人才甄选(标准版)-九州通课件

,责任心、危机感、执行力、融合度,管理人员技能提升系列课程,人才甄选技能训练,人才甄选技能训练,测量长度的工具是,测量重量的工具是,测量时间的工具是,测量温度的工具是,我问你答,测量才华的工具是,测量长度的工具是测量重量的工具是测量时间的工具是测量温度的工,世上最难的事是什么？,我问你答,没有标准却要用标准衡量,人才，想说爱你，不容易,世上最难的事是什么？我问你答没有标准却要用标准衡量人才，想说,提 纲,一 人才甄选的重要性,人才甄选的基本思路,人才甄选的准备工作,人才甄选的常用方法,提 纲一 人才甄选的重要性,一 人才甄选的重要性,企业的竞争，归根到底是人才的竞争；企业的资本，最重要的是人才资本。,职场人形形色色，有优秀的，也有滥竽充数的。,为什么要进行人才甄选？,一 人才甄选的重要性为什么要进行人才甄选？,甄选合适的员工对企业的影响,影响公司的绩效,1,有效降低招募成本,2,不当雇佣会对企业造成伤害,3,有效降低管理成本,4,一 人才甄选的重要性,甄选合适的员工对企业的影响影响公司的绩效1有效降低招募成本2,1,、识别人与人之间的差异性,二、人才甄选的基本思路,智力,爱好,人格特质,性格,体能,受教育程度,？,1、识别人与人之间的差异性 二、人才甄选的基本思路智力爱好人,2,、甄选流程,甄选流程,工作规范,标杆管理,绩效指标,行为样本,二、人才甄选的基本思路,2、甄选流程甄选流程工作规范标杆管理绩效指标,3,、人才甄选的维度：“三位一体”,识人的思维,态 度,性 格,能 力,工作行为,岗,位,匹,配,度,工,作,质,量,二、人才甄选的基本思路,3、人才甄选的维度：“三位一体”识人的思维性 格能 力,4,、人才适合的标准：人岗匹配,岗位所要求心理特质,岗位心理适应性,动,力,作,用,乐业,作,用,效能作,用,自我心理特质,二、人才甄选的基本思路,4、人才适合的标准：人岗匹配岗位所要求心理特质岗位心理适应性,三、人才甄选的准备工作,1,、找准需求，作有准备的甄选,预测人力需求,工作分析,工作说明书,工作规范,业务发展,人力资源规划,职位空缺,及人力需求,在职人员,绩效评估,训练发展,员工生涯发展,晋升、离职、病退、调动等,供不应求,供求平衡,供过于求,内部招募,外部招募,人员裁减,人才甄选,三、人才甄选的准备工作1、找准需求，作有准备的甄选预测人力需,三、人才甄选的准备工作,明天就是,3,月,25,日，是向企管部上报,4,月人员招聘需,求的时间。营销部王经理报了,20,名需求。,4,月,15,日，,20,名,新员工报到。王经理拟将人员分到大区中，不过所有大,区经理都说人多子，不接受。这些王经理懵了，陷入到,困惑当中。,三、人才甄选的准备工作 明天就是3月25日，是向企管部,三、人才甄选的准备工作,人员需求预测：,-,历史经验法,步骤一：依据历史数据，找出人与业务量的对应关系，,算出增加多少业务量，就必须增加,1,个人，算出总人数。,开票岗人员编制,三、人才甄选的准备工作人员需求预测：-历史经验法开票岗人员,三、人才甄选的准备工作,人员需求预测：,-,历史经验法,月份,1,月,2,月,3,月,4,月,月初人数,230,240,240,250,离职,13,10,12,11,调进,0,5,3,5,调出,5,4,3,6,请事假,3,2,0,3,合同到期，终止,4,2,4,3,业务量增加，新增加人,10,0,3,10,人员需求,35,13,22,？,步骤二：根据每月部门人员变动记录，推测下月人员需求。,三、人才甄选的准备工作人员需求预测：-历史经验法月份1月2,三、人才甄选的准备工作,2,、看懂岗位说明书，找出甄选关键指标,例：文秘岗说明书,三、人才甄选的准备工作2、看懂岗位说明书，找出甄选关键指标例,职位：秘书,教育程度：大专,专业训练：,至少具有半年秘书实务训练，并受过打字及速记的训练。,基本技能：,熟悉办公软件、中文输入速度,30,字,/,分钟,英语须在,40,字以上。,一般能力：,需能应付经常性工作的要求，包括打字、草拟文件、接待访客、保管文件档案等日常工作。,特殊能力：,熟悉高层级直接主管的工作性质，对事务的轻重缓急及访客的重要程度给予判断，从而决定是否立刻通报上司接见。,基本素质：,具有较好的口头表达能力，以及较强的文字功底,仪容态度：,仪表端庄，待人有礼，举止大方、谈吐文雅。,3,、选择合适的评价工具进行测评,三、人才甄选的准备工作,评价工具,验证学历资料,验证培训证书,上机实操,角色扮演,情景模拟,面 试,面 试,训练：提练营销副总任职要求,职位：秘书 教育程度：大专专业训练：至少具有半年秘书实务训练,四、人才甄选的常用方法,训 练,四、人才甄选的常用方法 训 练,简历筛选,1,2,3,4,四、人才甄选的常用方法,认真看下任职要求,如学历、经验、基本技能、,特殊技能,依据基本信息筛选,如：性别、年龄、民族、,婚否、学历、职称、籍贯、,特殊技能,重 点 关 注,如：工作变更周期、工作成果、,过去经历与应聘职位有较大了出入的,对疑问点，进,行设问,简历筛选1234 四、人才甄选的常用方法,四、人才甄选的常用方法,面 试 模 拟,四、人才甄选的常用方法 面 试 模 拟,四、人才甄选的常用方法,面试,1,明确面试目的,2,清楚面试内容,3,做好面试问题设计,4,关注面试环境,5,用好面试技巧,6,礼仪贯穿始终,四、人才甄选的常用方法 面试1 明确面试目的2 清楚面试,四、人才甄选的常用方法,1,、面试目的,面,试,目,的,（,5,）测定求职者就来稳定性。,（,6,）使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解,（,3,）鉴定求职者对企业文化与工作环境的适应力。,（,4,）确认求职资料，补足缺漏部分，澄清不明白之处。,（,1,）衡量求职者工作能力与品行。,（,2,）评估求职者工作意愿、工作动机与工作态度。,（,7,）测定求职者的发展与晋升潜力。,（,8,）宣传本企业，树立良好的招募形象。,四、人才甄选的常用方法 1、面试目的面（5）测定求职者就,四、人才甄选的常用方法,2,、面试考察内容,四大部分,能力考察,个性品质考察,求职动机考察,情商考察,四、人才甄选的常用方法 2、面试考察内容四大部分能力,四、人才甄选的常用方法,独立能力考察：,描述一下你参加的一个团队项目的经历在这个项目中遇到了什么问题，是怎样解决的？,动机测试：,人际关系测试：,价值观测试：,3,、面试问题设计：,你来我公司应聘，最看重,的三件事是什么？,什么情况下会使你的工作,变得很难？请举例说明，,当遇到这样的问题时，你,是怎样解决的,什么样的单位是你求职的第一,选择？,四、人才甄选的常用方法 独立能力考察：描述一下你参加,四、人才甄选的常用方法,4,关注面试环境,：,四、人才甄选的常用方法 4 关注面试环境：,5,、用好面试技巧,（,1,）、,WAPS,结构,“,W,”即,welcome,表示欢迎；,此阶段重点并不在于谈活内容，而是,营造轻松自然,的气氛，,以鼓励求职者畅所欲言。,5、用好面试技巧 （1）、WAPS结构“W”即welco,5,、用好面试技巧,（,1,）、,WAPS,结构,“,A”,即，提出问题,提出问题的方式：,类型,用途,范例,开放式：,通常包含“谁、什么、哪里、何时、为何、如何”,让求职者开放地谈论某一主题，提出事实证据。,你如何与一位难缠的同事打交道？,5、用好面试技巧 （1）、WAPS结构类型用途范例开放式：,5,、用好面试技巧,类型,用途,范例,封闭式：,通常以“能不能、会不会，是否”开头,找出明确事实或取得承诺或确认。,你能不能接受别人的批评？,类型,用途,范例,追问式：,由浅入深地询问更多细节,探求求职者的知识深度。,在开发,XXX,技术方面，你可不可以再多说一些？,5、用好面试技巧 类型用途范例封闭式：找出明确事实或取,类型,用途,范例,比较式：,比较两件事的差异或求职者的喜好,了解求职者的思考、表达、创意以及沟通等方面的能力。,你觉得担任直线工作及幕僚工作的差异在哪里？,类型,用途,范例,假设式：,询问一个还未发生的事情,探求在某些状况下的可能反应。可以在较少工作经验身上使用。,假如你必须跟一位攻击性很强的客户打交道，你会怎么做？,5,、用好面试技巧,类型用途范例比较式：了解求职者的思考,类型,用途,范例,行为式：,询问某人在某一情况下的行为方式,某人要某些状况下的行为表现，让你了解他的未来的行为模式。,告诉我当你必须激励你的团队时，你会怎么做？,类型,用途,范例,反射式：,检讨曾说过的话,让你可以检验自己的理解是否正确。,你这句话的意思是说，你的知识很贫乏？,5,、用好面试技巧,类型用途范例行为式：某人要某些状况下的行为表现，让你了解他的,类型,用途,范例,自我评估式：,让求职者自我陈述，有展示自己的机会。,使求职者的内在焦虑及隐藏的部分显现出来，也可以明白求职者对自我的了解程度。,你觉得你的优点是什么？,5,、用好面试技巧,类型用途范例自我评估式：使求职者的内在焦虑及隐藏的部分显现出,四、人才甄选的常用方法,（,1,）、,WAPS,结构,“,A”,即，提出问题,本阶段注意事项：,不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用；,使用适合求职者的语言、词汇；,尽量让求职者发言，并给予发问的机会；,全面记录重点；,四、人才甄选的常用方法 （1）、WAPS结构,四、人才甄选的常用方法,（,1,）、,WAPS,结构,注意观察求职者行为及语言；,控制谈话方向，并恰当切转话题；,应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分；,以点头、微笑表示接纳求职者的说明；,探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气,四、人才甄选的常用方法 （1）、WAPS结构,四、人才甄选的常用方法,（,1,）、,WASP,结构,“,S”,即，提出信息,给求职者了解公司及工作的时间，并让求职者尽量了解公司。,四、人才甄选的常用方法 （1）、WASP结构,四、人才甄选的常用方法,（,1,）、,WASP,结构,“,P”,即，离开公司,确认关键信息,用放下笔、起立等身体动作表现结束面试的暗示，感谢,他对这份工作及机构有兴趣，说明甄选过程的下一阶段，,会在什么时候通知，何时知道录用结果。,四、人才甄选的常用方法 （1）、WASP结构,四、人才甄选的常用方法,（,2,）、面试关键：“看、听、问、辨”,四、人才甄选的常用方法 （2）、面试关键：“看、听、,四、人才甄选的常用方法,“看”,身体姿势、手势、习惯动作、假动作。,“眼神”,“听”听音、听话,“问”,-,过去、疑点、环境、价值观,“辨”德、才、性格与岗位匹配性,四、人才甄选的常用方法 “看”身体姿势、手势、习惯,四、人才甄选的常用方法,（,3,）、面试控制技巧,“STAR”,原则,行为事件,S:,在怎样情景,下发生,R:,积极和消极,结果,T:,具体任务,是什么,A:,采取了哪些,关键行动,四、人才甄选的常用方法 （3）、面试控制技巧“S,四、人才甄选的常用方法,（,3,）、面试控制技巧,“STAR”,原则,例：,“当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心,成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一,个具体的工作事例说明。”,四、人才甄选的常用方法 （3）、面试控制技巧“S,四、人才甄选的常用方法,（,1,）评估时必须考虑的问题。,求职者有能力担任工作,将面谈结果对照工作说明书中所列的条件进行判断,求职者是否愿意接受这份工作,求职者有无意愿在公司发展,求职者行为、性格是否适合公司企业文化,求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。,四、人才甄选的常用方法 （1）评估时必须考虑的问题。,四、人才甄选的常用方法,（,2,）应特别注意的候选人。,离开以住单位却无法提供良好离开理由的求职者,过去工资明显超过该职位所就有的工资水平,过去五年曾经五种或五种以上的工作者,以往所经历的工作，从未有超过两年以上者,资格明显超过职位所要求者,求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。,四、人才甄选的常用方法 （2）应特别注意的候选人。