招聘管理与人才选拔方法于元香dlda

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,招聘管理与人才选拔,主讲：于元香,和谐组织：领导能力、执行能力、个人职业能力、团队协作、核心人物,招聘管理与人才选拔讲座,个人与组织利益方向和谐一致,招聘管理与人才选拔讲座,也许有一天我不再爱,HR,请把我留在在那办公室里,如果有一天我悄然离去,请把我埋在这堆简历里,凝视着此时的那堆简历,依然象那时稚气的模样,我放下工作拿起了咖啡,品尝那如工作般的苦涩,可我感觉却是那么迷茫,人资规划留给我更远的方向,在这阳光明媚的春天里,我的眼泪忍不住的流淌,也许有一天我不再爱,HR,请把我留在在那办公室里,如果有一天我悄然离去,请把我埋在这堆简历里,还记得许多年前的春天,那时的我还没脱去稚气,没有,HR,经验也不懂理论,没有六大模块的说,可当初的我是那么快乐,虽然只有一腔狂热激情,在招聘在面试在复试中,说着那千篇一律的台词,如果有一天我不再做人资,请把我留在在那办公室里,如果有一天我悄然离去,请把我埋在这堆简历里,还记得那些寂寞的春天,那时的我还没刮去胡须,没有公积金也没有社保,没有我那看似完美的资格证,可我觉得一切没那么糟,虽然我只有对,HR,的幻想,在培训在考核在绩效中,做着那一成不变的工作,春天里,HR,之歌,HR,组合演唱,招聘管理与人才选拔讲座,十年生涯两茫茫，人难招，,心欲亡。 招聘会场，简历,堆成墙。 纵使招上又怎样，,今培训，明换岗。 每天新,想法，天天改，日日忙。,相顾无言，惟有泪千行。,每晚灯火阑珊处，人事部，,又加班,工作狂,招聘管理与人才选拔讲座,招,聘,管,理,基,本,流,程,招聘需求分析,招聘计划制定,招聘渠道选择,招聘信息的发布,人员甄选,人员录用,招聘管理与人才选拔讲座,（一）,招,聘,需,求,分,析,组织战略分析,用人部门需求分析,工作分析,人,员,需,求,的,数,量,和,质,量,要,求,招聘管理与人才选拔讲座,（二）,拟,定,招,聘,计,划,招聘岗位,拟招聘人数,基本资历要求,招聘范围,招聘渠道,招聘方法,招聘管理与人才选拔讲座,（三）,招,聘,渠,道,的,选,择,内部招募,外部招募,推荐法,布告法,档案法,发布广告,借助中介,校园招聘,网络招聘,熟人推荐,招聘管理与人才选拔讲座,（四）招聘信息的发布,招聘,广告,怎么,写？,招聘广告主要是写给求职者看的，主要有：,广告题目（含公司名称）、企业简介、岗,位名称、招聘名额、职位描述、职位要求、,人事政策（薪酬、社保、福利、培训等）、,联系方式等几个环节组成。,招聘管理与人才选拔讲座,招聘岗位描述,1,、根据春茶的采摘期每日采集“口唇茶”；,2,、每天必须按时进行口腔和身体的清洁工作；,3,、每天按时进行身体锻炼，保证极佳的身体状态；,4,、日薪,RMB 500,元。,招聘岗位任职资格,1,、只限女性,(,要求无性经验者,),；,2,、身体健康、热爱生活，形象阳光清纯，无不良嗜好；,3,、喜欢并热爱茶文化；,4,、胸围为,C,罩杯以上；,5,、身体明显部位不允许有伤疤及受伤等痕迹；,2011年4月15日,招聘管理与人才选拔讲座,招聘管理与人才选拔讲座,招聘优秀广告设计,发布时间：,03-29 13:45,公司名称：北京西贝美容美发有限责任公司,薪资待遇：面议,学历要求：大专及以上,经验要求：,1-3,年,招聘人数：,1,人,工作区域：西城,-,西直门,联系方式：王经理,| 51901792,问题在哪里？,招聘管理与人才选拔讲座,恒大地产集团有限公司招聘司机,职位描述,该职位 薪资待遇：2800元/月起,招聘条件：25-45岁， B照以上（大巴司机需持A1驾照），,5年以上安全驾驶经验，懂汽车维修知识，具有极强的敬业,精神，熟悉长沙及周边地区交通路线，退役军人优先,招聘管理与人才选拔讲座,1、,如,何,分,析,简,历,分析简历结构,审查简历的客观内容,判断是否符合岗位技术和经验要求,审查简历中的逻辑性,（五）人员甄选,对简历的整体印象,招聘管理与人才选拔讲座,2,、,如,何,分,析,求,职,申,请,表,判断应聘者的态度,关注与职业相关的问题,（五）人员甄选,注明可疑之处,招聘管理与人才选拔讲座,3,、,笔,试,的,基,本,内,容,知识测试,能力测试,职业倾向测试,个性特征测试,招聘管理与人才选拔讲座,知识测试,1,、下面（）不属于内部招聘的方法。,A,员工推荐,B,人才招聘会,C,发布职位公告,D,人力资源技能清单,能力测试,一、,8,、,10,、,18,、,28,、,46,、（）,A84 B74 C85 D75,二、,243,、,81,、,27,、（）、,3,A9 B18 C12 D1,B,A,三、下面一组词语中，有一个与,其他两个是不同类别的，它是：,（）,A,地图,B,指南,C,传记,D,电话黄页,C,B,1,、下表是采用,60,道题的自陈式气质量表对,225,名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。,气质测试,气质类型,主要特点,胆汁质,反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不灵活，容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。,多血质,反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际，注意力和情绪容易转移。,粘液质,反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力强，稳定性强，偏固执，冷静，外部表现少。,抑郁质,反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活，好静，内倾，多愁善感。,案例,招聘管理与人才选拔讲座,4,、,面,试,的,基,本,程,序,准备阶段,面试开始阶段,正式面试阶段,结束评价阶段,结束面试阶段,招聘管理与人才选拔讲座,面,试,提,问,的,技,巧,开放式提问,封闭式提问,清单式提问,假设式提问,（五）人员甄选,重复式提问,确认式提问,举例式提问,招聘管理与人才选拔讲座,行为描述式面试法的介绍,STAR,法,情景（,STIUATION,）,任务,(TASK),行动（,ACTION,）,结果（,RESULT,）,如：,2010,是某公司的销售冠军,招聘管理与人才选拔讲座,压力面试,假如您正在销售一产品,时，有一位顾客抱怨该,产品的质量及售后服务,都很糟糕，您会怎么处,理？,与其他的应试者相比较，您,的表现不是太好，您觉得自己,在这个环节中的哪些地方存在,明显不足？,招聘管理与人才选拔讲座,结构化面试将成为面试主流,面试,提问,应注,意的,问题,、尽量避免提出引导性的问题。,、有意提问一些相互矛盾的问题。,、面试中非常重要的一点是了解应聘者,的求职动机，这是一件比较困难的事，因,为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖,起来。,、所提问题要直截了当，语言简练，有,疑问可马上提出，并及时做好记录。,、面试中，除了要倾听应聘者回答的问,题，还要观察他的非语言行为，有脸部表,情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止,，从中可以放映出对方是否诚实，是否具,有自信心等情况。,招聘管理与人才选拔讲座,5、其他选拔方法,公,文,筐,测,试,公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理,人员测评方法。要求被试在规定时间内对各,种与特定工作有关的文件、报表、信件、电,话记录等公文进行处理，考官根据被试处理,公文的方式、方法和结果等情况对其能力和,个性特征作出相应评价。,文件筐模拟测试题,【,情境,】,华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有,2-3,位下属。今天是,2006,年,7,月,9,日，你（李明翔）有机会在以后的,3,个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。,现在是上午,8,点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在,3,个小时内处理好这些文件，并做出批示。,11,点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这,3,小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。,【,回复表示例,】,【,文件一,】,类别：电话录音,来电人：刘 增 国际事业部总监,接受人：李明翔 人力资源部总监,日 期：,7,月,8,日,李总：您好,我是国际事业部的刘增，去年,10,月中旬，人力资源部曾要求各部门上报,2006,年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达,74%,。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。,但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。,回复方式：电话回复。,作如下考虑后约刘增面谈：,1,、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；,2,、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；,3,、派员与流失人员面谈，了解流失原因；,4,、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；,5,、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；,6,、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；,7,、建立吸引员工、留住人才的机制；,8,、,关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。,参考答案,参考答案,【,文件二,】,类别：电话录音,来件人：王睿 劳动关系与安全主管,收件人：李明翔 人力资源部总监,日期：,7,月,9,日,李总：您好！,我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州,203,国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。,回复方式：电话回复,立即电话联系王睿，并作如下安排：,1,、,立即向主管总裁汇报；,2,、,立即根据公司应急预案组成事故处理小组；,3,、,联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；,4,、,联系伤亡员工家属；,5,、,联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；,6,、,与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；,7,、,做好伤亡员工家属前往郑州的准备；,8,、,联系保险公司，协商理赔事宜；,9,、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。,参考答案,参考答案,【,文件三,】,类别：电子,邮件,来件人：张玲 绩效主管,收件人：李明翔 人力资源部总监,日期：7月7日,李总：您好！,公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。,张玲,回复方式,:,书面回复,书面回复张玲并作如下安排：,1,、,请在近期内根据工作安排继续落实新方案；,2,、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；,3,、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；,4,、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；,5,、,派员协助各部门制定新考核体系；,6,、在原定时间基础上，适当延长,2-3,天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；,7,、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；,8,、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。,参考答案,参考答案,公文筐测试的特点,1,、适用对象为,中高层管理人员（一般测评时间为,2,个小时），,常被作为选拔和考核的,最后,一个环节加以使用,2,、从两个角度测查：技能角度,（主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力）,与业务角度,（对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制）,3,、对评分者要求较高,4,、考察内容范围广泛,5,、情境性强，预测效度高,常见测评维度：,个人自信心,组织领导能力,计划安排能力,书面表达能力,分析决策能力,风险态度,信息敏感性,广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。,狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测者看到、听到或想到什么。,特点：,1,、测评目的的隐蔽性。,2,、内容的非结构性与开放性。,3,、反应的自由。,投射技术,投射技术在招聘中的应用,1.,你到我们公司来工作的主要原因是什么？,A,：收入高,B,：有发展前途,C,：公司理念符合个人个性,D,：有住房,E,：工作轻松,2.,你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？,A,：收入高,B,：有发展前途,C,：公司理念符合个人个性,D,：有住房,E,：工作轻松,有一幅画，画中一个人坐在工作台前，工作台上放着合家欢照片，要求被试者根据画中相关的内容编写故事。,成就需要低的人编出的故事可能是甜蜜的家庭生活故事，不包,含任何有关成就的思想；而成就需要强烈的人编出的故事可能,说这个人正在思考一个问题，并如何解决了问题，而对合家欢,照片一笔带过,1,、联想法,2,、构造法,3,、绘画法（画树测验）,4,、完成法,5,、逆境对话法,投射测试,罗夏墨渍测试,1,、在人群中，我,-,；,2,、领导们常常,-,；,如：,1,、红绣球、砖头、微笑、决定,2,、松树、假期、忙碌,要求被试者将其组成完整的句子,“,我决定与你断交！,”,？,游戏,无领导小组讨论（简称）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（,6-9,人），在规定时内（约,1,小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于,平等,的地位，并,不,指定小组的领导者或主持人。,一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。,无领导小组讨论法运用,松散群体讨论,的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的,定性描述、定量分析以及人际比较,来判断。,无领导小组讨论法,1.,开放式问题,2.,两难式问题,3.,排序选择型问题,4.,资源争夺型题目,5.,实际操作型题目,无领导小组讨论题目的设计,设计题目的原则,1.,联系工作内容,2.,难度适中,3.,具有一定的冲突性,六、人员录用决策,结合式,多重淘汰式,补偿式,了解不同层次人员的评价标准,专业技能,人文技能,理念技能,高层,17.9,39.4,42.7,中层,22.5,42.4,34.8,基层,50.3,37.7,12.0,管,理,人,员,的,技,能,组,合,员工录用整体流程图,人力资源需求,申请表,招聘工作的实施,确定人选，做出,初步录用决策,背景调查,确定薪酬,入职体检,试用期考核,正式做出录用决定,办理人事档案转移手续,世界是平的,在非洲，瞪羚每天早上醒来时，,他知道自己必须跑得比最快的狮子更快,否则就会被吃掉,狮子每天早上醒来时,他知道自己必须追上最慢的瞪羚,否则就会被饿死,不管你是狮子还是瞪羚,当太阳升起时，你最好开始奔跑,-,美,托马斯,.,费里德曼,招聘管理与人才选拔讲座,人力资源是第一生产力,再见,