人力资源管理中的激励问题概述课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第六讲 人力资源管理中的激励问题,内容提要：,一、激励与绩效,二、满意感与工作表现,三、员工的流动及离职管理,四、激励的原则,五、激励的方法,第六讲 人力资源管理中的激励问题内容提要：,通 知,:,下星期的两次课调整到以后上。,下星期完成课程中期大作业：,企业战略与人力资源管理,作业要求：,1.层次、结构、逻辑、重点,2.篇幅(不少于3000字),3.书写,4.时间(12月27日),5.占总分的比例(20%),6.参考文献（2004年以后的资料不少于5篇。）,通 知:作业要求：,一、激励与绩效,P=F（a，e，m）,工作成绩=工作能力工作环境和条件工作动机,一、激励与绩效P=F（a，e，m）工作成绩=工作能力工,行为周期的基本模型,紧张,需 要,生活或者发展,条件匮乏,心理失衡,不安,动,机,目,标,外界刺激,未获得资源,行,为,目标不实,现行为,目标实现,行为,挫折感,获得资源,满足感,行为周期的基本模型紧张需 要生活或者发展心理,对人力资源管理的启示:,行为受驱使于动机,而动机产生于需要;,行为具有明显的指向性,就是为了获得满足需要的资源;,行为终止于需要的满足,已经满足的需要不具有激励性;,要激励员工的行为,一要了解员工有何种需要,二要掌握可满足其需要的资源;,需要是变化的,管理者必须不断地了解员工的需要,进而激发他们的动机.,对人力资源管理的启示:行为受驱使于动机,而动机产生于需要;,二、满意感与工作表现,(一）满意感与绩效,绩效,满意感,低满意,低绩效,高满意,低绩效,低满意,高绩效,高满意,高绩效,满意感与绩效的组合关系,说明：满意感并不等于激励，不一定带来高绩效；激励是复杂的问题，不能将其简单化,。,二、满意感与工作表现(一）满意感与绩效绩效满意感低满意高满意,(三）满意感与缺勤,缺勤：除伤病等客观原因外，主动离开工作岗位的表现。,缺勤率=单位缺勤的总天数/职工人数每月工作日,（1-缺勤率=出勤率,）,缺勤率,满意感,缺勤率与满意感的关系,(三）满意感与缺勤缺勤率满意感缺勤率与满意感的关系,扩大民主参与；,进行企业文化和敬业精神的教育;,解决交通车、托儿设施；,可能时实行弹性工作制。,缺勤的本质:反映了员工对工作,冷淡的脱离性,主要原因:缺乏满意感,缺勤的原因分析:,其它原因:组织有关部门缺勤的制度文化、劳动力市场的状况、宏观经济形势、公共交通、个人问题等。,缺勤的控制,扩大民主参与；缺勤的本质:反映了员工对工作冷淡的脱离性主要原,三、员工的流动及离职管理,(一)有关人力资源流动的理论,1.勒温的场论,个人的绩效B是个人的能力、条件p与所处环境e函数。,即:B=F（p,e),三、员工的流动及离职管理(一)有关人力资源流动的理论1.勒,环境不利的情况,专业不对口,人际关系恶劣,心情不舒畅,工资待遇不公平,领导作风专断,不尊重知识与人才,个人无力改变环境,流动,环境不利的情况专业不对口个人无力改变环境流动,2,3,4,5,1.5,x,组织的信息交流水平,(获得成果的数量和质量),Y,1,组织成立,的年限,组织的最佳年龄区,组织寿命曲线,2.卡兹的组织寿命理论,组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关，与获得成果的情况有关。,23451.5x组织的信息交流水平Y1组织成立组织的最佳年龄,在一起工作的科研人员，在1.5年5年的区间里，信息沟通的水平最高，获得的成果也最多。,在不到1.5年或者超过5年的时间里，成员信息沟通的水平不高，获得的成果也不多。,曲线表明：,少于1.5年,彼此之间不熟悉，难以敞开心扉,超过5年,成为老相识，相互之间失去新鲜感，可交流的信息减少,在一起工作的科研人员，在1.5年5年的区间里，信息沟通的水,卡兹曲线告诉我们：,科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝，即组织老化的问题，解决的办法就是通过人才流动对组织进行改组。,同时，人员流动不易过快，流动的间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。,卡兹曲线告诉我们：同时，人员流动不易过快，流动的间隔应大于2,创造力发挥程度,0,Y,X,1,2,3,4,5,6,7,A,B,C,D,E,3年,4年,1.5年,1年,1.5年,时间,O,3.库克曲线,库克根据研究生创造力的发挥情况作出的统计而绘制的。,创造力发挥程度0YX1234567ABCDE3年4年1.5年,0,Y,X,A,B,C,D,E,O,OA表示研究生在0-3年的学习中创造力增长的情况;,AB表示研究生在工作初期(1.5年)第一次承担任务的挑战性、新鲜感及激励，使其创造力快速增长；,BC表示其创造力发挥的峰值，这一峰值可以保持1年左右；,CD表示初衰期，创造力开始下降；,DE表示衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定的水平。,0YXABCDEOOA表示研究生在0-3年的学习中创造力,在一个组织内，人才创造力较强的时期大约为4年（AD），人的一生就是在不断地开辟新的领域的实践中，来激发并保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。,在一个组织内，人才创造力较强的时期大约为4年（AD），人的一,F,组织方向,个人方向,O,F,max,个人潜能发挥,同个人方向与群体方向夹角的关系,F表示一个人实际发挥出的能力;,F,max,表示一个人潜在的最大能力;,表示个人目标与组织目标之间的夹角.,4.中松义郎的目标一致理论,F组织方向个人方向 OFmax个人潜能发挥F表示一个人实际,上图表示出三者之间的关系:,F=,F,max,cos,(0,90),o,o,显然,当个人目标与组织的目标完全一致时,=0,Cos,=1,F=,F,max,个人的潜能得到充分发挥,.,当,0,Cos,1,F,I,p,I,r,一般认为理所当然,O,p,O,r,=,I,p,I,r,公平模型,(1),(2),(3)需要律：每个人的按需要获得，即按需分配,O,r,N,p,=,N,r,Op,2、亚当思公平理论当出现：Op Or,(3)当出现,Qp Qr,Ip Ir,个人希望通过6种办法改变这种不公平的状态,（A）增加自己的收入Q,p,(B）降低他人的收入Q,r,(C）增加他人的投入I,r,(D）降低个人的投入I,p,（E）改变比较对象,管理者必须对此进行控制,（F）走人,(3)当出现个人希望通过6种办法改变这种不公平的状态（A）增,（四）心理契约理论,1、组织中的心理契约,.,是一种非正式的、没有法律效力的的契约。当它存在时，有助于人们之间的交往。当它破裂时，将带来消极的影响，并导致人们关系的中断。,是人们彼此抱有的一系列期望；是吸引力的均势，,以互利性为前提。,由于人们的期望是动态的、可变的，心理契约的双方必须关注对方期望，并及时予以满足。,在人力资源管理中，上级必须用心去了解下级的期望，适时给予满足，给下级以激励。,（四）心理契约理论是一种非正式的、没有法律效力的的契约。当它,2、艾齐尼奥矩阵模型,强制型,实用型,规范型,离心型,计较型,道德型,权力类型与员工态度的组合关系,（1）组织中的权力类型：强制型 实用型 规范型,（2）员工对组织的态度：离心型 计较型 道德型,权力类型与组织态度谁为因,谁为果?,2、艾齐尼奥矩阵模型强制型实用型规范型离心型计较型道德型权力,1、高的组织归属感的表现,（五）组织归属感（Organizational Commitment),的培养,大量的利组织的行为,组织价值观的内在化,对组织的高度的依恋,1、高的组织归属感的表现 （五）组织归属感（Organ,2、本质与层次,3、产生与养成：,层次,：,可分为浅层的、中层的、深层的。,养成,：,浅层 中层 深层,本质,：,是一种态度，是对组织的喜爱、依恋、亲近和奉献。,产生,：组织对员工需要的满足与保护，,员工对组织价值观的遵从与接受。,2、本质与层次3、产生与养成：层次：可分为浅层的、中层的、深,需说明的一个问题:,需说明的一个问题:,Absenteeism Self-actualization,Psychological contract Psychological support,Organizational commitment,Procedural justice outcome fairness,Involuntary turnover Gain sharing,Job enlargement Job enrichment Job satisfaction,Expectance theory Equity theory,Empowering work team Work involvement programs,Financial(Nonfinancial)motivation (incentive),Building employee commitment,作业:,确定企业工资体系的程序是什么?,Absenteeism,