公共部门人力资源管理第12章

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,公共部门人力资源管理,公共管理系列教材,公共部门人力资源管理,（第二版）,滕玉成 于萍 主编,公关部门人力资源管理（第二版）公共管理系列教材,第,4,篇 公共部门人力资源激励发展与保障维护,第,12,章 薪酬管理,公关部门人力资源管理（第二版）公共管理系列教材,本章关键词汇,薪酬,薪酬管理,薪酬制度,技术等级薪酬制,职务薪酬制,职位薪酬制,结构薪酬制,职务级别工资制,岗位技能工资制,宽带薪酬制,公共部门福利,社会保险,（第二版）,学习重点,学完本章，应掌握公共部门人力资源薪酬的构成、影响因素、管理原则；公共部门人力资源薪酬制定方法以及我国公务员的工资制度；公共部门人力资源福利制度和社会保险制度。,（第二版）,12.1,薪酬管理的内涵与原则,12.1.1,薪酬的概念及其构成,1.,薪酬的概念,广义薪酬,，又称整体薪酬，是员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的总和。,不仅包括物质利益如货币以及可以折算为货币的实物，而且包括非物质利益如表扬、晋升和受尊重的社会地位等带来的心理满足。大约相当于“报酬”这一更加通用的概念。,狭义薪酬,，是指员工因为劳动贡献而从雇主那里获得的包括货币形式和实物形式的补偿。,乔奇等人认为：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。,所以，薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等。,（第二版）,12.1.1,薪酬的概念及其构成,2,薪酬的构成,（,1,）工资：基本工资；绩效工资,（,2,）奖金,（,3,）津贴,（,4,）补贴,（,5,）其他薪酬：如佣金、红利、股票期权等,（,6,）福利,12.1,薪酬管理的,内涵,与原则,（第二版）,12.1.2,薪酬管理定义及基本原则,所谓,薪酬管理,，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理要符合以下原则：,1.,同工同酬原则,2.,合法性原则,3.,公平与公开原则,4.,动态管理原则,5.,比较平衡原则,6.,成本补偿与控制原则,7.,与组织战略一致原则,此外，我国对公务员的薪酬管理还有两条原则：定期增薪；定期调整。,12.1,薪酬管理的内涵与原则,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.1,薪酬调查,1.,薪酬调查的内容,（,1,）薪酬政策,（,2,）薪酬结构,（,3,）工资标准,2.,薪酬调查的步骤,（,1,）确定调查的具体目标,（,2,）确定调查的具体工作职位,（,3,）选择调查的组织,（,4,）设计问卷,（,5,）实施调查,（,6,）分析数据,（第二版）,12.2.2,薪酬等级制度,广义的薪酬制度,是指组织为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和，包括薪酬宏观管理制度、等级制度、调整制度、基金管理制度及各种薪酬形式和支付方式。,狭义的薪酬制度,是指薪酬等级制度，根据员工所担任职务的工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件等因素，将各类劳动划分不同等级，按等级规定工资标准的一种制度，即基本薪酬制度。,12.2,薪酬制度设计,（第二版）,12.2.2,薪酬等级制度,1,技术等级薪酬制,。这,是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。,2,职务薪酬制,。这,是以职务规定薪酬标准的一种薪酬制度，由职务统一名称表、业务标准表、工资标准表（含工资等级表的内容）组成,。,3,职位薪酬制,。这,是以职位工作内容规定薪酬标准的一种薪酬制度,。,12.2,薪酬制度设计,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.2,薪酬等级制度,4,结构薪酬制,。这,也被称为分解薪酬制、组合薪酬制或多元化薪酬制。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，将员工薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成员工的全部薪酬。国内外不少组织均采用这一类型的薪酬等级制度，但名称不一样，组合形式也各异。在我国称它为结构薪酬。一般结构薪酬由基础工资、职务（岗位、技术）工资、工龄工资、浮动工资（奖励工资）与技能工资五部分组成。各组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；各个组成部分之间具有内在的结构关系，互相联系、互相制约、互相补充，形成一个有机的统一体。,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.2,薪酬等级制度,5,职务级别工资制,。,所谓职务级别工资制（简称职级制）是职务等级薪酬制与结构薪酬制相结合的一种薪酬制。我国公务员实行职务级别工资制。,依据我国公务员法，从,2006,年,7,月,1,日，我国着手建立并实施新的公务员职级工资制。新的公务员职级工资制与原有的公务员职级工资制相比出现新的变化：第一，调整基本工资结构。第二，调整基本工资正常晋升办法。第三，实行级别与工资等待遇适当挂钩。第四，完善津贴补贴制度。第五，实行年终一次性奖金。,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.2,薪酬等级制度,6,岗位技能工资制,。这,是按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种工资等级制度。目前，我国在进行公务员工资改革的同时，也完善了机关工人岗位技术等级（岗位）工资制和事业单位工作人员的岗位工资制度。,技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由原来的岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级（职务）工资两项。,我国事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。,1,）工资构成由原来的固定工资和津贴两部分改为现行的由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资。,2,）各类人员按照现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。,3,）国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。,4,）建立正常增加薪级工资制度。,5,）实行对高层次人才分配激励措施和单位主要领导分配激励约束机制。,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.2,薪酬等级制度,7,宽带薪酬制,。,根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计在私营部门得到普遍的认可和运用。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，将原来十几个甚至二十、三十几个薪资级别压缩成几个级别，并将每个薪资级别所对应的薪资变动范围拉大，从而形成一个新的薪资管理系统及操作流程。,（第二版）,12.2.3,薪酬等级制度设计的策略选择,1.,薪酬水平策略：组织制定相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的组织自身薪酬水平的策略。常见的薪酬水平策略有,（,1,）,市场领先策略；（,2,）,市场跟随策略；,（,3,）落后薪酬水平策略；（,4,）混合薪酬策略。,2.,薪酬结构策略：薪酬结构是指总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供组织选择的薪酬结构策略有：,（,1,）高弹性薪酬模式；,（,2,）高稳定薪酬模式；,（,3,）调和型薪酬模式。,12.2,薪酬制度设计,（第二版）,12.2.4,薪酬等级的制定方法,1.,工作导向的定薪方法：根据工作内容，即按照员工所承担的工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，并确定其具体的价值。,12.2,薪酬制度设计,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.4,薪酬等级的制定方法,1.,工作导向的定薪方法。,海氏法。该法认为有三种应该给予补偿的因素：诀窍、解决问题的能力、职位责任对组织成败影响的大小。诀窍包括三个子因素，解决问题的能力包括两个子因素，责任包括三个子因素。但是在工作评价过程中只确定诀窍、能力和责任的点数，因此这三种因素也被称为海氏因素。每种因素都可以用一个指导图表来定义。每个指导图表都由一定的分数排列构成。下列指导图表中相邻分数之间，相差大约为,15%,，同时，这些图表也揭示了“诀窍”、“职务责任”、“解决问题的能力”等对组织成败的影响程度。,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.4,薪酬等级的制定方法,2.,技能导向的定薪方法：根据员工掌握的技能来确定薪酬。,一般而言，技能导向的定薪方法有两种形式：一种是以知识为基础的方法，另一种是以多重技能为基础的方法。前者根据员工承担的工作所需要的知识的深度来确定薪酬，可称为知识法；后者则根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬，可称为技能法。,（第二版）,12.2,薪酬制度设计,12.2.4,薪酬等级的制定方法,3.,市场导向的定薪方法。,所谓市场导向的定薪方法是指根据市场上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己的薪酬。具体做法是，首先对本组织内部的所有工作岗位根据其对组织目标贡献的大小进行排序，然后对市场上与本组织有竞争关系的若干个组织的薪酬情况进行调查。这种市场导向的方法实际上是以外部劳动力市场上的薪酬关系来决定自己内部的薪酬。,（第二版）,12.3,福利管理,12.3.1,福利的概念与福利的作用,广义的公共部门福利,是指所有提高和改善员工生活质量的公益性事业及所采取的一系列措施。,狭义的公共部门福利,则专指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外，改善员工物质文化生活质量的事业及措施。,福利的作用主要表现在：,1,）吸引优秀员工。,2,）激励员工。,3,）降低流动率。,4,）凝聚员工。,5,）提高效益。,（第二版）,12,3,2,福利的管理,1.,福利管理的目标,（,1,）符合法律、法规和政策；,（,2,）使福利管理的成本最小化；,（,3,）符合组织的战略目标规划；,（,4,）考虑到员工的长期利益和短期利益；,（,5,）充分发挥福利的激励作用；,（,6,）能激励大多数员工；,（,7,）组织能负担得起。,12.3,福利管理,（第二版）,12,3,2,福利的管理,3.,福利成本核算,（,1,）计算出最高可能支出的福利总费用；,（,2,）与外部福利标准做比较；,（,3,）作出主要福利项目的预算；,（,4,）确定每一员工的福利项目成本；,（,5,）制定相应的福利项目的成本计划；,（,6,）尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。,4.,福利的调查与沟通。这是促使福利项目最大限度满足员工需要的手段。只有通过调查真正了解到员工的需要，并将制定的福利政策及时与员工沟通，福利的作用才能体现出来。,12.3,福利管理,（第二版）,12,3,2,福利的管理,5.,福利实施。福利实施是福利管理的具体操作部分，在实施中应注意：,（,1,）按照目标设置来实施；,（,2,）落实预算；,（,3,）有计划有步骤地实施；,（,4,）稳定性和灵活性相结合；,（,5,）定期检查福利实施情况。,12.3,福利管理,（第二版）,12.3.3,福利的种类。组织中的福利项目包括两大类：一是法律政策规定的福利项目，即法定福利。一类是组织自身提供的福利项目，即自主福利。世界各国的福利项目大同小异，但具体内容差异很大。下面是我国组织中的一些福利项目：,1.,法定福利。,（,1,）社会保险；（,2,）带薪年休假；（,3,）法定休假日；,（,4,）公休假日；（,5,）经济补偿与赔偿金,12.3,福利管理,（第二版）,12.3.3,福利的种类,2.,自主福利。这是指组织根据自身的发展需要和员工的需要有选择地提供的福利项目。主要形式有：（,1,）养老金；（,2,）福利费；（,3,）储蓄；（,4,）住房补贴；（,5,）交通费；（,6,）工作午餐；（,7,）商业保险；（,8,）有偿假期；（,9,）生活福利,12.3,福利管理,（第二版）,12.4,社会保险,12.4.1,社会保险的含义与意义,1.