劳动规章制度讲义-课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动规章制度建设,主讲人：邓 捷,劳动规章制度建设 主讲人：邓,内容要目,一、劳动规章制度的概念界定,二、劳动规章制度的地位和作用,三、劳动规章制度的相关法律关系,四、劳动规章制度的制定主体,五、劳动规章制度的,制定程序,六、,组织安排讨论会和平等协商,七、,劳动规章制度的效力,八、,劳动规章制度实施指导,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,内容要目一、劳动规章制度的概念界定,一、劳动规章制度的概念界定,概念,和内涵,概念：劳动规章制度,是指企业根据国家法律法规并根据自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。,内涵：,一是制定必须依法合法；,二是必须依企业自身状况制定；,三是涉及内容广泛；,四是企业用工自主权和员工参与民主管理相结合的产物。,一、劳动规章制度的概念界定概念和内涵概念：劳动规章制度,一、劳动规章制度的概念界定,劳动,规章制度包含的内容,劳,动,规,章,制,度,劳动条件：工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、,劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利等,劳动纪律：劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚,程序管理：员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理,一、劳动规章制度的概念界定劳动规章制度包含的内容劳劳动条,一、劳动规章制度的概念界定,实用人力资源规章制度应包括的主要内容,劳动合同管理制度,(,人事、招聘、录用等）,工作与行为规范：,工作时间、休息休假、考勤制度,（劳动纪律）,培训与考核制度（升降职薪、岗位交流）,薪资、福利制度（结构调整与计付）,奖惩及申诉制度（奖惩依据）,其他,一、劳动规章制度的概念界定 实用人力资源规章制度应包括的,一、劳动规章制度的概念界定,劳动规章制度与企业规章制度,1,劳动规章制度与其他规章制度的界定,劳动合同法,的表述：,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。,（第,4,条第,1,款）,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的,规章制度或者重大事项，,。,（第,4,条第,2,款）,用人单位的规章制度,（第,38,、,39,条）,一、劳动规章制度的概念界定 劳动规章制度与企业规章制度,其他,规章制度,直接涉及劳动者,切身利益的规章制度,用人单位的用工管理,规章制度,一、劳动规章制度的概念界定,劳动规章制度与企业规章制度,2,劳动规章制度,间接涉及劳动者,切身利益的规章制度,企业经营管理制度,其他直接涉及劳动者一、劳动规章制度的概念界定劳动规章制,一、劳动规章制度的概念界定,劳动规章制度与企业规章制度,3,制定主体,内容,程序,企业用工管理劳动规章制度,用人单位,劳动关系,劳动过程,直接涉及劳动者切身利益,特别制定程序,（职工民主等）,企业其他,经营管理制度,经营管理主体,经营管理,间接涉及劳动者切身利益,普通程序,其他,.,.,.,一、劳动规章制度的概念界定劳动规章制度与企业规章制度3,二、劳动规章制度的地位和作用,用人单位的规章制度具有以下功能,1,、保障企业和职工的和谐，将纠纷降低到最低限度；,2,、保障企业管理的有序化和规范化，降低企业经营运,作成本；,3,、防止管理的任意性，保护职工的合法权益；,4,、通过合理地设置权利义务责任，激励员工为企业的,目标和使命努力奋斗。,二、劳动规章制度的地位和作用 用人单位的规章制度具有以下,集 体 合 同,劳动规章制度,劳 动 合 同,高,效,力,低,低,劳,动,者,利,益,高,内,容,补,充,或,替,代,二、劳动规章制度的地位和作用,规章制度在劳动关系调整中的地位,工资基准,工时基准,劳动安全基准,劳动卫生基准,劳 动,条 件,基 准,法律,行政法,地方性法规,.,集 体,二、劳动规章制度的地位和作用,规章制度在劳动关系调整中的作用,一是保障劳动者的权利和义务；,二是明确劳动条件和行为规范；,三是劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据；,四是统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议；,五是约束企业行为，促进企业自律。,二、劳动规章制度的地位和作用 规章制度在劳动关系调整中的,二、劳动规章制度的地位和作用,规章制度在人力资源管理中的作用,一是规范职工行为的保障；,二是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；,三是奖励或处分职工的依据；,四是体现企业文化的窗口；,五是法律法规的补充延伸和具体化。,完善的规章管理制度将是用人单位今后进行用工管理的最有力的武器，也是今后处理劳动争议的最直接的依据。,二、劳动规章制度的地位和作用 规章制度在人力资源管理中的,相关法律依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十九条：,用人单位根据劳动法 第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,相关法律依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问,三、劳动规章制度的相关法律关系,劳动规章制度与劳动保障法律法规,劳动保障法律法规的效力高于劳动规章制度,1,2,3,4,劳动保障法律法规,国家权力机关制定,管辖范围内具有普遍效力,强制性,保障水平不同,；,调整范围不同；,性质不同,劳动规章,制度,企业内部制定,单位内部有效、其效力来自于法律赋予,命令权、指挥权,三、劳动规章制度的相关法律关系劳动规章制度与劳动保障法律,三、劳动规章制度的相关法律关系,1,2,3,4,集体合同,双方行为,集体谈判,侧重于劳动条件,集体合同是制定劳动规章制度的依据；,企业管理行为受集体合同约束。,劳动规章,制度,（单方）管理行为,企业制定，职工参与,侧重于行为规则,集体合同的效力高于劳动规章制度,劳动规章制度与集体合同,三、劳动规章制度的相关法律关系1234集体合同双方行为集体,三、劳动规章制度的相关法律关系,1,2,3,4,劳动规章制度,自治规范,全体,劳动者,职工民主,（公平性强）,劳动规章制度是劳动合同的附件,劳动规章制度是劳动合同订立的依据（须在缔约前告知劳动者）,严重违反劳动规章制度是劳动合同解除的法定事由,劳动合同,合同行为,单个,劳动者,单个协商,（公平性弱）,劳动规章制度的效力高于劳动合同,劳动规章制度与劳动合同,三、劳动规章制度的相关法律关系1234劳动规章制度自治规范,四、劳动规章制度的制定主体,依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务,（第,4,条第,1,款）,应当制定和完善,劳动规章制度的义务,违反该义务的法律后果：用人单位不得以劳动者,“,严重违反用人单位的规章制度,”,为理由解除劳动合同。,（第,39,条）,制定和完善劳动规章制度,应当依法,的义务,（第,38,、,80,条）,违反该义务的法律后果,劳动规章制度违反法律、法规的规定,由劳动行政部门给予警告，责令改正,损害劳动者权益的,劳动者可即时解除劳动合同,用人单位应当承担赔偿责任,用人单位的法定义务,四、劳动规章制度的制定主体依法建立和完善劳动规章制度是用,四、劳动规章制度的制定主体,制定主体的资格,合格,集团公司,子,公,司,子,公,司,总机构,非法人,分支机构,非法人,分支机构,规则,参与角色,依据公司章程确定,1,、企业最高管理层,法人各自独立制定,2,、顾问,非法人分支机构由法人总机构授权,3,、工会,非法人分支机构工会由法人总机构工会授权,4,、职工代表大会（全体职工）,四、劳动规章制度的制定主体制定主体的资格合格集团公司子子,知识点,:,职工代表大会制度,中规定代表的要求及组成：职工代表占职工总数的,5%10%,。代表的比例构成是：工人代表占,50%,；技术人员和管理人员占,50%,；男女职工代表占一定比例。,职工代表每三年或五年改选一次，与工会会员代表选举同时进行，可以连选连任。职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三分之二以上代表出席。职代会作出决议，决定必须有应到会职工代表过半数同意才有效。,四、劳动规章制度的制定主体,制定主体的资格,合格,知识点:四、劳动规章制度的制定主体 制定主体的资格合格,五、劳动规章制度的,制定程序,概述：,职工民主,讨论协商,草案起草,职代会或,全体职工,讨论,提出方案和意见,平等协商,确定,公示或告知,公示或告知的对象、期限、方式、效力,备案审查,备案个期限、方式、效力,劳动合同法,第,4,条,用人单位在制定、修改或者决, ,直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,五、劳动规章制度的制定程序概述： 职工民主草案起草职代,五、劳动规章制度的,制定程序,要素,问题,主体,职代会或,全体职工,工会或,职工代表,参与方式,讨论,-,提出方案和意见,（,是否审议通过,）,平等协商确定,（,单决或共决,）,效力,未经民主程序的劳动规章制度,有无效力,平等协商,用人单位决定,达成一致,未达成一致,职工民主程序的问题,五、劳动规章制度的制定程序要素问题主体职代会或全体职工,五、劳动规章制度的,制定程序,要素,问题,对象,全体劳动者（一般与,特殊,）,方式,公示、告知方式的选择（确定）和有效要件,公示、告知方式的可举证,期限,期限长度的合理性,效力,未经公示、告知的劳动规章制度,有无效力,劳动规章制度的不利益变更并须公示或告知，还须取得劳动者同意,公示或告知程序的问题,五、劳动规章制度的制定程序要素问题对象全体劳动者（一般与特,五、劳动规章制度的,制定程序,会议宣读法； 传阅法；,职工入职声明法； 组织培训考试法；,网站、公告栏、宣传栏张贴公布；,劳动合同约定法；,员工手册发方法；,其他,（最有效的是签名、签收或其他法律认可的送达）,公示告知的方法和途径,五、劳动规章制度的制定程序 会议宣读法；,五、劳动规章制度的,制定程序,要素,问题,性质,核准或核备（,是否包括审批,）,机关,劳动行政部门,还有无其他主体,期限,期限长度的合理性,纠错,纠错权限（建议或责令）,效力,未经,备案审查,的劳动规章制度,有无效力,备案审查程序的问题,五、劳动规章制度的制定程序要素问题性质核准或核备（是否包括,六、组织安排讨论会和平等协商,规章制度讨论会的构成,1,、准备与计划：,收集制定、实施中存在的问题，思考各方目的、需要和利益，明确双方立场。,2,、界定基本原则：,时间、地点、参加人、受那些约束等。,3,、阐述和讨论（召开讨论会阶段）：,点人数、发资料、读草案、作说明、分组讨论、主席团听取分组讨论修改意见。,4,、会后修改完善：,意见汇总,修改,提交企业行政方和职工代表大会讨论,再修改,形成审议文稿。,（协调师应具备的能力,P142143,）,六、组织安排讨论会和平等协商 规章制度讨论会的构成,六、组织安排讨论会和平等协商,组织,规章制度讨论会的步骤,1,、会前准备工作：,建组织、定任务、安排议题和议程、确定与会人员、发通知、布置会场、安排座次、制证件、准备资料。,2,、讨论会期间控制：,把握和控制好,10,个方面问题,.,（重点）,3,、会后安排：,传阅沟通、及时检查问题。,4,、注意事项：,掌控好四个不要（议题无关、没有结果、泄气说话、企业战略级）,（重点）,（协调员应具备的能力,P120122,）,六、组织安排讨论会和平等协商 组织规章制度讨论会的步骤,七、劳动规章制度的效力,理论依据,固有权说,契约说,集体合意说,自治说,否定说,法规说,有效要件,制定主体合法,内容合法,程序合法,效力表现,劳动过程中的各种劳动行为和用工行,为都必须受劳动规章制度的约束。,遵守劳动规章制度是全体职工和用人,单位的法定义务和约定义务。,劳动规章制度是劳动争议处理的依据。,劳动合同所规定的劳动条件和劳动待,遇不得低于劳动规章制度规定的标准。,对违反劳动规章制度的劳动者，用人,单位有权依法惩戒。,概述,七、劳动规章制度的效力理论依据有效要件效力表现概述,七、劳动规章制度的效力,效力范围,形式,问题,劳动规章制度的效力范围,时间范围,溯及力,新旧规章制度衔接,对人范围,用工形式,劳动过程,对事范围,一般规章制度,特别规章制度,七、劳动规章制度的效力 效力范围形式问题劳动规章制度的效,八、劳动规章制度实施指导,协调解决规章制度实施过程中的问题,劳动关系协调员的能力要求：把握规章制度的实施原则,运用方法和工具对实施情况进行分析,排除不良因素。,劳动关系协调师的能力要求：指导管理人员正确使用,协调解决一般问题,监督检查分析存在问题,提出修改意见建议。,八、劳动规章制度实施指导 协调解决规章制度实施过程中的问,八、劳动规章制度实施指导,规章制度实施时需注意的问题,1,、对规章制度执行的监督与处罚：执行力、机构、监督实施。,2,、建立规章制度信息完善反馈机制：对不足或者疏漏及时反馈，及时调整、修改、完善。,依法制定、强化执行、及时反馈、修改完善,用制度管人、消除人为因素，实现目标。,八、劳动规章制度实施指导 规章制度实施时需注意的问题1、,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,劳动纪律的界定,1,2,劳动法,劳动规章制度,+,劳动纪律,劳动纪律为劳动合同必备条款,劳动合同法,劳动规章制度包括劳动纪律,劳动纪律非劳动合同必备条款,劳,动,纪,律,考勤纪律、日常行为规范、,岗位纪律、组织纪律、,出差纪律、外事纪律、,保密纪律、廉洁纪律、,财务纪律、安全生产纪律等,惩戒规则,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律的界定12劳动法,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,劳动纪律和惩戒的意义,热炉原则,警告性原则,热炉火红，任何人都会清醒的看到并认识到一旦碰一下会被烫着。,一致性（验证,性）原则,你每次碰到热炉，就必然会被烫伤，不会有一次例外。,即时性原则,只要碰到热炉，立即会被灼伤,即被惩罚。,公平性原则,不管是谁碰到热炉，都会被灼伤，无一例外。,惩戒,劳动纪律,劳动规章制度,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律和惩戒的意义警告性原,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,劳动纪律和惩戒的立法模式,类型,举例,法定为主,中国计划经济时期,立法原则规定,中国现阶段,立法规定原则和,底线,如日本、韩国、越南等,劳动纪律的有效要件,惩戒的高限,最重的惩戒及其对应的严重违纪行为,经济处罚的高限,惩戒实施的必要程序,惩戒的时限,惩戒争议的处理,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律和惩戒的立法模式类型,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的原则,合法原则,以劳动规章制度为依据原则,惩罚与教育相结合原则,平等性原则,相当性原则,正当程序原则,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的原则,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的法律依据和法律性质,立法文本,惩戒形式,适用范围,性质,1954,年,国营企业内部劳动规则纲要,警告、记过、记大过、调任工资较低的工作或降级、降职、开除,国营企业,行政性惩戒,1980,年,中外合资经营企业劳动管理规定,可根据情节轻重给予必要的处分，其中开除处分须报请企业主管部门和劳动管理部门批准,中外合资企业,1982,年,企业职工奖惩条例,行政处分（警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除 ）；经济处罚（罚款和赔偿经济损失）；除名。,国营企业,1986,年,国营企业辞退违纪职工暂行规定,经过教育或行政处分仍然无效的，可以辞退。辞退报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。,国营企业,1994,年,劳动法,解除合同（严重违纪违章）,企业,违纪责任,2007,年,劳动合同法,解除合同（严重违章）,企业,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的法律依据和法律性质立法,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒对象的范围,要素,具体规则,问题,惩戒对象范围,行为界限,人员界限,时间界限,其他界限,不得以生产经营以外的事由实施惩戒,不得根据后制定的规则对此前发生的违纪违章行为实施惩戒,不得对已过规定期限的违纪违章行为事实惩戒,不得无任何依据和证据的情况下实施惩戒,不得因员工性别、种族、民族、政治观点、宗教信仰、参加工会活动、行使罢工权、身体健康状况、残疾、习惯、家庭状况等因素而实施惩戒,私生活瑕疵是否妨碍提供劳动或损及企业名誉、利益问题,违反计划生育、晚婚等政策问题,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒对象的范围要素具体规则问,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒高限的界定,违章违纪程度标准,惩戒形式,界定方式选择,严重,违章违纪,惩戒性解除劳动关系,法定,集体合同规定,劳动规章制度规定,职代会或职工大会认定,较重违章违纪,记大过,一般违章违纪,记过, ,轻微违章违纪,警告, ,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒高限的界定违章违纪程度标,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的形式,1,传统形式,建议,非经济惩戒,记过、记大过、留用察看,书面批评、警告、,严重警告,书面批评、警告、严重警告、,辞退警告,除名、开除,辞退,经济型惩戒,赔偿经济损失,赔偿经济损失,罚款,无法律依据，需替代,混合性惩戒,降级（薪）、调岗、待岗、停职、撤职、,与法定劳动合同变更规则不一致,惩戒形式：体系化、梯度、简化、可操作,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式1传统形式建议,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的形式,2,罚款问题的处理,罚款缺失法律依据,我国现行立法无规定,国外立法例：,认可罚款权（如日本）,禁止罚款（法国）,罚款替代,正常减薪、赔偿损失、减发绩效工资,由剥夺所得（罚款）转化为不给予不应得,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式2罚款问题的处,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的形式,3,民事赔偿,经济责任制中赔偿,纪律惩戒中赔偿,全额赔偿,（损失多少赔偿多少）,合同约定风险责任,酌情、合理赔偿,按比例或限额赔偿,劳动者赔偿能力有限,法定工资扣除限制,劳动过程风险有雇主承担,惩罚与教育相结合,用人单位有无过错或过错程度,国外立法例,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式3民事赔偿经济,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的程序,调查取证,本人申辩,工会监督,专门机构决定,惩戒时限,惩戒救济,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的程序调查取证,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的救济,1,惩戒救济,企业内申诉,劳动争议处理,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的救济1惩戒救济企业,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题,惩戒的救济,2,劳动争议类型,惩戒争议,解除劳动合同争议,开除、除名、即时强制性辞退等,变更劳动合同争议,降级、降职、撤职、停工和留用察看等,劳动报酬争议,罚款、赔偿经济损失、减发奖金和工资等,法定其他劳动争议,警告、责令检讨、记过、通报批评等（立法尚无明确规定）,用人单位负举证责任,九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的救济2劳动争议类型,谢谢聆听,欢迎批评指正！,谢谢聆听,案例：规章制度的作用,20,11,年1月，某知名公司以连续旷工15天为由，单方解除了高级管理人员张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。20,11,年3月份，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。,庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及另一名高级管理人员的签字证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经合法程序产生并经张某曾经签收的员工手册的依据。该员工手册明确规定了包括该名高级管理人员在内的各级员工的请假审批程序，如“三天以上事假申请程序：经理、副经理请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤”。同时，单位还规定了“连续旷工十天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。,案例：规章制度的作用2011年1月，某知名公司以连续旷工15,案例：规章制度的作用,劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经合法程序产生并经员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据劳动法的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反劳动纪律或规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。,劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。,案例：规章制度的作用 劳动争议仲裁委员会认为：单,案例：规章制度的作用,无独有偶，某大型中外合资企业也曾经遇到过这样一个劳动争议纠纷：一位一线流水线上的员工因为要求增加过节补贴的问题和单位领导发生了争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金达5万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。,案例：规章制度的作用无独有偶，某大型中外合资企业也曾经遇到过,案例：规章制度的作用,仲裁庭审过程中，单位提供了经合法程序产生的员工签字认可的员工手册：在违纪行为这一章，包括了破坏生产设备等情形；更关键的是，员工手册也同时明确规定了关于“严重”违反劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。,由此，案件就变得非常明朗了：企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据，履行了完整的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。,案例：规章制度的作用仲裁庭审过程中，单位提供了经合法程序产生,案例点评,上述两个案例其实都说明了同一个问题，即：企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中致胜的关键所在，规范的企业善用规章制度，把握了劳动争议的主动权。,案例点评上述两个案例其实都说明了同一个,案例点评,单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违反了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。,在前面的两个案例中，正是因为企业的规章制度对于何为“严重”，以及请假的具体审批程序进行了细化和明确，才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。在诉讼中提供明确的规章制度成为了以上两个案例中企业致胜的坚实依据。,案例点评单位因员工严重违反劳动纪律或规,案例讨论,案件一：,某公司生产车间员工董某，在上班时间内闲聊，被当班组长批评，董某不服继而与之发生争吵。后该公司以董某违反劳动纪律而作出解除劳动关系的决定。董某不服而申请仲裁。,案例讨论案件一：,案例讨论,案件二：,生产工人王某自,2000,年起，一直在某工厂工作，自上月起被调该厂制氧车间。车间到处有“严禁吸烟”的标示以及张贴各种类型的安全生产教育的宣传图画。同时张贴着违反安全生产操作规程的罚则，其中有吸烟一经发现，即时辞退的规定。王某一向有吸烟习惯，但其觉得没必要搞得如此虚张声势，只要自己注意点就没事，怀着侥幸心理，其偶尔也曾私下吸过几次烟。不巧，最近的一次吸烟被管理员发现后制止，随即报厂部。次日，该厂对王某作出辞退决定并将事件通报全厂。王某不服，申请仲裁，要求撤销厂方的辞退决定。,案例讨论案件二：,案例讨论,案件三：,某银行分理处前台员工叶某，在上班时间内与客户因小事而争执几句。次日，叶某因该事件被人力资源部通知已解除其劳动关系，不作任何补偿。叶某不服，一纸诉状告至劳动仲裁委员会。,案例讨论案件三：,案例讨论,案件四：,员工王某因第三次迟到，被公司无偿辞退。王某不服，认为迟到只是小事，公司的规章制度太严格，违反国家有关法律、法规的规定，遂提请仲裁，要求恢复劳动关系。,仲委会调查查明：申诉人在履行劳动合同过程中，曾先后出现了三次迟到的行为，按被诉人的规章制度属于丙类过失的违纪行为。而根据被诉人的规章制度规定：“当事人一年内触犯丙类过失三次，立即作无偿辞退处理。”,案例讨论案件四：,案例讨论,案件五：,张某系一家纺织厂的职工，在工作中偷盗了价值七元的纱布，后被厂方发现，厂方遂根据本厂的一个内部规定做出和其解除劳动合同的决定。,但是张某认为自己只是偷了价值七元的纱布，情节轻微，自己已在厂里工作10余年了，此次行为还系初犯，而厂方却将自己开除，张榜公布处理结果，处罚也太严重了，于是张某提起了劳动仲裁。,案例讨论案件五：,案例讨论,讨论：,1,、五个案件中，哪些是员工严重违纪？,2,、如何界定员工严重违纪与否？,3,、,如何处理送达书面通知的,举证,及证据,固化等规章制度方面的疑难问题,？,案例讨论讨论：,案例点评,在处理劳动违纪争议的案件中，,劳动法,及,劳动合同法,的有关规定既广泛又难以清楚界定违反劳动纪律及规章制度的严重程度。因此，实践中，只能依据各用人单位所制订的劳动纪律或规章制度进行处理。,以上案件中反映了类似的违纪行为发生于不同的工作岗位而产生不同的法律后果，同时反映了对违纪严重程度的把握非常关键，说明了用人单位劳动纪律或规章制度（或合同约定）是处理劳动违纪争议案件的非常重要的依据。,但是，劳动纪律或规章制度必须符合法律、法规及政策的规定，且已经合法程序制定产生。,案例点评在处理劳动违纪争议的案件中，,