否否有權利利退休?,退休金個個人帳戶戶制草案案篇,現制,個人帳戶制草案,給付提撥原則,確定給付制,確定提撥制,雇主給付要件,需在同一企業年資/年齡,不需同一企業年齡,提撥率,2% 15%,6% (過渡2%,4%),提撥帳戶,公司帳戶中信局,員工個人帳戶勞保局,退休金估算*月薪4萬, 25年,4萬x40=160萬(加薪變數,通貨),4萬x612x25=72萬 (加薪變數, 基金運作, 通貨),問題:若若選個個人帳戶戶制,其其舊年年資如何何計算?,離職異動動篇(3)-自自請辭職職,勞基法:15 16員員工自自請離職職,必必須依下下列時間間預告公公司：一一、三個個月至一一年者，10日日前預告告之。二二、一年年至三年年者，20日前前預告之之。三三、三年以以上者，30日日前預告告之。(勞基法法沒有處處罰員工工的條文文),14有有左列列情形之之一者，勞工得得不經預預告終止止契約：五五、雇雇主不依依勞動契契約給付付工作報報酬。六六、雇雇主違反反勞動契契約或勞勞工法令令，致有有損害勞勞工權益益之虞者者。勞勞工依依第六六款規定定終止契契約者，應自知知悉其情情形之日日起，三三十日內內為之。第第十七條條規定於於本條終終止契約約準用之之。,問題:1.員員工不預預告即離離職(未未依排班班表上班班),或或自請請離職之之程序未未完成,可否不不發(扣扣)薪?,離職異動動篇(4)-解解雇,勞基法:16解解雇要件件：一一、訂立勞勞動契約約時為虛虛偽意思思表示，使雇主主誤信而而有受損損害之虞虞者。二二、對於於雇主、雇主家家屬、雇雇主代理理人或其其他共同同工作之之勞工，實施暴暴行行或有重重大侮辱辱之行為為者。三三、受有有期徒刑刑以上刑刑之宣告告確定，而未諭諭知緩刑刑或未准准易科罰罰金者。四四、違違反勞動動契約或或工作規規則，情情節重大大者。五五、故意意損耗機機器、工工具、原原料、產產品，或或其他雇雇主所有有物品，或故意意洩洩漏雇主主技術上上、營業業上之秘秘密，致致雇主受受有損害害者。六六、無正正當理由由繼續曠曠工三日日，或一一個月內內曠工達達六日者者。除除斥斥期:自自知悉悉其情形形之日起起，三十十日內為為之。,問題:企企業解解雇員工工時,為為何只只要員工工提出抗抗辯,最最後大大多資遣遣收場?(清潔潔劑公司司),解雇與紀紀律懲處處,中央法規規標準法法:5左列列事項應應以法律律定之：二、關於人人民之權權利、義義務者。(大陸法法系罪罪刑法定定主義, 規定定在先, 處罰罰始生效效力),勞基法:71工作作規則，違反法法令之強強制或禁禁止規定定或其他他有關該該事業適適用之團團體協約約規定者者，無效效。,*要懲處處員工, 須先先訂定紀紀律守則則,包括括:一一.工工作與指指揮服從從二二.工作作場所管管理三三.執執行業務務管理四四.員工活活動(非非公務)管理五五.設備公公物使用用管理獎獎懲應應有輕中中重不同同之程度度,包括括:一一.懲處處:申申誡/小小過/大大過/解解雇(解解雇是最最後的手手段)二二.獎勵: 嘉獎獎/小功功/大功功,離職異動動篇(5)-調調職,企業為何何要調動動員工? 調動動包括: 工作作場所與與工作內內容企企業外調調動與企企業內調調動:,勞工調動動五大原原則（74年9月5日日）台內內勞字第第328433號解釋釋函：五大大原則中中謂：如如僱主確確有調動動勞工工工作之必必要，應應依下列列原則：1.基於企企業經營營上之需需要。2.不不得違反反勞動契契約。3.對對勞工薪薪資及其其他勞動動條件，未作不不利之變變更。4.調調動後工工作與原原有工作作之性質質，為其其體能及及技術所所能勝任任。5.調動動地點過過遠，僱僱主應予予以必要要之協助助。,兩性工作作平等法法7雇雇主對對受僱僱者之分發、配置、考績或或陞遷等等，不得得因性別別而有差差別待遇遇。但但工作性性質僅適適合特定定性別者者，不在在此限。,離職異動動篇(5-1)-調職職,勞基法:20事事業單位位改組或或轉讓時時，除新新舊雇主主商定留留用之勞勞工外，其餘勞勞工應依依第十六六條條規定期期間預告告終止契契約，並並應依第第十七條條規定發發給勞工工資遣費費。其留留用勞勞工之之工作年年資，應應由新雇雇主繼續續予以承承認。,57勞勞工工工作年資資以服務務同一事事業者為為限。但但受同一一雇主調調動之工工作年資資，及依依第第二十條條規定應應由新雇雇主繼續續予以承承認之年年資，應應予併計計。,企業併購購法15公公司進進行合併併時，消消滅公司司提撥之之退休準準備金，於支付付非留用用勞工之之退休金金及及資遣費費後，所所餘款項項應移移轉至合合併後存存續公司司或新設設公司專戶。,16存續續公司、新設公公司應應於併購購基準日日三十日日前，以以書面載載明勞動動條件通通知知新新舊雇主主商定留留用之勞勞工。該該受通知知之勞工工，應於於受通知知日起十十日內，以書書面通知知新雇主主是否同同意留用用，屆期期未為通通知者，視為同同意留用用。前前項同意意留用之之勞工，因個人人因素不不願留任任時，不不得請求求雇主給給予資遣遣費。留留用勞勞工於併併購前之工作作年資，存續續公司、新設公公司應應予以承承認。,17公公司進進行併購購，未留留用勞工工及依前前條第一一項不同同意留用用之勞工工，應由由併購前前之之雇主依依勞動基基準法第第十六條條規定期期間預告告終止契契約或支支付預告告期間工工資，並並依依法發給給勞工退退休金或或資遣費費。,離職異動動篇(6)留職職停薪,勞工請假假規則：5勞勞工普普通傷病病假超過過前條第第一項規規定之期期限，經經以事假假或特別別休假抵抵充後仍仍未痊癒癒者，得得予留職職停薪。但留職職停薪期期間以一一年為限限。,兩性工作作平等法法16受僱僱於僱用用三十人人以上雇雇主之受受僱者，任職滿滿一年後後，於每每一子女女滿三歲歲前，得得申請育育嬰留職職停薪，期間至至該子女女滿三歲歲止，但但不得逾逾二年。同時撫撫育子女女二人以以上者，其育嬰嬰留職停停薪期間間應合併併計算，最長以以最幼子子女受撫撫育二年年為限。受僱僱者於育育嬰留職職停薪期期間，得得繼續參參加原有有之社會會保險，原由雇雇主負擔擔之保險險費，免免予繳納納；原由由受僱者者負擔之之保險費費，得遞遞延三年年繳納。,勞工保險險條例9被被保險人人有左列列情形之之一者，得繼續續參加勞勞工保險險：二、派派遺出國國考察、研習或或提供服服務者。三三、因傷傷病請假假致留職職停薪。勞勞工保險險條例施施行細則則：24本本法第第九條規規定之被被保險人人如願繼繼續加保保時，投投保單位位不得拒拒絕。被保保險人繼繼續加保保時，其其所屬投投保單位位應繼續續為其繳繳納保險險費。,問題:1.主主管可否否不准員員工留職職停薪?2.留職停停薪復職職後,已已經沒沒有原來來的職位位,員員工可否否不接受受新職位位?,七.勞資資爭議處處理途徑徑,員工面臨臨權利被被剝奪或或公司不不履行約約定,其其處理理選擇有有:,權益,自行和解解,司法機關關,行政機關關1.爭議調調解2.提出出檢舉,成立工會會,認同現狀狀,放棄離職職,立法機關關,勞資爭議議行政及及司法途途徑,勞資爭爭議,調整事項項,權利事項項,調解程序序,調解程序序,司法訴訟訟,仲裁程序序,行政機關關,行政機關關,行政機關關,行政機關關,行政機關關,司法機關關,勞動檢查查,勞動基準準法：80拒拒絕絕、規避避或阻撓撓勞工檢檢查員依依法執行行職務者者，處1到5萬萬元以下下罰鍰。,勞動檢查查法：13勞勞動檢查查員執行行職務，除左列列事項外外，不得得事先通通知事業業單位15勞勞動檢查查員執行行職務時時，得就就勞動檢檢查範圍圍，對事事業單位位之雇主主、有有關關部門主主管人員員、工會會代表及及其他有有關人員員為左列列行為：一一、詢詢問有關關人員，必要時時並得製製作談話話紀錄或或錄音。二二、通通知有關關人員提提出必要要報告、紀錄、工資清清冊及有有關文件件或作必必要要之說明明。三三、檢查事事業單位位依法應應備置之之文件資資料、物物品等，必要時時並得影影印印資料、拍攝照照片、錄錄影或測測量等。32事事業單位位應於顯顯明而易易見之場場所公告告左列事事項：一一、受理理勞工申申訴之機機構或人人員。二二、勞工工得申訴訴之範圍圍。三三、勞工申申訴書格格式。四四、申訴訴程序。,問題互動動討論,HRS,HR工作作室T:(02)28930350hr.studiohttp:/asia- !,知識要應應用才有有價值!,了解法律律的規定定與限制制後,1.尋尋求脫困困之道,2.在在法律面面/管理理面/成成本面尋求平平衡點,