第九章 国际薪酬(发展篇)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012/5/30,#,第九章 国际薪酬,1,王家国际公司外派人员的薪酬计算,王家国际空调制造,跨国公司，总部,设于上海。,1999,年公司决定进军新加坡、旧金山以及维也纳，组织当地的生产和销售。,公司目前没有胜任者，决定对外招聘国际运营经验的人才，要求至少精通两种语言，并有实际的商务谈判经历与公司管理经验。,在,薪酬待遇上,采用个别谈判的方式。,2,当海外据点增加，外派人员增加后，外派人员抱怨薪酬过低。,外派,人员回国后的薪酬计算也产生了许多争议。,公司不得不重新计算外派人员的计算薪酬的方式。,影响薪酬的因素太多，如何确定主要因素？,薪酬的结构如何安排？底薪,+,外派津贴？,课税在国外与国内的差距？国内外的生活成本有差距吗？,额外的成本由谁来支付？外,派,人员的住房和交通问题也要考虑吗？,3,内 容,影响国际薪酬的因素,国际薪酬制度的前提,国际薪,酬的主要组成部分,外派薪,酬的计算方法,国际薪酬的支付基础,4,第一节 影响国际薪酬的因素,国际薪酬的要求,提供出国工作的激励,能够保持与母国国内相同的生活水平,能够方便地归国,提供子女教育,能够维持与家庭、朋友和同事间的关系,5,决定国际薪酬的因素,6,决定国际薪酬的因素,地域因素,物价水平、物价波动、,艰辛程度、所得税率等,任务因素,工作任务、派遣期间等,个人因素,家庭因素、派遣职务等,地域因素,外派意愿,物价水平,物价波动,派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适）,当地所得税,7,任务因素,外派工作任务可能牵扯到职位和工作性质的变动；,外派,任务的时间长短,8,个人,因素,职务,家庭因素,9,第二节 国际薪酬制度的前提,国际薪酬哲学,定义：公司设计外派人员薪资的意义与目的，以及与公司发展战略的关系,。,10,国际薪酬哲学,外派人员,的类型,强调的一致性重点,职位的一致性,职业型的外派人员,一项既定的职位，所有外派人员的薪酬和福利都应一样,所得的一致性,合同型的外派人员,1.,实质所得因国家不同而有差别，一会影响外派人员的薪酬所得。,2.,派驻到不同国家的心理感受不同。,必须对实质和心理的所得给予弥补。,当地的一致性,终身型的外派人员,1.,外派人员在多年的生涯中，其生活各方面已经与当地员工一样，并且能完全以当地的方式生活。,2.,为避免额外津贴与福利所得使得与当地员工觉得内部薪酬不公平，薪酬福利与当地员工一致。,国际薪酬制度的完整性,11,高阶管理人员,一般管理人员,技术人员,长期派遣（,5,年以上）,中期,派遣（,1-4,年）,短期,派遣（,1-12,个月）,低,中,高,派遣困难程度,派遣期间,职 务,第三节 国际薪酬的主要组成部分,基本工资,津贴,国外服务奖金（基本工资的,10,%,-25%,）,艰苦津贴,生活成本津贴,住房津贴,家具补贴,搬家,费,教育补贴,税益津贴,回国,探亲,补贴,/,医疗补贴,/,汽车及雇佣司机补贴,/,俱乐部成员补贴,/,配偶补贴,12,艰苦程度的评估表,13,国家：,地区：,填写日期：,No.,评估项目,情 况,分数,权 重,计 分,1,气候,气候宜人，冬暖夏凉,2,10%,春夏秋冬四季分明,1,气候勉强为人所接受,0,2,治安和政治社会稳定性,良好，犯罪率为零,2,20%,偶见，犯罪与暴力事件少有,1,状况有恶化迹象,0,外籍人士常遇到犯罪事件,-1,生活成本津贴,为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内相当的生活水平时所给予的津贴。,计算方法,平,准指标,=,一篮子,物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用于就算平均物价）,14,东道国,价格,x,汇率（换算成母国货币）,母国,价格,第四节 外派人员薪酬的计算方法,外派人员薪酬计算的四种方法,现行费率法,资产负债表平衡法,薪,酬基准加码法,固定薪酬法,15,现行费率法,当地的市场费率为基准，薪酬据此调整。,优点：能获得与当地人员平等的待遇；计算方便且易于理解；来自不同国家的外派人员待遇平等；,缺点：同一人员的不同外派薪酬会产生差异；不同国家工作的同国籍的外派人员之间存在差异，导致外派人员倾向选择待遇较高的地方；工作所在国的工资水平高于母国，外派人员可能不愿回国。,资产负债表平衡法,外派人员的薪酬与母国的同事保持一致。,大型跨国公司、,85%,的美国跨国公司采用此方法。,收集国外生活费用资料作为参考。,组成部分包括：底薪、税收、商品和服务与住房等津贴。,优点：尽可能保证不同派遣任务待遇平等；回国后能与母公司的薪酬体系接轨；,缺点：计算方法费时费力，会导致外派人员报酬成本过高；,16,17,国内任命,（费用和可花费的收入）,外派任命津贴,外派任命,（,=,费用和平衡后的收入加津贴,底 薪,底 薪,用以鼓励接受任命的津贴、国外服务奖金、艰苦条件津贴,税 收,税 收,平衡税收超出的津贴,商品和服务,商品和服务,用以弥补生活成本差距、住房、子女教育、医疗成本、汽车、娱乐、探亲度假旅游的补贴,住 房,住 房,迁居费用、安居费用、初始住房成本和装饰补贴,总薪酬,薪酬基准加码法,以母国薪酬,+,一定比例的艰苦津贴,优点：外,派,人员的薪酬计算方法方便且容易决定；归国后也容易与母国薪酬对接,缺点：津贴增加的系数通常由高层主管主观决定的，没有客观依据，导致不公平。,固定薪酬法,不分工作地点，一律按母国的薪酬水平支付。,较少,公司采用。,采用此法的原因：母国给予的薪酬比东道国高很多；两者地理位置接近；东道国当地物价与消费便宜。,18,第五节 国际薪酬的支付基础,总部基础薪酬表,在母公司总部以母国货币计算外派人员的薪酬。,2.,子公司基础薪酬表,在东道国子公司以当地货币计算,3.,混合法基础薪酬表,外,派,人员薪酬分成在母国支付与东道国支付，或者甚至加入第三国货币共同支付。,19,第五节 国际薪酬的支付基础,总部基础薪酬表,：在母国总部以母国货币计算外派人员的薪酬。,子公司基础薪酬表,：东道国子公司以当地货币支付外派人员的薪酬。,混合法基础薪酬表,：外派人员薪酬分为母国与东道国支付，甚至加入第三国货币共同支付。,20,21,基本,数据,外派人员：,John,Bonache,本薪（年）：,68000,随行家属：,3,人,派驻国：中国,派驻地：上海,汇率：,13.6,：,RMB1,调整有效日期：,2011.08.30,1.,本薪,2.,生活水平津贴,3.,海外住房津贴,4.,海外服务津贴,5.,艰苦津贴,6.,其他津贴,7.,所得税差额,母国,金额（,）,68000,0,6600,36000,12000,8000,0,汇率,东道国,金额（,RMB,）,924800,0,89760,489600,163200,108800,0,总计,130600, 13.6 =,1776160,A,公司外派人员薪酬表,薪酬类别：年薪,我国调整,前后各阶段收入个税分析,扣除三险一金后收入,(,元,),调整前,(,元,),调整后,(,元,),税减了,(,元,),税加了,(,元,),3500,125,0,125,4000,175,15,160,5000,325,45,280,6000,475,145,330,8000,825,345,480,9000,1025,545,480,1,万,1225,745,480,1.5,万,2225,1870,355,1.9,万,3025,2870,155,2,万,3225,3120,105,3.86,万,7775,7775,无变化,5,万,11025,11195,170,7,万,17425,17770,345,10,万,28825,29920,1095,22,破解外派人员的薪酬管理难题,天,龙,集团决定,除生产总部继续设置在温州外，资本中心、研发中心、品牌中心、人力资源中心等管理中心都迁移到上海，管理层期望核心人员班底还是以目前温州人员为主，大部分相关人员都能随集团搬迁，以保持集团的平稳运行,。,张,健从人力资源总监角度看到的并非如此，有些中层人员私下表示自己只愿意在温州，兼顾家庭；有些核心人员为更广阔的事业平台而兴奋，但同时也向张健打听薪酬调整和增加福利的可能性，甚至开玩笑不调整薪酬就不会考虑接受外派,。,23,张,健清晰感觉到本次总部搬迁涉及到员工心理契约的大调整，有本公司的发展平台、上海更广阔的机会、家庭生活、薪酬福利等诸多方面的考虑，可能造成核心人才的流失和上海平台搭建的,困难。,如果,说有些因素可能通过沟通和引导逐步解决，但薪酬福利是一个绕不过去的坎，毕竟两地的生活成本差距明显。,24,事实上，对于天龙集团来说，人员外派的薪酬管理问题早有苗头，两年前开设上海办事处就外派了办事处主任，外派人选也是颇费周折，后来增加设置了房租补贴、生活补贴等福利才有些吸引力了，而且办事处主任两地跑，有什么问题简单沟通一事一议就解决了,。,现在,涉及到几十位核心人员，必须设计薪酬管理体系，系统解决两地生活成本差异、生活不便的补偿、岗位价值差异等方面的问题。,25,外派人员薪酬设计，几,个问题应考虑：,同岗不同,酬,从生活,成本、薪酬水平角度看，相同工作在不同区域也会有不同薪酬水平,。,薪酬体系完整性？,人员,跨地区会牵涉到生活习惯的不适应和搬迁成本问题，从集团企业角度还必须确保多地区之间的薪酬体系对接，以解决内部公平和人员合理流动等问题,。,该补贴多少？：,被,外派到异地员工长期工作在外,往往在工作上和生活上的诸多不便。,26,薪酬的跨区域问题,不同,区域经济发展水平及生活成本不同，如果集团公司试图维持相同的薪酬水平，那么薪酬水平较低的地方就会付出额外的高成本，而在薪酬水平较高区域就很难找到人才。如果,原来拿高薪,的经理人被外派到薪酬水平较低的区域去，无疑他们的实际收入水平是相对提高了；而相反，如果原来薪酬水平较低地区中的人员被派往薪酬水平较高的地区去，他们的实际收入即明显降低。因此，相同工作在不同区域往往有不同的待遇。,27,外部公平,：,企业的薪酬策略和发展阶段,竞争,对手的薪酬情况,所在地的薪酬为基准,内部公平：,同岗同,酬,岗位,工资体现工作价值和贡献,不同区域之间的成本补偿,28,区域薪酬系数,法,区域,薪酬系数法是将集团所有岗位在一个平台和岗位价值评估体系下评价，然后以一个集团总部所在地为基础，测算出其它区域相对本区域的相同岗位的薪酬系数，并根据不同区域间的薪酬系数调整岗位工资的方法,。,两项基本假设,：,第一,是不同区域间相同岗位对集团的工作价值,相同,第二,是不同区域间薪酬水平除了受岗位价值影响，还主要取决于当地经济发展水平、生活水平等因素。,29,在集团平台对不同区域岗位进行统一岗位,评测，,分别选取温州和上海两地在岗职工平均工资作为基础数据,。,基于集团属于民营,企业，因此摘选两地,2001,年,-2006,年市区除事业、机关、国有单位之外单位的在岗职工年平均工资，采取线性拟合和回归分析预测方式，测算出,2008,年两地,薪酬调整系数,为,0.798,。,在,该体系下，同样人力资源管理专员岗位在上海薪酬为,3000,元，在温州则约,2400,元,。,分别根据不同区域的薪酬水平确定企业岗位薪酬体系，有效解决了外部激励和内部公平问题。,为了,鼓励员工在集团长期发展，对愿意外派员工一次性增加发放调动奖金，鼓励员工进行外派工作继续发挥重要作用。,30,适用的对象：,该,方法主要适用于集团及子公司中层以下员工,。,这些,人员工作相对规范、程序清晰，因此市场的可替代性较强,。,31,区域薪酬系数法的,变形,即,直接在以前工资体系基础上对驻外人员发放驻外服务奖金，通常是以基本工资的百分数来表示,。,该,方法也是简单假设外派涉及到生活方式变化、成本提高等因素，从而在经济上给予补偿,。,最,常见的方案是奖金为工资报酬的,15%,，有时会达到一个更高的水平，定期根据每次规定的工资来支付报酬，实际也是外派人员薪酬系数法的一种简化操作。,32,一揽子,薪酬,福利计划,法,该方法将驻外员工的薪酬明确细分为薪酬和福利两部分，薪酬一般根据外派前和外派后两地薪酬中较高水平确定，也称为两地均乐薪酬,体系,。,并,根据外派时间和生活成本增加因素制定住房补贴等福利计划,。,可以,看出，相对区域薪酬系数法，这种方法更加人性化,。,该,高成本方法适用于集团公司及子公司中层以上人员，体现集团对核心管理层和中层干部的,关心,。,33,相关,的福利项目包括：,住房,津贴：在一定期限内为外派人员提供长期住房、周转住房或房租补贴，保持外派人员在过渡期或外派期间的实际生活水平不降低。,探亲,津贴：集团公司支付驻外员工全家每年一次返回派出地的旅费，对艰苦岗位则提供更多的返回派出地的机会，以补偿员工的休息或体力。,艰苦,补贴：对派驻到艰苦地区人员给与一定比例的艰苦补贴，一般是基本工资的某个百分比，用于补贴在恶劣气候或生活水平低下的地区开展工作的补偿,。,子女教育津贴：公司为驻外员工提供子女上学的费用，这是一项可选的福利政策。,34,该方法的,优势,不同,区域薪酬体系的平顺,对接,。,根据,外派两地的,差异给予对应,的福利项目,。,在,雇员驻外期和任期结束回集团后很轻易地恢复原来的工作状态，薪酬福利项目的调整有章可循，派出人员也很容易接受。,该方法的,缺陷,驻外,人员的薪酬与本地同事的薪酬相比，或和从其他区域派往该地的工作人员的薪酬相比，可能会有所不同,。,在,员工质疑相同地区相同岗位的薪酬差异时，需要给予合理解释。,35,Thank You !,36,