综合性医院绩效管理探索课件

Company Logo,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014-09,武陵山区综合性医院绩效管理探索,恩施州中心医院,丁仁华,西医部综合大楼,中医部综合业务大楼,在建中的新区设计图,干净整洁病区,大型仪器设备,恩施州中心医院,全州唯一一所三级甲等综合性医院,武汉大学恩施临床学院,卫生部国际紧急救援中心网络医院,湖北省“五,一”劳动奖状获得单位,湖北省三级优秀医院,医院规模水平,医院编制床位,1900,张，实际开放病床,2,4,00,张，年门诊量,1,1,0,万人次，年出院病人,6.,35万人次。,医疗服务辐射半径覆盖毗邻的湖南省、重庆市、贵州省等周边地区。,人力资源现状,医院在岗职工,2000,余人，其中具有博士或硕士学位228人、本科学历,872,人，正高级职称,70,人、副高级职称,222,人、中级职称,408,人、初级职称,994,人，云集了全州,70,以上的高级医疗技术人才。,专科建设情况,开设临床和医技科室,59,个，拥有眼科中心、心胸外科、儿科、心血管内科、临床输血科、口腔科、护理、临床检验、超声诊断、中医骨伤、中医肺病、感染性疾病科等,12,个省级临床重点专科和重点建设专科。,仪器设备情况,拥有美国,GE 3.0 T,核磁共振仪、美国,GE 64,排,128,层容积,/,电子束,CT,、荷兰飞利浦,FD20,平板血管造影系统、美国贝克曼库尔特实验室自动化流水线检验系统、美国瓦里安医用直线加速器等总价值逾,3.0,亿元的大型尖端设备,300,余台（件）,武陵山区综合性医院绩效管理探索,一、找准医院区域定位,二、服务医院战略目标,三、着力人力资源建设,四、体现动态开放性,五、优化和促进医院管理和改革,背景资料,武陵山区是以武陵山脉为中心，以土家族、苗族、侗族为主体的湘鄂渝黔四省（市）毗邻地区，总面积11万多平方公里，总人口为2300多万人，,共计57个区市县。,本区域是革命老区、少数民族地区、边远地区和贫穷地区，是中国区域经济的分水岭和西部大开发的最前沿，是连接中原与西南的重要纽带。,一、找准医院区域定位,绩效管理的立足点,交通条件逐步改善,文化、经济中心逐渐由县市小城填向地市级的中心城市集中,人才流动更加便利,如何通过科学管理，发挥有限资源的最大效益，实现既能吸引和留住人才，又能促进医院管理质量的提升，从而实现医院社会效益和经济效益的最大化，提升山区中心医院的整体竞争力？,以绩效管理改革为核心,以建立,“,金字塔,”,式的绩效分配机制为重点,一、找准医院区域定位,绩效管理的立足点,绩效管理方法,1,、总体框架思路,全面考核,与分层考核相结合,2,、绩效管理的主体 以专科,为经营主体。专科核算，医护,不分离，科室二次分配,二、服务医院战略目标,绩效管理的根本,武陵山区社会发展：,由闭塞到 开放,由分散到 集中的大趋势,大趋势,过去医院以追求经济效益最大化为目标，想方设法吸引更多的消费者，工作考核以,“,门诊人次,”,、,“,住院人次,”,等工作量的累积和量化为主。,近年来，随着固定资产投资规模的扩大，医院病人日益增多，管理和质量成为医院建设的首要问题，医院的中心工作开始转向全面提高医疗服务质量、加强内部管理和建设方面，绩效管理开始纳入医院管理体系，并逐步得到强化，增加,“,病人满意度,”,、,“,医疗差错率,”,等指标的考核，由单纯的数量考核向全面绩效考核转变。,二、服务医院战略目标,绩效管理的根本,绩效管理流程,组,织,目,标,岗,位,职,责,目标任务,绩效改进,目标执行,绩效考核,绩效结果运用：薪酬奖金、职务调整、职称晋升等,绩效反馈,绩效管理考核指标,一、月考核指标，兑现月奖金,1.成本核算绩效,2.工作量绩效,3.医疗质量,4.医保农合政策执行,二、季度考核指标，兑现季度奖金,1.药占比,2.抗菌药物控制,3.平均住院日,4.例均费用,5.民族医药运用,三、年度考核指标，兑现年度奖金,1.专科建设,2.科研论文及教学,3.医德医风,4.综合考评（5大安全及出勤率等）,2011,年，国家开发武陵山区战略规划发布。,2012年，恩施州中心医院适时提出打造武陵山区区域医疗中心的战略目标，并明确,“,结构调整、战略转型,”,的核心任务。绩效管理内容和指标进行了有针对性的调整。如在绩效内容里设置了,专科建设,和,学术论文,等一系列考核内容。,二、服务医院战略目标,绩效管理的根本,三、着力人力资源建设,绩效管理的基石,吸引人才、留住人才、用好人才是绩效管理重中之重,人才薪酬分配体系需要：,与其他发达地区各类医院的经济平衡,山区间各级各类医院的经济平衡,兼顾当地其它行业平均经济收入的平衡,“金子塔”式绩效薪酬分配机制：,1.高端薪酬分配与其他地区同级同类医院基本持平,2.低端薪酬分配与本地山区基本持平,其作用：,1.高端分配吸引和留住高端人才,2.中间分配激励中层人员增强创造性，优化医院管理,3.低端分配充分发挥医院其它层级人员的积极性，确保稳定发展,三、着力人力资源建设,绩效管理的基石,“,金子塔,”,式绩效薪酬分配主要内容：,1.,设立各种岗位津贴，人才津贴、中青年成长津贴、职务津贴等,2.,重奖在专业技术有突出贡献的各级各类人员,3.,按效率优先的原则，充分体现职工多劳多得，适当拉开薪酬分配的差距,4.,按兼顾公平的原则，适当调和各级职工薪酬分配的差距,5.,通过半年回头看和年终奖励的形式体现的一种分配倾斜和补充,三、着力人力资源建设,绩效管理的基石,绩效管理既要具有内在的整体性和一致性，同时又要具有针对性。内容的设计要能够针对行政管理层级和医疗业务层级等不同岗位的特点进行规范，从而确保针对不同岗位均能有效发挥管理和激励作用。医院按医师、护士、技师、职能、后勤等员工签署绩效合同，分类制定个人绩效考核指标。,四、体现动态开放性,绩效管理的灵魂（,1,）,绩效管理应既有规范性、稳定性，同时又要具有弹性和灵活性。医院每月对绩效考核分配制度所测算出来的结果进行认真分析比对，从中发现问题，适当进行修正，一方面确保每月考核的结果能实事求是，符合实际情况；另一方面确保每次考核的结果能为未来的考核发挥导向作用，从而促进医院管理的不断提升和优化。,四、体现动态开放性,绩效管理的灵魂（,2,）,对绩效考核的执行应体现开放性：,1.,在考核形式上要共同参与，体现开放性。,2.,在考核的主体上实行,“,环形考核,”,形式，体现开放性。即院领导考核职能部门，职能部门考核临床科室，科室负责人考核员工，而员工以给院领导打分的形式考核医院领导层级。通过这一考核体系形成一个有监督、有控制的公平考核环境。,四、体现动态开放性,绩效管理的灵魂（,3,）,五、优化和促进医院管理和改革,绩效管理的终极目标,通过有效的监督和激励作用，提高职工积极性和创造性，提高医院的医疗实力和整体服务水平。,发现政策制定和管理过程中的不足，及时作出信息反馈，为医院的决策层及时调整管理政策作出服务，优化科室、部门管理，提高人才队伍建设。,没有最好，只有更好，适合自身发展和需求的才是更好的！,2014医院经营管理创新论坛 中国卫生杂志社社长,王硕,女土,医院绩效管理面临的新难点：,1.政策方面：民营医院异军突起、国家事业单位分配制度改革、医生多点执业。,2.社会方面：医患矛盾日趋激烈、人才队伍再趋不稳！,谢 谢！,