咱们公司的年轻人

LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,单击此处编辑母版标题样式,案例分析,咱们公司的年轻人,Page,2,公司员工概况,1,问题分析,2,解决方法,3,Page 3,员工概况,小马,负担每月,6000,的房贷，无奈冲业绩。,小米,生活是第一位，没必要把工作放在第一。,Jimmy,自视甚高，认为自己是最优秀的。应有最好的待遇。,Carla,完美工作并不懈追求梦想。,睿意咨询员工,Page,4,对于自己的一些专业领域，他们有绝对的自信，相信自己是做的最好的。就会不服非专业领域的领导者。或者直接忽视他,觉得自己的直接领导,林强不能有效沟通，价值观、生活方式、语言方式都有很大差异。,问题及观点,1,对于工作，认为完成了就好，,没必要,要把工作放在第一位,。应该,有自己的生活空间，有自己的兴趣爱好，希望工作生活达到平衡，至少工作不能影响生活。,要工作也要生活,在金融案子上不服林强,与林强有一定程度的代沟,2,3,小米,Page,5,2,、,解决方案,1,、,3,、,管理者可以根据她的价值取向为其定制合适的可行的工作方式。如：不定时工作制,在她的专业领域安排比她更强的项目经理，让她能绝对服从，并心服口服。,加强组织中的非正式沟通，双方可以在闲谈时交流，以便于消除代沟,。,Page,6,其他人的问题及态度,刚买了房，有每月,6000,房贷要还。,在完成今年目标的基础上尚可接受增加任务,小马,认为自己最优秀，如果有提升，当仁不让。,过后并未得到提升，依然辞职了离开。,jimmy,业务上的好手，并在百忙中热心公益。,自己坚持，领导也支持,Calar,Page,7,一、建立良好的沟通机制,案例中睿意公司是一个以,80,后为主的工作团队，为了更好与员工,之间的沟通，管理者张晓红与林强应走进,80,后们的生活，了解他,们的生活态度、交流方式等。,具体做法,例如：开通微博、,QQ,等加入,80,后的聊天平台，与他们,之间进行平等沟通，并且不止为工作而交流，还可以及时了解员,工动态，形成更有效的沟通。,在沟通过程中，管理者应学会,“,听,”,的艺术。例如，林强对,于在完成年度目标的前提下增加项目这一问题，就可以先事先了,解员工态度，再决定是否承接。这样，就完全可以避免会议上的,尴尬。,解决方案,Page,8,二、进行目标管理,对于公司中占大多数,“,要工作也要生活,”,的,80,后员工而言，目标,管理无疑是有效的。员工以大家共同制定的目标协议为中心，明,确个人责任，以系统的方法进行团队协作，以完成目标。他们能,很好遵守协议，但拒绝协议外内容。所以，林强不能只是自己想,冲业绩就认为大家都会同意，他应与员工商量，是否应附加新的,目标。,解决方案,Page,9,三、对员工的管理应因人而异,如对于小米的管理，可以将其调为外勤人员或推销人员，采用不,定时工作制。对于,Carla,，只要制定好目标，定期跟踪就行，没必,要管理得太细，唠叨不停。对于,Jimmy,，为满足其想要升职的心理，,可以将岗位细致化，在她满足升职条件时给予升职。这也是对其工,作的肯定。,解决方案,。,Page,10,中高层管理者,林强：,睿意公司项目经理，在该公司已待十年之久。资历深、阅历丰富，,但自身影响力却不足。工科毕业，专业知识不足，不能服众；感召权利,也不够，天天拉着一张脸，装出一副特严肃的样子，不能给下属亲,和感。,张晓红：,睿意咨询公司老大，,MBA,毕业，是该分公司最高层的管理者。,虽然是高层管理人员，但却不会领导下属。对公司里关于员工的去留、,薪水涨停等问题疏漏很大,Page,11,管理者的问题及措施,林强,林强对下属的管理属于“任务型管理”。他能很好的完成任务，但并不能使员工全心工作。,对于林强认为自己是“夹心饼”的说法，是由于他对上要向张晓红交业绩，对下要领导一批不服他的员工。其实他可以自我反思，员工之所以在他提出方案时，没有给与肯定的赞许，或许是因为他的方案不够完美，或许是由于他的个人魅力不足所致。所以，他应该在一定程度上,增强自身影响力，包括个人知识、才能储备，以及投入更多的情感在工作与员工相处中，以使员工对自己的领导心悦诚服。,对于员工的管理，应严格按照规章制度行事,。树立权威，以消除员工中过于独立的作风，如：小米的的迟到问题、越级报告问题。都应严肃处理。,Page,12,管理者的问题及措施,张晓红,睿意咨询中国区合伙人张晓红，她的管理方式属于“中庸之道型”。,作为公司最高管理层，应,制定更适合本公司情况的规章制度，了解员工深层需求与动机，制定,绩效考核办法,及,奖惩机制,，将物质激励与精神激励相结合。,具体分析：就奖励来说，对小米最好的奖励就是给她一个长假、对小 马可以给与适当加薪、对,Jimmy,就可以对他升职。但他们是否应得到奖励，也应该制定一定标准（根据绩效考核结果和奖励机制）。因为适当的奖励不仅是对员工的肯定，更是员工自我实现的需要。,对于惩罚，可以做出口头批评、调离岗位、罚款、免职、辞退等惩罚。如：对私用公司打印机打印歌星名单的就可给予口头惩罚或罚款。,Page,13,绩效考核办法,处理能力,积极性,责任感,团队精神,勤惰,理解、判断和处理能力极强,奉公守法，为他人楷模,任劳任怨、全力完成工作,与人协作无间，为团队而努力,珍惜时间，不畏劳苦，抢先工作,理解、判断和处理能力强,热心工作，支持公司政策,工作努力，分内工作完善,爱护团队，常协助他人,守时守规，勤奋工作,理解、判断能力普通，处理事务常有错误,对本职工作感兴趣，认真完成,有责任心，自觉完成工作,肯应别人要求帮人,较少迟到早退，但不能及时到岗工作,理解能力迟钝，对复杂事务判断力不够,工作不积极、无恒心，老抱怨,完成工作需要督促,仅在必要时与人协调合作,逃避繁重工作，不坚守岗位,理解迟钝、判断不良、无法处理事务,态度傲慢，向公司提不合理要求,敷衍、无责任感,独来独往，不与人合作,经常迟到早退，时常远离工作岗位,Page,14,奖惩机制,奖励办法：,对于绩效考核处于前三等的，可以分别给与不同程度的 升职和加薪，或者对于,80,后较有吸引力的公费旅游等,惩罚机制：,口头批评,对大局无太大影响的不当行为，由于无心之失造成的行为失当,调换岗位,技术或能力弱但工作态度积极,罚款,干扰公司常规管理的行为，利用公司资源从事其他活动,降低工资,经多次提醒仍不作出行为改变,免除职位,决策失当造成重大损失或是管理方式不当造成团队内部混乱,辞退,出现上述行为且情节严重,Page,15,管理者的问题及措施,张晓红,除了具体的奖惩措施外，还需要,建立竞争机制,激发员工的内在斗志。诱发员工的“逞能”欲望、强化员工的荣辱意识，激发员工的自尊心、给予员工充分的竞争机会、建立优胜劣汰的竞争机制,。,让他们充分认识到自己在组织中所处的位置，不能一味恃才傲物。特别对于,Jimmy,一类人。,对于林强，张晓红可以对他,安排专业培训,，以提升他的非正式权利。,面对公司高的离职率，公司可以,在人员招聘时严加考核,。要求张晓红与人事部一起根据公司的核心价值体系严格人员招聘制度。不能只看到应聘者的专业，而忽视人品。,由于中层员工较少，且他们较“独”，可以,增加对现有中层的培训,，主要针对业务能力够强但不能很好带团队的人。或者,从基层中提拔领导能力的员工，进行技能培训。,谢谢,