建筑企业人力资源管理

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章建筑企业人力资源管理,第一节人力资源管理概述,第二节人力资源规划,第三节人力资源招聘、培训及考核,第四节人力资源优化配置,第一节人力资源管理概述,人力资源管理的概念,人力资源是与自然资源、物质资源或信息资源相对应的概念，是指在劳动生产过程中，可以直接投人的体力、智力、心力的总和以及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。人力是人的素质得到综合发挥所产生的作用力，包括人的现实劳动能力和潜力。,人力资源管理，是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。,下一页,返回,第一节人力资源管理概述,人力资源管理的地位及作用,企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。,人力资源管理的作用主要体现为以下几个方面,:,有利于促进生产经营的顺利进行。,有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。,有利于现代企业制度的建立。,有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值增值。,下一页,上一页,返回,第一节人力资源管理概述,人力资源管理的内容,人力资源管理的内容相当丰富，可以概括为以下三个方面,:,人力资源的规划与决策。对企业而言，确定对各类人员的需求及人员来源，制定人力资源开发规划和各项管理政策、制度,;,人员的招聘与更新。主要包括招聘和选聘新职工、员工的离退休及辞退,;,人员的培训与发展，如思想和职业道德教育、文化教育、专业技术培训等,;,人员的配置和组织使用,;,人员的激励和保护，包括薪资、奖惩管理、劳动保护、工业卫生、集体福利等。,人力资源的评价。包括岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等。,下一页,上一页,返回,第一节人力资源管理概述,人力资源管理的职能,招收、录用。主要包括以下活动,:,根据组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划。,对有资格的求职人员提供均等的就业机会。,根据岗位要求和条件允许确定合格人选。,保持。保持员工有效工作的积极性和安全健康的工作环境，主要是通过激励措施以调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证他们身心健康。,下一页,上一页,返回,第一节人力资源管理概述,发展。通过教育、培养、训练，促进员工知识、技巧、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竟争地位，使员工的劳动能力得到开发。,评价。对员工的工作成绩、工作表现、品德风范、技能水平及其他方面进行观察分析，并得出鉴定意见。,调整。为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。,上一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源规划的任务,人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。其任务是确定各种和各类程度的人力需求，进而推定未来之人力需求的变动情形，决定工作所需的各种类别和等级的人力及就业市场的人力供需状况。,下一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源规划的程序,人力资源规划工作程序一般分为以下三个步骤,:,企业现有人力资源的状况分析。主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。,人力资源供求预测。包括对各类、各等级人力的需求预测，企业内部人力供给和外部供给的预测，供求之间的差异分析等。,总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。这是企业人力资源管理的行动纲领。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源规划的内容,人力资源规划的内容包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排,;,而人力资源规划所属的业务计划包括人员需求计划、人员配置计划、教育培训计划、评价及激励计划等。,人力资源需求计划,人力资源需求计划主要反映计划期内应调入、补充、调出的各种人员变化情况。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,确定劳动效率,确定劳动力的劳动效率，是劳动力需求计划编制的重要前提，只有确定厂劳动力的劳动效率，才能制订出科学合理的计划。工程施工中，劳动效率通常用“产量,/,单位时间”或“工时消耗量,/,单位工作量”来表示。,根据劳动力的劳动效率，即可得出劳动力投人的总工时，其计算式如下,:,劳动力投人总工时,=,工程量,/(,产量,/,单位时间,),=,工程量,工时消耗,/,单位工程量,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,确定劳动力投入量,劳动力投人量也称劳动组合或投人强度，在工程劳动力投人总工时一定的情况下，假设在持续的时间内，劳动力投人强度相等，而且劳动效率也相等，在确定每日班次及每班次的劳动时间时，可依下式进行计算,:,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,编制人力资源需求计划,在编制劳动力需求量计划时，由于工程量、劳动力投人量、持续时间、班次、劳动效率、每班工作时间之间存在一定的变量关系，因此，在计划中要注意它们之间的相互调节。,在工程项目施工中，经常安排混合班组承担一些工作任务，此时，不仅应考虑整体劳动效率，还应考虑到设备能力和材料供应能力的制约，以及与其他班组工作的协调。,劳动力需求量计划中还应包括对现场其他人员的使用计划，如为劳动力服务的人员,(,如医生、厨师、司机等,),、工地警卫、勤杂人员、工地管理人员等，可根据劳动力投人量计划按比例计算，或根据现场的实际需要安排。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源配置计划,人力资源配置包括人力资源的合理选择、供应和使用。因此，企业要建立适应市场经济要求的资源配置制度和管理机制，其中最重要的就是做好人力资源配置计划工作。,人力资源配置计划编制的依据,人力资源配置计划编制的依据是,:,人力资源配备计划。人力资源配备计划阐述人力资源在何时、以何种方式加人和离开项目小组。人员计划可能是正式的，也可能是非正式的，可能是十分详细的，也可能是框架概括型的。,资源库说明。可供项目使用的人力资源情况。,制约因素。外部获取时的招聘惯例、招聘原则和程序。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源配置计划编制的内容,人力资源配置计划编制的内容有,:,研究制定合理的工作制度与运营班次，根据类型和生产过程特点，提出工作时间、工作制度和工作班次方案。,研究员工配置数量，根据精简、高效的原则和劳动定额，提出配备各岗位所需人员的数量，技术改造项目，优化人员配置。,研究确定各类人员应具备的劳动技能和文化素质。,研究测算职工工资和福利费用。,研究测算劳动生产率。,研究提出员工选聘方案，特别是高层次管理人员和技术人员的来源和选聘方案。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源配置计划编制的方法,按设备计算定员，即根据机器设备的数量、工人操作设备定额和生产班次等计算生产定员人数。,按劳动定额定员，根据工作量或生产任务量，按劳动定额计算生产定员人数。,按岗位计算定员，根据设备操作岗位和每个岗位需要的工人数计算生产定员人数。,按比例计算定员，按服务人数占职工总数或者生产人员数量的比例计算所需服务人员的数量。,按劳动效率计算定员，根据生产任务和生产人员的劳动效率计算生产定员人数。,按组织机构职责范围、业务分工计算管理人员的人数。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源培训计划,人力资源培训计划是人力资源管理计划的重要组成部分。按培训对象的不同可分为工人培训计划、管理人员培训计划、技术人员培训计划等,;,按计划时间长短的不同则又可分为中长期计划,(,规划,),、短期计划,;,还可按培训的内容进行分类。,人力资源培训计划的内容应包括培训目标、培训方式、培训时间、各种形式的培训人数、培训经费、师资保证等。编制劳动力培训计划的具体步骤如下,:,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,调查研究阶段,研究我国关于劳动力培训的目标、方针和任务，以及工程项目对劳动力的要求等。,预测工程项目在计划内的生产发展情况以及对各类人员的需要量。,摸清劳动力的技术、业务、文化水平以及其他各方面的素质。,摸清项目的人、财、物、教等培训条件和实际培训能力，如培训经费、师资力量、培训场所，图书资料、培训计划、培训大纲和教材的配置等。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,计划起草阶段,根据需要和可能，经过综合平衡，确定职工教育发展的总目标和分目标。,制定实施细则，包括计划实施的过程、阶段、步骤、方法、措施和要求等。,经充分讨论，将计划用文字和图表形式表示出来，形成文件形式的草案。,批准实施阶段,上报项目经理批准形成正式文件，下达基层，付诸实施。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,人力资源经济激励计划,建筑企业施工管理的日的就是经济地实现工程施工目标，为此，常采用激励手段来提高产量和生产率。常用的激励方法有行为激励方法和经济激励计划两种。在建设项日中，行为激励法虽可创造出健康的工作环境，但经济激励计划却可以使参与者直接受益。,经济激励计划的作用,通过减少监督时间，以获得工作过程中可靠的反馈，实现对工人工作的有效控制。在不增加任何预算成本的前提下，就可以帮助项目管理增加产量并提高生产率。反馈也能为计划未来工作和估算未来工作成本以及改进激励计划提供信息。,它能帮助工人不用影响工作成本估算即增加收人，获得对工作的满意度。它也能激励工人发展更好的工作方法。,下一页,上一页,返回,第二节人力资源规划,经济激励计划的类型,经济激励计划的基础是按时间或任务设置的可以达到的产出目标比率。一般对直接劳动力来说，这些产出目标由生产率定额得到,;,对于间接劳动力来说，工作时间和利润共享可能是提供经济激励的唯一方法。,目前，在建筑企业人力资源管理过程中，已经形成厂多种经济激励计划，但这些计划常随着工程项目类型、任务和工人工作小组的性质而改变。经济激励计划大致可分成以下几类,:,时间相关激励计划。,工作相关激励计划。,一次付清工作报酬。,按利润分享奖金。,上一页,返回,第三节人力资源招聘、培训及考核,员工招聘,员工招聘是指组织通过采用一切科学方法去寻找、吸引那些有能力又有兴趣到组织中来任职的人员，并从中选出适宜人员而予以聘用的过程。,员工招聘必须遵循以下原则,:,遵守与就业相关的法律法规。,公开原则。,平等原则。,竞争原则。,成本效率原则。,用人所长原则。,下一页,返回,第三节人力资源招聘、培训及考核,员工招聘的程序,一般来说，员工招聘的基本程序大体分为准备阶段、实施阶段、工作评估三个阶段。,准备阶段,准备阶段的主要工作如下,:,根据企业人力资源规划以及企业现有人力资源配置现状分析，进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。,根据岗位工作说明书，明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。,制订招聘各类人员的招聘计划，提出切实可行的员工招聘策略。,确定本次招聘工作的组织者和执行者，明确各自的分工与责任。,下一页,上一页,返回,第三节人力资源招聘、培训及考核,实施阶段,招聘工作的实施阶段是整个招聘过程的核心和关键，先后经历招募、选拔、录用三个步骤。,招募步骤。根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相应的招聘渠道。,选拔步骤。选拔步骤是指对众多的应聘者进行筛选，挑选出最合适的人员的过程。,录用步骤。录用步骤主要涉及合格人选的录用事宜,:,依照人员录用的原则确定录用人员名单，通知被录用者，辞谢未被录用者，对录用人员进行体检、签订录用合同、培训、安排试用期等。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。,下一页,上一页,返回,第三节人力资源招聘、培训及考核,工作评估,人员招聘进来以后，应对整个招聘工作进行检查、评估，以便及时总结经验，纠正不足。评估结果要形成文字材料，供下次参考。此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果做比较，确定相