我做面试官之技巧

We are changing,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,我做面试官之技巧,思 考,为什么要学习这个课程？,你心目中的面试官是什么样子的？,你认为面试官主要是做什么？,面试官是指具备一定面试,能力，能够根据公司战略、产品,特性、业务开展及人才市场供给,状况有效地甄选适合公司要求,人才的能力。,面试官的概念,面试和面试官的重要性,通过应聘者的简历，可以大致了解其为人、经历、教育背景等信息，但仅仅依靠简历是不能决定录用与否的。现实生活中，企业用人仅仅看简历就决定聘用的事情恐怕不多。即使从应聘者的出身志向等情况来看，其条件都是无可挑剔的，也必须对应聘者进展面试，这是招聘的大原那么。有些企业在招聘过程中，可以忽略笔试，但决不省略面试，从中可以看出面试的重要性。,既然面试这么重要，也就是代表着我们,面试官与面试同等重要,面试官的概念,如何做一个优秀的面试官,面试官需要注意的关键点,作为面试官的忠告,内容,面试官的常见问题,到底要招什么样的人,?,要什么人我有感觉，但是我无法量化标准。,简历怎么看？,如何问？问什么？答复代表什么？,面试表现很好，但实际不行？,如何判断他说的真假？,测评方法到底有用吗？,6,如果你是面试官，你会怎么样进展面试呢？,如何做一个优秀的面试官,一、准备工作,明确企业需要招聘什么样的人才,根本原那么是“不求最优秀，只求最适合。 ,期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息,回忆从招聘表、简历、 考察等来源得到的关于应聘者的信息 ，根据这些背景信息整理出面试指导。,面试官需要安排好一个专业的面试 即尽可能的,把面试安排在专用的面试地点 ,面试官需要解决的,3,个阶段,6,大问题,准备阶段问题,问题,1,：,对自己究竟要找什么人心里缺少把握,问题,2,：,不做准备就面试,问题,3:,缺少有效,“,察,”,人术,问题,4,：,总嫌,HR,太麻烦,认为面试选人有,一次就够了,甄选阶段问题,问题,5,：,凭借个人感觉做决定,问题,6,：,糊里糊涂选,“,错,”,人,决策阶段问题,9,Q2,不做准备就面试,Q1,究竟要找什么人？,No1,招聘标准制定技术,No2,心理素质与预测因素,No3,简历筛选策略,No4,面试官的公关价值,Q3,缺少有效“察”人术,Q4,面试一次就够了,Q5,凭借个人感觉做决定,Q6,糊里糊涂选错人,No5,面试问题技术,No6,行为观察技术,No7,测评手段实施技术,No8,每一轮面试都有意义,-,初试排除法,-,笔试优选法,-,复试针对法,No9,面试官应该了解的信度与效度,No10,干扰甄选稳定性的因素,Stage1,准备阶段,Stage2,甄选阶段,Stage3,决策阶段,3,个阶段,6,大问题,10,个解决策略,10,二、面试流程,握手、自我介绍,面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题,面试提问 对于职位要求的提问要满足岗位需求,关注结果,完毕面试 询问应聘者一些缓冲问题,面试官的公关价值,12,企业面试官的公关价值,对企业的永久印象,忠诚度,潜在顾客和投资人,把面试中地位感受理解为领导风格,把面试提问方式理解为工作沟通方式,把面试的不标准理解为企业不正规,把面试的不专业理解为企业不成熟,招聘号召力,面试时间,面试次数,面试专业程度,主试者年龄和职位,13,-,环境正式、正式着装（职业套装）,-,提问人的年龄应该大于应聘者,-,面试全程中都不说,“,你,”,，只说,“,您,”,-,如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意,-,非语言交流充分，目光接触、点头,-,面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手,-,面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢,-,面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手,面试官需要传递的信息,尊重 亲和,14,公正 专业,面试官需要传递的信息,-初试采用构造化面试，对候选人问同样的问题,-同一个提问人，一样的笑容、语气、语速,-在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示,-组成正式的面试小组，由多人面试一人,-正试的面试评分表,-面试提问要针对职位的胜任特征,-初试不宜用追问式的压力面试,公正 专业,15,16,三、面试技巧,形象篇,面试中的非面试目的,尊重、亲和,环境正式、正式着装职业套装；,提问人的年龄应该大于应聘者；,面试全程中都不说“你，只说“您；,17,非语言交流充分，目光接触、点头；,面试开场前小组成员要站起来和应聘者握手；,面试开场前和完毕前要对应聘者表示感谢；,面试完毕后，小组成员站起来和应聘者握手。,尊重、亲和,人职匹配五个维度,19,以人为本，东方文化倾向,以事为本，西方文化倾向,五个方向上的人职匹配,职业匹配,个性匹配,团队匹配,组织匹配,任务匹配,社会人：心理素质与社会要求,职业人：胜任素质与职业要求,同事：人际技能和团队气氛,上级：领导能力与追随风格,下属：追随能力与领导风格,观念人：个人的价值观与企业文化,经历人：技能水平与人员配置战略,专家：关键技能与目标精度,通才：技能构造与目标宽度,兴趣：职业性向和工作性质,开展：成就动机与企业战略方向,2,1,3,4,5,20,基于人格分析的面试,问题技术,21,人格开展Erik H Erikson艾里克森,希望 (01岁)根本信任对根本不信任,意志 (13岁)自主对羞怯和疑虑,勇气 (35岁)主动对内疚,能力 (512岁)勤奋对自卑,忠诚 (1220岁)同一性对角色混乱,爱 (2035岁)亲密对孤独,责任 (3565岁)繁殖与停滞,智慧 (65。)自我整合对失望,22,-自我介绍,-校园(工作经历、离职原因),-喜欢的课程(工作),-个人爱好,-教师和同学,-(同事/上级/下属)眼中的我,-最喜欢的教师(上级),-不喜欢的上级(教师),经典,18,个面试问题,及考察点,-,为什么应聘我们公司,-,您能为公司带来哪些价值,-,未来五年的规划,-,您有什么问题问我吗,-,崇拜对象,-,优点与缺点,-,最有成就感的事,-,有压力的事,-,最有挫败感的事,-,阅读习惯,23,远光软件股份,岗位：软件技术架构师,岗位要求： 1精通Java及J2EE 标准，精通Java Web开发，熟悉HTML、JavaScript/AJAX、JSP/Servlet、JSF、JDBC、JMS、XML、WebService等； 2精通面向对象的分析设计技术和方法，包括设计模式、UML建模等，能够熟练使用PowerDesigner等系统分析设计工具； 3熟悉至少一种主流J2EE应用效劳器WebSphere/WebLogic/JBoss/Tomcat等； 4精通Spring、Hibernate、struts等主流开源框架和技术； 5熟悉MVC架构模式、企业架构；熟悉Oracle/SQLServer等主流数据库管理系统、相关技术及工具。,武汉中科软科技,岗位需求：.net工程师,1、精通C#语言， .一年以上开发经历；,2、至少熟悉以下大型数据库中一种：SQLSERVERORACLESYBASEDB2,3、掌握面向对象的分析技术，并能应用于实践,4、有良好的自学，独立思考能力，能够在短时间内学习并应用新技术；,5、认真负责，有强烈的责任心，具有良好的团队合作精神；,26,三、面试技巧,面试篇,初试问题及评分标准,1.,对原来公司的认同如何？,潜在问题：离职的原因？工作的经历,?,2.,你的爱好？,潜在问题：喜欢工作的类型。,2,家庭介绍,替代问题：校园生活介绍、在原公司的工作经历、离职原因,认同：,对自我的认同,对家乡/学校/原公司的认同,对父母/教师同学/原同事、上司的认同,理解：,心理边界,思维的独立性,28,3,喜欢的课程,替代问题：喜欢的工作,自我情绪识别,思维的主观性,爱好方向：人、事物、技能、知识信息、自我感受,洞察力：自我意义,29,4,个人爱好,独立类：如阅读、写作、跑步等等,对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、,伙伴类：国标舞,集体类：如一起逛街、现场看球,合作类：足球、排球,抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏,具体型：电脑硬件、机电,开展型：书法、钢琴,竞争型：如足球、反恐、乒乓球,表现型：唱歌、角色扮演游戏,创造型：写作、画画,30,5,对象思维,Who is me,教师和同学眼中的我,替代问题：同事、上级、下属眼中的我,客体丰富程度,社会适应性,自我道德标准,社会化,个人化,31,6,权威定义,最喜欢的教师,替代问题：最喜欢的上级、心目中的理想上级,什么是权威？,知识、能力、权力,指导方式,工作风格,人际交往方式,与我的关系,自我意义：这个人对我的影响,32,7,优点和缺点,优点和缺点的定义,社会化,个人化,自我明示性,心理学意义上的缺点,适应不良的思维习惯,适应不良的行为习惯,33,9,成就感,成就感的来源：,外部评价：上级、同辈、下级,自我评价,成就定义：,累积型：长期努力获得的延迟满足,爆发型：短期努力获得的,方案型：按方案获得的,偶然型：因时机获得的,34,10,归因倾向,曾经遇到的问题，及问题的根源,问题的定义：,想象,现象,损失和风险,归因模式,内部归因：根源在自己,外部归因：根源在他人,综合归因：自己、他人、情景,35,11,求职动机,为什么应聘我们公司,内在动机：工作兴趣、职业开展、文化认同,外在动机：金钱、社会地位、工作环境,为什么应聘这个职位,主观思维：need, want,客体思维：fit, my contribution,36,12,个人承诺与自信,您能给公司带来哪些价值,意向承诺：努力、勤奋、忠诚,行为承诺：多问、多做、多学,资源承诺：知识、技能、能力、经历,您还有什么问题要问我吗,自信心：成交预期什么时候上班,现实性：工资、福利、培训、开展时机,37,三、面试技巧,(1).行为面试法,通过自身的实例来现身说“法。,1.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。,2.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘 人员讲过去而非现在的看法或行为。,3.如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停顿发问直到他平静下来。,4.不要过多地重复应聘人员的话,5.招聘方应当有的放矢地向应聘者提问,2、情景模拟,情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：,1.有的素质仅靠一般面试无法准确评估,2.有的关键素质需要更多的信息,3.应聘者缺乏工作经历,4.应聘者从另外的职业刚刚转来,3、对动机素质进展面试,动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“适宜度,工作适宜度一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。,组织适宜度一个人可能喜欢他她的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。,工作地点适宜度一个人可能对他她的工作地点不满意。,面试官需要注意的关键点,守时,即使是对落选者，也要打个,作好笔记 面试官应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。,面试官可能犯的错误,遗漏重要的信息,忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性,面试官问了非法的、与工作无关的问题,问题重复,不能系统性地组织面试,应聘者对招聘方法过程不满,头脑中存有偏见或先入为主,不作记录或很少作记录,错误地理解应聘者的答复,做出草率的判断,只依赖面试做出录用,面试官让应聘者的某项特点左右,作为面试官的忠告,自信,开门见山,实事求是,执着和永不言弃的精神,自信、善意、亲和，关注人,HR,金牌面试官,理性、情绪,稳定，没有,强烈的好恶,情绪互动能力强,对胜任特征的充分理解,熟悉招聘职位的工作流程,人才测评及岗位测评技能,非语言沟通能力,人性因素心理学知识,人事心理学和组织心理学知识,面试官的胜任特征,44,谢谢观赏,